Mesures de confinement et conséquences sur la GRH locale

Actualité du 30 Mars 2020

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Saisis de bon nombre de questions d’entre vous, nous désirons vous faire part des réponses juridiques que nous souhaitons apporter  à vos interrogations concernant les mesures de confinement et leurs conséquence sur la GRH locale.

Les mesures de confinement décidées au niveau fédéral pour limiter la propagation du coronavirus et leurs implications pour le secteur public local font, en effet, l’objet de nombreuses questions de la part des pouvoirs locaux.

Missions essentielles de service public ?

Il revient à l’autorité locale de déterminer, parmi ses nombreuses missions, celles qu’elle considère comme essentielles pour assurer la continuité du service public : il peut s’agir des missions reprises à l’annexe de l’arrêté ministériel du 23 mars 2020, mais également des missions que l’autorité locale estime nécessaires pour assurer la continuité de l’activité (étant entendu que, la situation évoluant de jour en jour et la durée de la crise étant inconnue, le périmètre de ces missions essentielles est, par nature, fluctuant – au gré des besoins nouveaux, des urgences qui se font jour, et ce, également en fonction de la typologie de la commune – grande ou petite-,  etc.).

Pour ces missions essentielles, il convient de distinguer les hypothèses, conformément à la décision de l’autorité fédérale :

  • soit le télétravail est possible : dans ce cas les missions essentielles déterminées par l’autorité locale devront être exécutées à distance, même si l’autorité locale ne dispose pas d’un règlement préalable sur le télétravail ;
  • soit le télétravail n’est pas possible : dans ce cas, l’exercice des missions sur le lieu de travail est autorisé, dans le respect des règles d’hygiène strictes et de distanciation sociale.

Autres missions ?

Pour les autres missions, c’est-à-dire celles qui ne relèvent pas de l’annexe à l’arrêté ministériel du 23 mars 2020 et qui n’ont pas été jugées comme essentielles à la poursuite de l’activité par l’autorité locale, il faut aussi distinguer :

  • soit le télétravail est possible et il doit y être recouru, même si l’autorité locale ne dispose pas d’un règlement préétabli en la matière ;
  • soit le télétravail n’est pas possible et, dans ce cas, les activités doivent être suspendues, afin de permettre aux agents de demeurer à leur domicile.

Hypothèses juridiques possibles en cas de suspension des activités ?

Dans cette dernière hypothèse (mission non essentielle et impossibilité de recourir au télétravail), on rappellera que la circulaire du Ministre des Pouvoirs locaux distingue deux cas de figure :

  • soit les agents (contractuels et statutaires) sont placés en dispense de service pour force majeure. Il s’agit de la piste recommandée par Monsieur le Ministre. La dispense permet de considérer que les agents sont en activité de service, mais ils sont dispensés de se rendre au travail. Ils conservent donc leur traitement à charge de l’autorité locale ; 
  • soit les agents sont soumis à d’autres dispositions.

Concernant cette deuxième hypothèse, en effet, on constate que, de nombreux pouvoirs locaux ont pris une série d’autres mesures afin de préserver les droits sociaux des agents.

Ainsi, pour les statutaires, des congés spécifiques, déjà prévus dans certains statuts, ont pu être appliqués, dans la mesure où ils maintiennent le droit au traitement et les droits à la future pension et où ils n’entament pas le quota de congés annuels de vacances des intéressés.

Pour les contractuels, des mécanismes spécifiques existent dans la réglementation sociale et pour lesquels les employeurs locaux versent d’ailleurs mensuellement des cotisations : comme les employeurs privés, les employeurs locaux sont en effet autorisés par la loi à recourir au chômage temporaire pour cause de force majeure pour leurs agents contractuels. Davantage de renseignements sur le sujet sont disponibles sur notre site (voy. http://www.uvcw.be/actualites/2,129,1,0,8708.htm ).

On notera que, dans ce cas de figure, le Ministre en charge des Pouvoirs locaux invite les autorités locales à combler la différence entre le montant des allocations de chômage perçues par les intéressés (70% du salaire plafonné, avec un régime fiscal spécifique) et le traitement à 100%. Sur la base de cette recommandation, il appartient à l’autorité locale, en autonomie, d’évaluer la situation en ayant égard à sa situation financière dans une optique d’équilibre budgétaire et de maintien de l’emploi, face à une situation exceptionnelle dont on ne peut actuellement préjuger de la durée. Il convient par ailleurs de noter qu’il n’y a à ce stade aucune certitude que l’ONEm admette que les agents bénéficiant d’une partie de traitement (pour combler la différence avec les allocations) soient éligibles à la perception d’allocations de chômage (qui présume en théorie que l’intéressé est privé de rémunération pendant cette période.). L’UVCW sollicitera toutefois l’ONEM en ce sens.

Rappel au travail ?

Quelle que soit l’option prise par l’autorité locale (dispense de service, congé spécifique ou mise en chômage temporaire), les agents peuvent être rappelés au travail sans plus de formalités (dans le respect des mesures exceptionnelles édictées par le fédéral) : un agent en dispense de service et un agent mis en chômage temporaire peuvent être de retour au travail dès le lendemain si nécessaire (la seule spécificité du chômage temporaire par rapport à la dispense de service étant que le chômage temporaire, vu les formalités particulières d’encodage et la nécessaire gestion par l’ONEm, ne vaut que par journée entière : il n’est donc pas possible d’être en chômage temporaire pour force majeure le matin, et en activité l’après-midi).

Chèques repas ?

On attirera l’attention des employeurs locaux sur l’impact de la réglementation ONSS sur les titres-repas pendant cette période de dispense de service. Il ne faudrait pas, en effet, qu’alors qu’ils étaient de bonne  foi, les pouvoirs locaux soient poursuivis pour non-respect des réglementations sociale et fiscale.

En effet, on rappellera que les titres-repas doivent répondre à une série de conditions pour permettre l’exonération de cotisations sociales. Au rang de ces conditions, figure la condition selon laquelle l’octroi d’un titre-repas doit correspondre à des prestations effectives de travail : la proratisation est permise en cas de prestation à temps partiel, mais l’octroi d’un chèque-repas n’est pas autorisé en cas d’absence de prestations (soit pour cause de dispense de service, de chômage temporaire, ou de congé. En ce sens : https://www.socialsecurity.be/employer/instructions/dmfa/fr/latest/instructions/salary/particularcases/lunchcheques/salaryfeatures.html).

Si des titres repas sont néanmoins octroyés, ils seront considérés comme de la rémunération soumise à cotisations sociales et au précompte professionnel. En l’absence d’une prise de position conciliante officielle – et exceptionnelle – de l’ONSS et de l’administration fiscale en la matière, il faudra que l’autorité locale soit particulièrement attentive à cette règle si elle ne veut pas risquer d’être poursuivie pour non-respect des réglementations sociale et fiscale.

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Comme depuis le début de la crise, les équipes de l’UVCW et de la Fédération des CPAS sont aux côtés de leurs membres pour les aider à accomplir leurs missions de service public dans un contexte extrêmement difficile et anxiogène.

N’hésitez pas à nous poser vos questions. Nous sommes joignables aux mêmes numéros de téléphone et aux mêmes adresses mail qu’habituellement.

Nous sommes à votre service.

Merci de privilégier le mail.

Bon courage à tous, prenez soin de vous, de vos proches et des autres.

Renseignements: Luigi Mendola

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Ce document, imprimé le 06-06-2020, provient du site de l'Union des Villes et Communes de Wallonie (www.uvcw.be).
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