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Quel régime juridique pour encadrer les absences des agents en raison du coronavirus ?

Isabelle Dugailliez - Mars 2020
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L'auteur

Isabelle Dugailliez Isabelle Dugailliez

Conseiller à l'Union des Villes et Communes de Wallonie

Au moment d’écrire ces lignes, les autorités compétentes n’ont encore adopté aucune mesure générale pour gérer les absences des travailleurs. Seules des mesures applicables aux agents de l’Autorité fédérale et de la Région wallonne ont été prises.

Cela signifie que pour le moment, les pouvoirs locaux doivent fonctionner avec les règles habituelles applicables à leurs agents et éventuellement décider d’adapter certaines mesures. Petit tour d’horizon des cas de figure les plus probables.

 

 1.    Votre travailleur est malade

Si votre travailleur est couvert par un certificat d’incapacité de travail, il convient d’appliquer les règles habituelles relatives aux incapacités de travail, aussi bien pour les agents statutaires que pour les agents contractuels.

Nous vous rappelons toutefois que des consignes ont été données aux médecins afin de procéder à des consultations téléphoniques. Une telle pratique impactera nécessairement la délivrance des certificats médicaux. Il convient dès lors de faire preuve de souplesse quant aux exigences de remise des certificats médicaux.

 

 2.    Votre travailleur s’absente pour garder son/ses enfant(s) en raison de la fermeture des écoles ou souhaite s’absenter du travail parce qu’il est considéré comme étant à risque

Malgré la demande formulée par la Ligue des Familles, le Gouvernement fédéral n’a pris aucune mesure particulière pour permettre aux travailleurs de s’absenter pour ces motifs.

  1. Dès lors que faire ?Vous pouvez convenir avec votre travailleur (statutaire ou contractuel) qu’il s’absentera pour ce motif en puisant dans ses jours de vacances annuelles ou dans ses heures supplémentaires.

    Toutefois, vous ne pouvez pas contraindre un travailleur à prendre des jours de vacances annuelles, cela nous semble contraire aux dispositions de la directive européenne qui garantit un droit aux vacances annuelles à tous les travailleurs européens.

  2. Vous pouvez convenir avec votre travailleur contractuel de suspendre temporairement l’exécution de son contrat de travail.

    A priori, une telle suspension serait accompagnée d’une suspension du paiement de sa rémunération. Cela constitue un congé sans solde.

    Vous pouvez aussi convenir avec votre travailleur contractuel de réduire ses prestations de travail afin qu’il assure, certains jours, la garde de son ou de ses enfant(s).

    Idéalement, les hypothèses de suspension et de réduction des prestations doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

  3. Vous pouvez faire application de tout congé ou dispense de service prévu(e) dans votre statut qui permet au travailleur de s’absenter pour une telle circonstance.

    Il serait, ici, difficile d’entrer dans les détails étant donné que les congés prévus dans les statuts relèvent de l’autonomie locale. Ce qu’ils offrent comme congés varie donc d’une commune à l’autre, tout comme l’application de ces congés aux agents contractuels ou encore les modalités d’octroi desdits congés.

    Citons, à titre d’exemple, la disponibilité pour convenance personnelle, qui s’apparente au congé sans solde des agents contractuels, ou encore le congé pour motifs impérieux d'ordre familial, le congé parental, le congé pour prestations réduites pour convenance personnelle et l’absence de longue durée justifiée par des raisons familiales. L’employeur peut également avoir prévu qu’une telle situation ouvre le droit à un congé pour raisons impérieuses.

    Il est évident que la situation que nous vivons actuellement est exceptionnelle et que les travailleurs ne pouvaient pas l’anticiper. Il convient donc d’appliquer les règles prévues par le statut avec souplesse, notamment quant au délai d’introduction de la demande par l’agent.


  4. Vous pouvez convenir avec votre travailleur (statutaire ou contractuel) qu’il effectue ses prestations depuis son domicile.

    Cette mesure de travail à domicile est d’ailleurs à encourager au maximum, bien plus largement que dans le seul but de garder les enfants. Il s’agit, en effet, de la toute première recommandation adressée par le Gouvernement fédéral aux employeurs et aux travailleurs.

    Concrètement, il nous semble que vous pouvez déroger aux règles habituelles en la matière que ce soit pour instaurer le télétravail au sein de votre administration ou pour faire application des règles que vous auriez déjà prévues dans un règlement ou une note de service concernant le télétravail.

    Ainsi, il nous semble que vous pourriez l’étendre, de manière temporaire, au plus grand nombre de travailleurs possible, sur la seule base d’une décision de l’autorité, sans procéder à l’établissement d’un règlement soumis aux organisations syndicales et aux travailleurs, car matériellement c’est impossible. L’idéal reste toutefois de convenir par écrit, avec le travailleur, qu’il effectuera ses prestations à domicile et les modalités du travail à domicile (durée de la mesure, nombre d’heures à prester, tâches à accomplir, etc.).

    Vous pouvez même envisager, si les prestations et tâches habituelles d’un agent sont incompatibles avec le travail à domicile, de lui attribuer de nouvelles tâches qu’il pourra exercer de chez lui. Encore une fois, en pareille hypothèse, l’idéal est de coucher cet accord par écrit.

  5. Vous pouvez, compte tenu des circonstances particulières et de l’absence de mesure émanant des autorités supérieures, décider d’accorder un congé ou une dispense de service spécifique à vos agents statutaires et contractuels pour garder leur(s) enfant(s).

    Une telle décision devrait nécessairement être prise en urgence et est, par conséquent, incompatible avec la procédure habituelle de création d’un nouveau congé impliquant une modification des statuts. Cette décision pourrait être justifiée par les circonstances exceptionnelles et l’obligation pour tout employeur de prendre ses responsabilités pour permettre aux travailleurs de garder leurs enfants à domicile et ainsi de contribuer à limiter la propagation du virus. Il nous semble que ni les travailleurs ni les syndicats ne vous le reprocheront. Et si votre décision n’impacte pas financièrement les autres autorités ou organismes de sécurité sociale, il y a d’autant moins de raison que l’on s’en plaigne.

    Si vous pouvez vous le permettre sur le plan financier, il est envisageable de prévoir le maintien de la rémunération pour pareille absence.

Notons également que c’est de cette manière que vous pouvez agir si vous souhaitez prendre la décision de placer votre personnel en quarantaine alors que ce n’est pas rendu obligatoire par les autorités sanitaires. Dans ce cas de figure, il est important que les travailleurs ne subissent aucun préjudice financier car il appartient, en principe, à l’employeur de fournir du travail à ses travailleurs.

 

3.    Votre travailleur est mis en quarantaine

Si un membre de votre personnel est placé en quarantaine, il peut invoquer l’existence d’une force majeure l’empêchant d’exercer ses prestations de travail.

Il faut entendre par force majeure tout événement soudain, imprévisible, indépendant de la volonté des parties, qui rend l'exécution du travail momentanément et totalement impossible.

En ce qui concerne les travailleurs contractuels, la loi relative aux contrats de travail, en son article 26, prévoit que les événements de force majeure suspendent momentanément l’exécution du contrat. L’absence du travailleur sera donc justifiée, pour autant qu’il ait averti son employeur. La rémunération du travailleur, quant à elle, sera suspendue.

Le travailleur contractuel pourra alors, à certaines conditions, bénéficier d’une allocation versée par l’ONEm pour chômage temporaire pour force majeure. Voyez, à ce sujet, la publication précédente : Un contractuel mis en quarantaine – sur la base d’un certificat médical – pourrait-il bénéficier du chômage pour force majeure ?

L’allocation de l’ONEm n’est malheureusement pas envisageable pour les travailleurs statutaires. Il convient dès lors à l’employeur de prévoir, pour ses agents statutaires, une absence justifiée avec maintien de la rémunération. Une piste pourrait être l’octroi d’un congé de prophylaxie. Un tel congé est peut-être prévu par votre statut et peut éventuellement s’appliquer en présence du coronavirus. Si votre statut vous permet d’appliquer le congé de prophylaxie à toute maladie réputée contagieuse, vous pouvez l’appliquer à l’occasion de l’épidémie actuelle de coronavirus. Si votre statut prévoit une liste limitative de maladies ouvrant le droit au congé de prophylaxie, il nous semble que vous pourriez, en invoquant la situation exceptionnelle que nous vivons, l’absence de mesure particulière mise en place par le législateur et la philosophie de la disposition de votre statut, étendre la portée du congé à l’épidémie de coronavirus, et ce, sans modifier le statut au préalable, ce qui n’est matériellement pas possible considérant l’urgence d’adopter la mesure.

 

4.    L’employeur ne peut plus, temporairement, exercer son activité (fermeture imposée)

L’employeur est alors dans l’impossibilité de fournir du travail à ses travailleurs, en raison d’une situation de force majeure.

Pour les agents contractuels, l’article 26 de la loi relative aux contrats de travail précité s’appliquera et les contrats de travail seront suspendus. Le personnel contractuel pourra être mis en chômage temporaire pour force majeure. Les travailleurs pourront alors, moyennant le respect de certaines conditions, bénéficier d’allocations de l’ONEm.

Voyez, à ce sujet, la publication précédente : Une autorité locale est-elle autorisée à mettre une partie de son personnel en chômage temporaire ?

Ce régime n’est malheureusement pas envisageable pour les travailleurs statutaires. Il convient dès lors à l’employeur de chercher, pour ses agents statutaires, une solution parmi les dispositions du statut. Il convient, au minimum, de considérer l’absence comme justifiée, mais aussi de maintenir la rémunération afin que les travailleurs ne soient pas préjudiciés, sur le plan financier, par la situation.

 

5.    Le volume d’activité de l’employeur diminue (diminution du nombre d’enfants dans les crèches par exemple)

Si l’employeur n’a plus besoin de maintenir l’ensemble de ses travailleurs au travail en raison d’une diminution de la charge de travail, sous certaines conditions, il est possible de recourir au chômage temporaire pour des raisons économiques. L’exécution du contrat de travail est alors suspendue et les travailleurs contractuels peuvent percevoir une allocation de l’ONEm. Attention toutefois que ce régime est réservé aux seuls ouvriers contractuels.

Voyez, à ce sujet, la publication précédente :Une autorité locale est-elle autorisée à mettre une partie de son personnel en chômage temporaire ? 

Pour les agents statutaires, comme expliqué précédemment, il appartient dès lors à l’employeur de chercher une solution parmi les dispositions du statut ou d’octroyer d’autres tâches à l’agent, dans la mesure du possible. Il convient, au minimum, de considérer l’absence comme justifiée, mais aussi de maintenir la rémunération afin que les travailleurs ne soient pas préjudiciés, sur le plan financier, par la situation.

 

6.    Liens utiles

https://emploi.belgique.be/fr/actualites/update-coronavirus-mesures-de-prevention-et-consequences-sur-le-plan-du-droit-du-travail

https://www.onem.be/fr/nouveau/chomage-temporaire-la-suite-de-lepidemie-de-coronavirus-covid-19-en-chine-et-dans-dautres-pays-ou-la-maladie-sest-propagee-update-15032020

 

Renseignements : Cellule Personnel-Ressources humaines - http://www.uvcw.be/union/141.cfm

 


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Ce document, imprimé le 28-03-2020, provient du site de l'Union des Villes et Communes de Wallonie (www.uvcw.be).
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