Le licenciement au sein des pouvoirs locaux: questions pratiques (1ère partie)

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Précisons d’emblée que nous allons uniquement exposer les règles qui trouvent à s’appliquer lorsque l’autorité locale en sa qualité d’employeur prend elle-même l’initiative de mettre fin au contrat de travail et procède au licenciement d’un agent [3].

Première question: Quel type de contrat de travail s’agit-il de rompre?

Il convient avant toute chose d’identifier le contrat de travail qui a été conclu à l’époque avec l’agent et qu’il s'agit maintenant de rompre. Les règles et délais à respecter en cas de licenciement peuvent en effet varier selon le type de contrat.

On distingue principalement [4] le contrat de travail à durée indéterminée et le contrat de travail à durée déterminée. Ceux-ci peuvent tous deux être des contrats d’employé ou d’ouvrier.

Le contrat de travail à durée indéterminée est un contrat qui est conclu pour une durée indéterminée sans que les parties ne conviennent au préalable de la durée de la relation de travail [5].

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat qui contient l’indication d’une date déterminée ou d’un événement qui doit survenir à une date connue, après laquelle les parties seront libérées de leurs obligations réciproques, sauf prolongation tacite [6].

La distinction entre le contrat de travail d’employé et d’ouvrier tient, quant à elle, à la nature de la fonction exercée par le travailleur: l’ouvrier effectue un travail d’ordre manuel et l’employé un travail d’ordre intellectuel [7]. Le contrat de travail d’ouvrier est donc défini comme le contrat par lequel un travailleur, l’ouvrier, s’engage contre rémunération à fournir un travail principalement d’ordre manuel sous l’autorité de l’employeur [8]. Le contrat de travail d’employé est le contrat par lequel un travailleur, l’employé, s’engage contre rémunération à fournir un travail principalement d’ordre intellectuel sous l’autorité de l’employeur [9].

Deuxième question: Qui est compétent pour procéder au licenciement?

Au sein des pouvoirs locaux, s’il paraît évident de dire que l’employeur est la commune ou le CPAS, il est moins aisé de déterminer qui, du conseil communal (ou de l’action sociale) ou du collège communal (ou du bureau permanent), est compétent pour mettre fin à un contrat de travail.
A notre sens [10], dans les communes, c’est le collège communal qui est compétent pour procéder au licenciement. Cette compétence découle de l’article L1123-23, 9° du Code de la démocratie locale et de la décentralisation [11] qui énonce que: "Le collège communal est chargé: (…) 9° de la surveillance des employés salariés par la commune autres que les membres du corps de police locale". Cette compétence du collège communal est issue directement du CDLD et est donc d’application, que le conseil communal ait ou non délégué au collège communal la compétence d’engager et de licencier les agents contractuels.
En ce qui concerne les CPAS, c’est en principe le conseil de l’action sociale qui est compétent pour procéder au licenciement des agents contractuels. En effet, l'article 43 de la loi organique réserve au conseil de l’action sociale, sans possibilité de délégation au bureau permanent [12], la compétence de recruter tous les membres du personnel. Dès lors, à défaut d'autres dispositions spécifiques attribuant à ce dernier une quelconque compétence en la matière, nous pensons que le conseil de l'action sociale, qui est en principe [13] compétent pour recruter les agents, l'est également pour les licencier [14].

Troisième question: Peut-on rompre le contrat de travail à tout moment?

La règle qui prévaut en la matière est que chacune des parties à un contrat de travail peut y mettre fin à tout moment [15]. Cela étant, dans certaines hypothèses, le législateur a instauré des règles spécifiques de rupture du contrat de travail qui prennent le plus souvent la forme de règles de protection en faveur des travailleurs et qui sont assorties de sanctions.

Sans procéder à un examen exhaustif de ces différentes règles [16], nous avons examiné ci-dessous certaines d’entre elles. Par ailleurs, nous tenons à préciser qu'il peut arriver qu'un agent se retrouve concomitamment dans plusieurs des situations examinées ci-après [17]. Dans un tel cas de figure, il convient alors en principe d'appliquer de manière cumulative les différentes dispositions.

Rupture du contrat de travail au cours d’une période de suspension de l'exécution du contrat

Le fait que l'exécution du contrat de travail soit suspendue n'empêche pas sa rupture. Il peut donc être mis fin à un contrat de travail lorsqu'il est suspendu.

En principe [18], la suspension du contrat du travail n'a pas d'incidence sur les modalités de rupture du contrat de travail et ce sont les règles habituelles qui s'appliquent.
Cela étant, si le mode de rupture utilisé est le licenciement moyennant préavis, le fait que l’on se trouve dans une période de suspension du contrat de travail peut avoir des conséquences au niveau du déroulement du préavis.Nous y reviendrons à l’occasion de notre quatrième question. De même, en cas de licenciement moyennant paiement d'une indemnité de préavis, notamment en cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident, certaines règles particulières ont été instaurées. Nous y reviendrons à l'occasion de notre cinquième question [19].

Rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai

La période d'essai permet au travailleur et à l'employeur d'évaluer s'ils souhaitent ou non poursuivre leurs relations de travail plus avant. En principe, elle trouve à s'appliquer dans tous les types de contrats.

En ce qui concerne les ouvriers, la période d'essai est de minimum 7 jours et de maximum 14 jours. Pour ce qui est des employés, elle est au minimum d'un mois et au maximum de 6 ou 12 mois.

Au cours de cette période, des règles particulières de rupture du contrat de travail ont été instaurées par le législateur [20].

Primo, la loi prévoit une période d'essai minimale pendant laquelle le contrat de travail ne peut être rompu sauf pour motif grave [21]. Pour les ouvriers, cette période d'essai minimale est de 7 jours. Pour les employés, elle est d'un mois.

Secundo, au-delà de cette période d'essai minimale, le contrat de travail peut être rompu plus rapidement qu'en temps normal. Ainsi, en ce qui concerne le contrat de travail d'ouvrier, il peut être rompu sans préavis ni indemnité de préavis lorsque la rupture intervient durant la période d'essai mais après les 7 premiers jours de celle-ci [22]. En ce qui concerne les employés, le contrat de travail peut être rompu au cours de la période d'essai soit moyennant le respect d'un préavis de 7 jours, soit moyennant le paiement d'une indemnité de préavis équivalente à la durée du délai de préavis, c'est-à-dire 7 jours [23].

Rupture du contrat de travail au cours d’une période de protection de la maternité

Le chapitre IV de la loi du 16 mars 1971 [24] qui met en place une série de mécanismes de protection de la maternité prévoit notamment une protection de la travailleuse enceinte contre le licenciement [25].

Ainsi, il est prévu que, durant la période de protection [26], l’employeur ne peut licencier la travailleuse que pour des motifs étrangers à l’état physique qui résulte de la grossesse ou de l’accouchement. La charge de la preuve de ces motifs incombe à l'employeur. Par ailleurs, à la demande de la travailleuse, ce dernier est tenu de lui communiquer par écrit lesdits motifs [27].

Pourraient, par exemple, être considérés comme des motifs étrangers au sens de cette disposition, le motif grave ou des motifs économiques ou techniques propres à l’employeur.

Si la travailleuse conteste son licenciement et qu’il apparaît qu’en effet la travailleuse a été licenciée pour des motifs qui ne sont pas étrangers à son état physique, son employeur devra lui verser une indemnité spéciale équivalant à six mois de rémunération brute, sans préjudice de l'indemnité de rupture du contrat de travail [28].

Rupture du contrat de travail au cours d’une période d’interruption de la carrière de l’agent

L’interruption de la carrière professionnelle des agents des communes et CPAS est règlementée par les articles 99 et suivants de la loi du 22 janvier 1985 [29]. Elle peut intervenir notamment à l’occasion d’un congé parental [30] ou d’un congé pour soins palliatifs à un membre de la famille [31].

Dès que l’agent a introduit une demande en vue de bénéficier d’une interruption de carrière et jusqu’à trois mois après la fin de la suspension de l'exécution du contrat de travail ou de la réduction des prestations de travail dans le cadre de son interruption de carrière, il est protégé contre le licenciement [32].

Dès lors, l'employeur qui, pendant cette période de protection, résilie le contrat de travail sans motif grave ni motif suffisant au sens de cette règlementation est tenu de payer au travailleur, outre, le cas échéant, l'indemnité de préavis, une indemnité spécifique forfaitaire égale à six mois de rémunération.

Est considéré comme motif suffisant, le motif qui a été reconnu tel par le juge et dont la nature et l'origine sont étrangères à l’interruption de carrière. En ce qui concerne la définition du motif grave, nous y reviendrons dans le cadre de l’examen de la sixième question.

Enfin, citons encore comme autres exemples de périodes de protection:

- la protection instaurée en faveur du travailleur qui a introduit une plainte pour cause de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail [33];
- la protection prévue dans le cadre du congé d’adoption [34];
- la protection organisée, dans une certaine mesure, en faveur des délégués syndicaux du secteur public [35].

Quatrième question: Comment procéder à un licenciement moyennant préavis?

L’article 37, par. 1er de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail [36] permet à chacune des parties au contrat d’y mettre fin moyennant un préavis. Cette disposition vise spécifiquement les contrats de travail à durée indéterminée.
En ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée, le législateur n’a pas prévu la possibilité d’y mettre fin moyennant préavis. Ce type de contrat prend en effet fin automatiquement à la date qui a été fixée initialement lors de la conclusion du contrat. Il n’est donc, en principe [37], pas possible de mettre fin à un contrat de travail à durée déterminée moyennant préavis.

Lorsque l’employeur décide d’utiliser ce mode de rupture du contrat de travail, le contrat ne prend pas fin immédiatement. Son exécution se poursuit en effet en principe jusqu’à l’échéance du délai de préavis. Ainsi, pendant toute la durée du préavis, les deux parties continuent d’être liées par contrat de travail et sont tenues de l’exécuter [38].

Formes à respecter

Lorsque le congé est donné par l'employeur, sa notification ne peut, à peine de nullité [39], être faite que par lettre recommandée à la poste, sortissant ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition, ou par exploit d'huissier de justice et doit mentionner le début et la durée du préavis.

Début du délai de préavis

Pour les ouvriers

Le délai de préavis prend cours le lundi suivant la semaine pendant laquelle le préavis a été notifié [40].

Si la notification est faite par lettre recommandée à la poste, il ne faut pas perdre de vue que cette notification sortira ses effets le troisième jour ouvrable [41] suivant la date de son expédition. Ainsi, par exemple, si le congé est notifié le vendredi de la semaine 1, il ne prendra effet que le mardi de la semaine 2. Le délai de préavis ne pourra alors prendre cours que le lundi de la semaine 3 [42].

Pour les employés

Le délai de préavis ainsi fixé prend cours le premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le préavis a été notifié [43].

Lorsque la notification a lieu par courrier recommandé, il convient ici aussi d'avoir égard au fait qu'elle ne sortira ses effets que le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition.

Durée du délai de préavis

Pour les ouvriers

La durée de principe du délai de préavis à respecter est fixée à l’article 59 de la loi relative aux contrats de travail [44]. Ce délai se calcule par jour calendrier [45].

Par exception, l’article 60 de la loi relative aux contrats de travail, prévoit que, quand il s'agit d'ouvriers comptant moins de six mois de service ininterrompu dans la même entreprise, le contrat peut prévoir un délai de préavis plus court qui ne peut toutefois être inférieur à sept jours. Dès lors, le contrat de travail d'ouvrier peut prévoir que, en cas de licenciement au cours des 6 premiers mois d'exécution du contrat, le délai de préavis sera non pas de 28 jours mais de 7 jours au minimum.

Pour les employés

Les règles de principe relatives à la durée du délai de préavis figurent à l’article 82 de la loi relative aux contrats de travail. Elles diffèrent selon que la rémunération annuelle brute [46] de l'employé dépasse ou non soit 28.580 euros [47], soit 57.162 euros [48] et sont fonction de l'ancienneté acquise au moment où le préavis prend cours.

Lorsque la rémunération annuelle est inférieure ou égale à 28.580 euros, les délais de préavis à observer sont donc fixés par la loi.

*Lorsque la rémunération annuelle excède 28.580 euros, les délais de préavis à observer par l'employeur sont fixés soit par convention, soit par le juge. Si cela se fait par le biais d'une convention, celle-ci doit être conclue au plus tôt au moment où le congé est donné [49].

Dans ce cas, pour déterminer la durée du délai de préavis, il est généralement tenu compte non seulement de l'ancienneté du travailleur mais également de la possibilité pour ce dernier de retrouver un emploi similaire. Afin d'apprécier ce second élément, la jurisprudence de la Cour de Cassation et des cours et tribunaux du travail avance un certain nombre de critères tels que l'ancienneté, l'âge, l'importance de la fonction et de la rémunération, ainsi que des éléments spécifiques au cas d'espèce. Il est conseillé de s'inspirer autant que faire se peut de cette jurisprudence qui a été répertoriée et étudiée par plusieurs auteurs [50]. Il existe par ailleurs des formules, dont notamment la formule Claeys [51], qui peuvent aider à déterminer le délai de préavis.

**Lorsque la rémunération annuelle dépasse 57.162 euros au moment de l'entrée en service [52], les délais de préavis à observer par l'employeur peuvent être fixés par convention conclue au plus tard lors de l'entrée en service [53].

Règles spécifiques pour les contrats de remplacement

Dans le cadre des contrats de remplacement, il peut être dérogé aux règles ordinaires relatives aux délais de préavis qui viennent d'être exposées [54]. Cette dérogation doit se faire par écrit pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l'entrée en service de celui-ci.

La durée de ce préavis spécifique est librement convenue entre les parties [55].

Règles spécifiques au cours de la période d’essai

Comme nous l'avons exposé à l'occasion de notre troisième question [56] à laquelle nous nous permettons de renvoyer, le délai de préavis est réduit au cours la période d'essai.

Règles spécifiques en cas de suspension de l'exécution du contrat de travail

En cas de congé donné par l'employeur avant ou pendant la suspension de l'exécution du contrat de travail, en principe [57], le délai de préavis ne court pas pendant la période de suspension.

Ainsi, par exemple, le délai de préavis ne court pas pendant:
- la suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou accident;
- les vacances annuelles;
- le congé de maternité;
- une mesure privative de liberté à titre préventif;
- la période d'interruption complète de la carrière;
- la suspension du contrat de travail d'ouvrier pour cause d'intempéries ou pour causes économiques.

Lorsque la suspension de l'exécution du contrat de travail perdure pendant une période assez longue, la rupture du contrat de travail est donc postposée à plus ou moins long terme. L'employeur qui souhaite éviter cet écueil et mettre fin au contrat de travail sans délai a toutefois la possibilité de verser à l'agent une indemnité compensatoire de préavis, ce qui lui permet de mettre fin immédiatement au contrat de travail [58].

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1. [Remonter] V. en ce sens l'étude de l'ONSSAPL, Emplois contractuels et statutaires: évolution dans le secteur local 1995-2004.
2. [Remonter] Ci-après CPAS.
3. [Remonter] La présente contribution se limite donc à l’examen du licenciement. Nous n’aborderons pas les autres modes de rupture du contrat de travail tels que par exemple la rupture initiée par le travailleur qui prend la forme d’une démission, l’acte équipollent à rupture, la rupture du contrat pour cause de force majeure, la résolution judiciaire. Pour un rapide aperçu des différents modes de rupture du contrat, v. Schéma de résolution de problèmes relatifs à la fin du contrat de travail, AES Magazine, 7.2007, n° 89, pp. 44-48.
4. [Remonter] Le contrat de travail peut également être conclu pour un travail nettement défini (v. art. 9, L. 3.7.1978 relative aux contrats de travail (ci-après "loi relative aux contrats de travail"), M.B. 22.8.1978). Pour plus détails à ce sujet, v. J. JACQMAIN, Lex expressa ou Lex tacens? Sur le contrat pour un travail nettement défini, Chron. D. S., 1986, pp. 193-196.
5. [Remonter] W. Van Eeckhoutte et V. Neuprez, Droit du travail contenant des annotations fiscales, compendium 06-07, tome I, Kluwer, Bruxelles, p. 552.
6. [Remonter] Cass. 15.4.1982, J.T.T., 1982, p. 348, note M. Taquet et C. Wantiez. Pour un exposé des particularités de ce contrat, v. F. Verbrugge, Les particularités du contrat à durée déterminée, Orientations, 2006, n° 9, pp. 18-27.
7. [Remonter] Pour plus de détails sur cette distinction, voy. W. Van Eeckhoutte et V. Neuprez, op. cit., pp. 544-550.
8. [Remonter] Art. 2, L. 3.7.1978 relative aux contrats de travail (ci-après "loi relative aux contrats de travail"), M.B. 22.8.1978.
9. [Remonter] Art. 3 de la loi relative aux contrats de travail.
10. [Remonter] V. C. trav. Liège 23.11.1999, Chron. Dr. Soc., 2001, p. 26; Trib. trav. Bruxelles, 4.11.1998, Chron. Dr. Soc., 2001, p. 275; C. Mairy, Qui a le pouvoir de licencier?, Orientations n° 1, 1.2005, p. 20. Contra, Th. Stiévenard, Le licenciement des agents contractuels des collectivités locales, Rev. Dr. Comm., 2003/4, pp. 54-55.
11. [Remonter] Ci-après CDLD.
12. [Remonter] V. Ch. Ernotte, M.-C. Thomaes-Lodefier, Fonctionnement du CPAS, UVCW, Namur, 2007, p. 171 "(...) lorsque la loi énonce que telle disposition relève du CPAS, une délégation - dans les limites légales - est possible; alors que lorsqu'il s'agit d'une disposition qui fait référence au conseil de l'action sociale, une délégation n'est pas possible"; L.O. 8.7.1976, art. 43, al. 1er, M.B. 5.8.1976: "Tous les membres du personnel sont recrutés ou nommés par le conseil de l'action sociale".
13. [Remonter] V. également dans ce sens, Th. Stiévenard, op. cit., pp. 54-55 et C. trav. Liège (Namur), 7.5.1986, Chron. Dr. Soc., 1991, p. 327: "Si la loi organique du 8 juillet 1976 prévoit que le conseil de l'aide sociale règle tout ce qui est de la compétence du centre public d'aide sociale, à moins qu'une loi particulière en dispose autrement, la loi du 23 décembre 1963 sur les hôpitaux dispose précisément que ceux-ci ont une gestion et une comptabilité distincte, et l'arrêté royal du 27 février 1961 - dont il n'est pas établi qu'il aurait été abrogé - prévoit que le comité spécial de gestion de l'hôpital, agissant pour compte et sous l'autorité de la commission d'assistance publique (actuellement le conseil de l'aide sociale) peut engager et licencier du personnel.
    Les articles 43 et 55 de la loi du 8 juillet 1976 ne concernent dès lors que la nomination, le recrutement et le licenciement du personnel dépendant du centre public d'aide sociale lui-même et sont inapplicables lorsqu'il s'agit de personnel appartenant ou devant appartenir à un établissement pour lequel une gestion distincte est légalement obligatoire. Le conseil de l'aide sociale n'avait pas non plus à déléguer formellement ses attributions".
14. [Remonter] Dans le cadre des engagements qui interviennent sur la base de l'art. 55 de la L.O., la compétence de recruter est réaffirmée en faveur du conseil de l’action sociale. En ce qui concerne les agents contractuels engagés dans le cadre de l’art. 56 de la L.O., il est question du "centre public d'action sociale" et pas spécifiquement du conseil de l'action sociale de sorte que l'on pourrait se demander s'il convient dans ce cas de s'en tenir à l'art. 43 qui confère compétence au conseil ou si l'on peut se référer uniquement à l'art. 56 et en déduire qu'il ne s'agit pas d'une compétence réservée au conseil.
15. [Remonter] Il est en effet reconnu à chacune des parties à un contrat de travail un pouvoir de rupture ou pouvoir de résiliation unilatérale. Pour plus de détails, v. J. Clesse, Congé et contrat de travail, Ed. scientifique de la Faculté de droit de Liège, Liège, 1992, pp. 15 et ss.; P.-P. Van Gehuchten, La motivation du congé: état des lieux et perspectives, Etudes pratiques de droit social, Motivation et motifs du congé, Actes de l’après-midi d’étude organisé par le département de droit économique et social de la Faculté de droit de l’UCL le 27.5.2005, Kluwer, Bruxelles, 2006, pp. 13 et ss.
16. [Remonter] Pour une énumération plus complète des diverses protections qui existent en faveur des contractuels spécialement dans le secteur public, v. M. Jourdan, La rupture de la relation de travail des membres du personnel soumis à la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, Actes du colloque organisé à Genval le 10.11.2005, "Une terre de droit du travail: les services publics", Bruylant, Bruxelles, 2005, pp. 335-338. En ce qui concerne plus spécifiquement la protection des délégués syndicaux, v. J. Jacqmain, Les relations collectives dans le secteur public, Actes du colloque organisé à Genval le 10.11.2005, op. cit., pp. 405-409.
17. [Remonter] Ainsi, par ex., un agent enceinte au cours de la période d'essai.
18. [Remonter] L'art. 38, par. 3, de la loi relative aux contrats de travail instaure néanmoins une interdiction de licencier, sous peine de devoir payer une indemnité spéciale, dans certains cas particuliers de suspension du contrat de travail: "Sauf pour motif grave au sens de l'art. 35 ou pour motif suffisant au sens de l'al. 2 du présent par., l'employeur ne peut accomplir un acte tendant à mettre fin unilatéralement au contrat conclu pour une durée indéterminée, même en observant les dispositions qui régissent le préavis:
     1° pendant la durée des événements visés à l'art. 29, 1° à 5°, ainsi que 7° et 8;
     2° pendant la durée du rengagement visé à l'art. 29, 6°, s'il en a été dûment averti par le travailleur au plus tard un mois avant la date de prise de cours du rengagement;
     3° à partir du moment où il a été informé par le travailleur de la date d'appel à un centre de recrutement ou de sélection ou à un service de santé administratif ou à un des établissements hospitaliers désignés par le Roi conformément à l'A.R. 20.2.1980 portant coordination des lois relatives au statut des objecteurs de conscience ou de la date d'appel proprement dit ou de rappel sous les armes, jusqu'à la date de cet appel ou rappel;
     4° à partir de l'envoi en congé illimité du travailleur jusqu'à l'expiration du délai d'un mois à compter de cette date".
19. [Remonter] Cette cinquième question sera traitée dans la 2e partie du présent article, qui paraîtra dans le prochain Mouvement communal.
20. [Remonter] Pour un examen plus complet de la rupture du contrat durant cette période, v. Claeys & Engels, Contrats de travail, Licenciement & démission, Kluwer, Bruxelles, 2006, pp. 345-363.
21. [Remonter] Si l'employeur met fin au contrat sans motif grave alors que l'on se trouve dans cette période d'essai minimale, il devra payer, à l'ouvrier, la rémunération des journées restant à prester jusqu'à l'issue de cette période de 7 jours et, à l'employé, une indemnité équivalente à la rémunération des journées restant à prester jusqu'à l'issue de la période d'un mois majorée d'une indemnité de préavis de 7 jours ou, le cas échéant, faire prester un préavis de 7 jours qui ne pourra prendre cours qu'à la fin du premier mois.
22. [Remonter] Art. 48, par. 4, al. 1er, de la loi relative aux contrats de travail.
23. [Remonter] Art. 81 de la loi relative aux contrats de travail.
24. [Remonter] L. 16.3.1971 sur le travail, M.B. 30.3.1971. Le chapitre IV de cette loi est applicable aux travailleuses du secteur public.
25. [Remonter] Pour une étude complète des règles de protection de la maternité, v. J. Jacqmain, Protection de la maternité, Etudes pratiques de droit social, Kluwer, Bruxelles, 2007 et tout spécialement en ce qui concerne le licenciement pp. 15-37.
26. [Remonter] La période de protection s'étend du moment où l'employeur a été informé de l'état de grossesse de la travailleuse jusqu'à l'expiration d'un délai d'un mois prenant cours à la fin du congé postnatal (Cour trav. Liège, (15e Ch), 18.10.2007). Dans un arrêt récent de la Cour européenne de Justice rendu sur question préjudicielle du Tribunal du travail de Bruxelles, la Cour a étendu la protection des travailleuses en spécifiant que, pendant la période de protection, aucune mesure visant à préparer le licenciement d’une travailleuse ne peut être prise. Dans le cas d'espèce, la travailleuse avait été licenciée un mois après l’échéance de la période de protection de la maternité mais l’employeur avait, avant l’issue de la période de protection placé des annonces dans la presse dont il ressortait qu’il cherchait à remplacer définitivement la travailleuse (C.J.C.E., 11.10.2007, C-460/06, www. curia.europa.eu).
27. [Remonter] Art. 40, L. 16.3.1971 sur le travail, M.B. 30.3.1971.
28. [Remonter] Art. 39, par. 1er, al. 1, in fine et par. 3 de la loi relative aux contrats de travail; art. 40, al. 3, de la L. 16.3.1971.
29. [Remonter] L. 22.1.1985 de redressement contenant des dispositions sociales, M.B. 24.1.1985.
30. [Remonter] A.R. 29.10.1997 relatif à l'introduction d'un droit au congé parental dans le cadre d'une interruption de la carrière professionnelle, M.B. 7.11.1997.
31. [Remonter] Art. 100bis et 102bis de la L. 22.1.1985; A.R. 22.3.1995 relatif au congé pour soins palliatifs, portant exécution de l'art. 100bis, par. 4 de la loi de redressement 22.1.1985 concernant des dispositions sociales et modifiant l'A.R. 2.1.1991 relatif à l'octroi d'allocations d'interruption, M.B. 5.5.1995.
32. [Remonter] Art. 101, L. 22.1.1985 de redressement contenant des dispositions sociales: "Lorsque l'exécution du contrat de travail est suspendue en application des art. 100, al. 1er, et 100bis ou lorsque les prestations de travail sont réduites en application de l'art. 102, par. 1er et 102bis, l'employeur ne peut faire aucun acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail, sauf pour motif grave au sens de l'art. 35 de la L. 3.7.1978 relative aux contrats de travail, ou pour motif suffisant.
    (…) L'employeur qui, malgré les dispositions de l'al. 1er, résilie le contrat de travail sans motif grave ni motif suffisant, est tenu de payer au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération de six mois, sans préjudice des indemnités dues au travailleur en cas de rupture du contrat de travail.
    L'indemnité visée à l'al. 3 ne peut être cumulée avec les indemnités fixées par l'art. 63, al. 3, de la L. 3.7.1978, l'art. 40 de la L. 16.3.1971 sur le travail, aux art. 16 à 18 de la L. 19.03.1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d'entreprise et aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats-délégués du personnel ou l'indemnité due en cas de licenciement d'un délégué syndical".
33. [Remonter] V. art. 32 tredecies de la L. 4.8.1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, inséré par la L. 11.6.2002, tel que modifié par la L. 10.1.2007 modifiant plusieurs dispositions relatives au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail dont celles relatives à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail (M.B. 6.6.2007).
34. [Remonter] V. art. 30ter, par. 4, de la loi relative aux contrats de travail.
35. [Remonter] V. art. 89 et 90 de l'A.R. 28.9.1984 portant exécution de la L. 19.12.1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités, M.B. 20.10.1984; J. Jacqmain, Les relations collectives dans le secteur public, Actes du colloque organisé à Genval le 10.11.2005, op. cit., pp. 405-409.
36. [Remonter] Art. 37, par. 1er, de la loi relative aux contrats de travail: "Lorsque le contrat a été conclu pour une durée indéterminée, chacune des parties peut le résilier moyennant un préavis.
    A peine de nullité, la notification du congé doit mentionner le début et la durée du préavis (…)
    Lorsque le congé est donné par l'employeur, sa notification ne peut, à peine de nullité, être faite que par lettre recommandée à la poste, sortissant ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition, ou par exploit d'huissier de justice, étant entendu que cette nullité ne peut être couverte par le travailleur et qu'elle est constatée d'office par le juge".
37. [Remonter] Le législateur a toutefois prévu cette possibilité de façon exceptionnelle au cours de la période d’essai (les règles que nous avons énoncées à la troisième question, sont en effet applicables tant aux contrats à durée indéterminée qu'aux contrats à durée déterminée) et dans certains types de contrats particuliers. Pour plus de détails, v. F. Verbrugge, Les particularités du contrat à durée déterminée, Orientations n° 9, novembre 2006, pp. 26-27.
38. [Remonter] Il arrive néanmoins que l’employeur dispense le travailleur d’effectuer des prestations de travail durant le préavis. Lorsque le travailleur y a consenti, cela est admis dans une certaine mesure par la jurisprudence. Pour davantage de détails sur cette question, v. W. Van Eeckhoutte et V. Neuprez, op.cit., Tome 2, pp. 1630-1631.
39. [Remonter] Sur les conséquences de la nullité du préavis, v. C. Mairy, Conséquences d'une lettre de préavis notifiée irrégulièrement par l'employeur?, Orientations, 2.2006, V.36, (2), 14-19.
40. [Remonter] Art. 59 de la loi relative aux contrats de travail.
41. [Remonter] Par jour ouvrable, il faut entendre tous les jours de la semaine à l'exception des dimanches et jours fériés (v. notamment C. Trav., Liège, 27.6.1990: "Un jour ouvrable est un jour susceptible d'être travaillé: en principe et sauf les dimanches et les jours fériés, tous les jours de la semaine (en ce compris les samedis) sont des jours ouvrables".
42. [Remonter] V. dans ce sens, C. Mairy, op. cit., qui estime que le délai de préavis débute le premier lundi qui suit le jour où la lettre de préavis est censée être réceptionnée; Claeys et Engels, op. cit., pp. 579-580.
43. [Remonter] Art. 82, par. 1er, loi relative aux contrats de travail.
44. [Remonter] Il convient de se référer à l’al. 4 de cette disposition, inséré par une L. 22.4.2003, qui prévoit des délais spécifiques lorsque le congé est donné par un employeur qui ne relève pas du champ d'application de la L. 5.12.1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, ce qui est le cas des communes et des CPAS.
45. [Remonter] Le terme "jour" doit en effet être compris dans son sens usuel de jour calendrier. Le délai de préavis des ouvriers se calcule donc par jour calendrier et non pas par jour ouvrable (Cass. 23.3.1981, J.T.T., 1982, p. 121).
46. [Remonter] La rémunération annuelle s’entend de la rémunération annuelle brute. Pour une étude détaillée de cette notion, v. B. Paternostre, A propos de la rémunération, facteur d'appréciation du délai de préavis… Qu'entend le législateur par "rémunération en cours" et "rémunération annuelle"?, Orientations, 2007, n° 3, pp. 1-7. En ce qui concerne les travailleurs à temps partiel, la rémunération annuelle à prendre en compte est la rémunération fictive à 100 % (v. Cour Constitutionnelle, 20.4.1999, n° 45/99, J.T.T., 1999, p. 315, obs. C. Mergan et C. Wantiez; H. Deckers, Rupture du contrat de travail et indemnités, Kluwer, Bruxelles, 2006, pp. 28-29).
47. [Remonter] Il s’agit du montant indexé en vigueur au 1.1.2008 (adaptation au 1.1.2008 des montants de rémunération prévus par la L. 3.7.1978 relative aux contrats de travail à l'indice général des salaires conventionnels pour employés (art. 131), M.B., 30.11.2007).
48. [Remonter] Montant indexé en vigueur au 1.1.2008.
49. [Remonter] Ce qui importe c'est que le congé ait été notifié et que la convention soit conclue ensuite. La convention est valable si elle a été conclue après que le travailleur ait été informé de la volonté de son employeur de rompre le contrat de travail. Le travailleur peut donc valablement marquer son accord sur un délai de préavis au moment où le congé est donné et avant que le préavis prenne cours (C. trav. Liège, 7.6.2007, JTT 2007, pp. 426-427). En pratique, si l'employeur notifie en même temps le congé et le préavis, il est alors amené à fixer unilatéralement la durée du délai de préavis afin de pouvoir la mentionner dans la notification du préavis (en effet, comme expliqué ci-avant, la notification du préavis doit mentionner le début et la durée du préavis). Dans un tel cas de figure, soit le travailleur marque ensuite son accord sur cette durée, soit il conteste le délai ainsi fixé et il conclut avec l'employeur une convention fixant un autre délai ou saisit le juge afin qu'il fixe le délai de préavis (v. Claeys et Engels, op. cit., p. 601). Pour plus de détails au sujet de cette convention, v. P. Crahay, La convention relative au délai de préavis de l'employé licencié, J.T.T., 1984, pp. 1-8 et 17-26.
50. [Remonter] Nous vous invitons notamment à consulter les ouvrages suivants: Claeys et Engels, op. cit., pp. 617-639; W. Van Eeckhoutte et V. Neuprez, op. cit., Tome 2, pp. 1694-1726.
51. [Remonter] La formule Claeys est disponible à l'adresse suivante: http://www.claeysengels.be, rubrique "La formule Claeys".
52. [Remonter] Cette possibilité n'est applicable que pour autant que l'entrée en service se situe après le 1.4.1994.
53. [Remonter] A défaut de convention conclue lors de l'entrée en service, il convient de procéder comme pour les travailleurs ayant une rémunération supérieure à 28.580 euros, c'est-à-dire en fixant le délai de préavis soit par convention conclue au plus tôt au moment du congé, soit par le juge. 
54. [Remonter] Art. 11ter, par. 1er, al.1er, de la loi relative aux contrats de travail.
55. [Remonter] Pour plus de détails à ce sujet, v. F. Verbrugge, Le contrat de travail de remplacement: ses limites et contraintes, Orientations, n° 8, octobre 2005, pp. 19-34.
56. [Remonter] V. ci-dessus notre troisième question.
57. [Remonter] Cette règle vaut en réalité uniquement dans les cas de suspension visés aux art. 28, 1°, 2° et 5°, 29 et 31 de la loi relative aux contrats de travail et, en outre, en ce qui concerne les ouvriers, dans les cas visés aux art. 50 et 51 de cette même loi (v. art. 38, par. 2 et 62, al. 3, de la loi relative aux contrats de travail).
58. [Remonter] Ce mode de rupture du contrat de travail est étudié à la cinquième question qui sera traitée dans la 2e partie du présent article, qui paraîtra dans le prochain Mouvement communal.