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Le licenciement au sein des pouvoirs locaux: questions pratiques (2e partie)

Cinquième question: Comment procéder à un licenciement moyennant paiement d’une indemnité de préavis?

L’article 39, par. 1er, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail [1] impose à la partie qui met fin au contrat sans respecter le délai de préavis, le paiement à l’autre partie d’une indemnité dite de préavis [2]. Cette disposition vise spécifiquement les contrats de travail à durée indéterminée.

Le licenciement moyennant paiement d’une indemnité de préavis est un mode dit irrégulier de rupture du contrat de travail parce qu’il trouve à s’appliquer lorsque les règles de préavis exposées à l'occasion de la quatrième question [3] n'ont pas été respectées. Le paiement de l’indemnité de préavis est en effet destiné à compenser le non-respect du délai de préavis fixé sur la base de la loi relative aux contrats de travail. Dans la plupart des cas, ce mode de rupture est en réalité utilisé lorsque l’employeur souhaite mettre fin immédiatement au contrat de travail sans devoir attendre l’expiration d’un délai de préavis parfois long.

Comme nous l’avons dit dans la première partie de la présente contribution [4], le contrat de travail à durée déterminée ne peut être résilié avant son terme moyennant préavis. Il ne peut donc être question de le résilier moyennant le paiement d’une indemnité de préavis. Le législateur a toutefois envisagé l’hypothèse de la rupture du contrat de travail à durée déterminée moyennant le paiement d’une indemnité. Nous l'examinerons dans la présente question [5].

Formes à respecter

La rupture du contrat de travail moyennant le paiement d’une indemnité de préavis n’est soumise à aucun formalisme particulier. Elle peut donc intervenir par la remise d’un écrit, même non recommandé, ou verbalement [6]. A notre sens, il est toutefois préférable de disposer d'un écrit, et ce afin de se ménager une preuve.

Montant de l’indemnité

Dans les contrats à durée indéterminée

La partie qui résilie le contrat est tenue de payer à l'autre partie une indemnité égale à la rémunération en cours correspondant soit à la durée du délai de préavis, soit, si l'agent a déjà presté un préavis [7], à la partie de ce délai restant à courir [8].

En pratique, il convient donc, dans un premier temps, de calculer le délai de préavis auquel l’agent a droit sur la base des règles exposées dans la première partie de la présente contribution à la quatrième question [9] et, le cas échéant, de réduire cette période de la partie du délai de préavis déjà prestée. Dans un deuxième temps, il convient de fixer le montant de l’indemnité de préavis. Ainsi, par exemple, si l’on aboutit à la conclusion que le délai de préavis auquel a droit l’agent concerné est de six mois, l’indemnité de préavis due est équivalente à six mois de rémunération.

Afin de fixer correctement le montant de l’indemnité de préavis, il faut prendre en compte non seulement la rémunération en cours mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat. Interviendront donc dans le calcul de l'indemnité de préavis, le traitement de l’agent mais également, par exemple, l’allocation de fin d’année, le pécule de vacances, la quote-part des titres repas supportée par l’employeur, etc. [10].

Dans les contrats à durée déterminée

La partie qui résilie un contrat de travail à durée déterminée avant terme est tenue de payer à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération qui restait à échoir jusqu'à ce terme, sans que ce montant puisse toutefois excéder le double de la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être respecté si le contrat avait été conclu sans terme [11].

Il convient donc de procéder en plusieurs étapes.

Primo, déterminer la période restant à courir avant le terme convenu dans le contrat de travail. Ainsi, par exemple, si cette période est de sept mois, l’indemnité due équivaut en principe à sept mois de rémunération.

Secundo, calculer la durée du délai de préavis qui aurait dû être respecté par l’employeur, si le contrat de travail en question avait été conclu non pas pour une durée déterminée, mais bien pour une durée indéterminée. Pour ce faire, il convient d’appliquer les règles énoncées dans la première partie de notre contribution relative au calcul de la durée du préavis [12]. Ainsi, par exemple, imaginons que la durée du délai de préavis qui aurait dû être respectée dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée est de trois mois.

Tertio, comparer l’indemnité calculée au cours la première étape, soit, dans notre exemple, sept mois de rémunération, et le double de la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis calculée au cours de la deuxième étape, soit six mois de rémunération [13].

In fine, dans notre exemple, l'indemnité due est égale à six mois de rémunération.

Dans les contrats à durée déterminée successifs requalifiés en contrat à durée indéterminée

La conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée n’est autorisée que sous certaines conditions. A défaut de respecter celles-ci, l'autorité locale est censée avoir conclu avec son agent un contrat à durée indéterminée. Les articles 10 et 10bis de la loi relative aux contrats de travail stipulent en effet ce qui suit:

Art. 10: "Lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats de travail successifs pour une durée déterminée sans qu'il y ait entre eux une interruption attribuable au travailleur, elles sont censées avoir conclu un contrat pour une durée indéterminée, sauf si l'employeur prouve que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou par d'autres raisons légitimes.
(…)".

Art. 10bis: "Par. 1er. Par dérogation à l'article 10, des contrats successifs peuvent être conclus pour une durée déterminée, dans les conditions prévues aux paragraphes 2 et 3 du présent article.

Par. 2. Il peut être conclu au maximum quatre contrats pour une durée déterminée qui ne peut, chaque fois, être inférieure à trois mois sans que la durée totale de ces contrats successifs ne puisse dépasser deux ans.

Par. 3. Moyennant l'autorisation préalable du fonctionnaire désigné par le Roi, il peut être conclu des contrats pour une durée déterminée qui ne peut, chaque fois, être inférieure à six mois sans que la durée totale de ces contrats successifs ne puisse dépasser trois ans.
Le Roi fixe la procédure à suivre pour obtenir l'autorisation du fonctionnaire visé à l'al. 1er [14]".

Il convient donc d'examiner chaque fois si concrètement, dans le cas d’espèce, il existe des circonstances particulières susceptibles de justifier le recours à des contrats de travail à durée déterminée successifs au regard de ces dispositions [15].

A défaut, à l'issue de son dernier contrat de travail à durée déterminée, l'agent [16] pourrait invoquer la présomption instaurée en sa faveur par l'article 10 précité et dès lors soutenir que vous êtes dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée et que vous lui êtes redevable, le cas échéant, d'une indemnité de préavis.

Règles spécifiques en cas d’absence pour cause de maladie ou d’accident

Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une incapacité de travail temporaire de l'agent [17], l’employeur conserve le droit d’y mettre fin moyennant indemnité de préavis.

Pour les employés, en cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée [18] après plus de six mois d'incapacité de travail, des règles spécifiques de calcul de l'indemnité due à l'agent licencié trouvent à s'appliquer.

En effet, l'article 78 de la loi relative aux contrats de travail prévoit que, lorsque l'incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un accident d'un employé a duré plus de six mois [19], l'indemnité à payer au travailleur est égale à la rémunération correspondant au délai de préavis à observer à l'égard de l'employé, sous déduction de la rémunération payée depuis le début de l'incapacité de travail.

Il convient donc de déduire de l'indemnité de préavis, calculée conformément aux règles habituelles exposées ci-avant, le salaire garanti qui a été payé à l'agent au cours de son incapacité de travail [20].

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée au cours des six premiers mois d'incapacité de travail, cette possibilité pour l'employeur de déduire de l'indemnité de préavis le salaire garanti n'existe pas.

Pour les ouvriers, l'article 58 de la loi relative aux contrats de travail dispose que: "Lorsque l'exécution du contrat est suspendue depuis plus de six mois [21] par suite d'incapacité de travail résultant d'un accident ou d'une maladie, l'employeur peut résilier le contrat moyennant paiement à l'ouvrier d'une indemnité égale à la rémunération correspondant soit au délai de préavis, soit à la partie de ce délai restant à courir". Le salaire garanti payé à l'ouvrier ne doit donc pas être déduit de l'indemnité.

Sixième question: Comment procéder à un licenciement pour motif grave?

En vertu de l’article 35 de la loi relative aux contrats de travail, chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis, ni indemnité, et avant l'expiration du terme pour un motif grave.

Ce mode de rupture peut être utilisé pour mettre fin à tout type de contrat de travail et peut intervenir à tout moment. Il est toutefois soumis à des conditions très strictes.

La partie qui invoque le motif grave doit prouver la réalité de ce dernier. Elle doit également fournir la preuve qu'elle a respecté les délais prévus par l'article 35 de la loi relative aux contrats de travail. Nous y reviendrons ci-après.

Le motif grave est une faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur. Lorsqu’un employeur décide de licencier un travailleur pour motif grave, le contrat de travail prend donc fin immédiatement.

Formes et délais à respecter [22]

Comme nous allons l'exposer ci-dessous, il est permis à l'employeur de procéder en deux temps et de différer la notification du motif grave du congé. Il ne s'agit toutefois pas là d'une obligation pour l'employeur qui peut décider de notifier dans un seul acte le congé et le motif grave. Dans ce cas, il doit veiller à ce que cet acte soit conforme à l'ensemble des formes et délais prescrits. En pratique, il nous semble qu'il est conseillé aux pouvoirs locaux de procéder dans le même acte à la notification du congé et du motif grave [23].

Quant au congé - forme

Le congé pour motif grave n'est soumis à aucune condition de forme. Il peut donc, le cas échéant, être donné verbalement mais il est nécessaire de pouvoir se ménager la preuve, ce qui conduit le plus souvent à l'utilisation d'un écrit.

Quant au congé - délai

Le congé pour motif grave doit impérativement intervenir dans les trois jours ouvrables [24] de la connaissance des faits constituant le motif grave. Ce délai de trois jours prend cours le lendemain du jour de la connaissance des faits constituant le motif grave. Ainsi, par exemple, si les faits sont connus le lundi, le délai prend cours le mardi et le dernier jour utile pour notifier le congé est le jeudi.

Selon une jurisprudence constante de la Cour de Cassation, le ou les faits sont connus, au sens de l'article 35, al. 3, de la loi relative aux contrats de travail, lorsque la partie qui rompt le contrat a acquis suffisamment de certitude quant à l'existence de ceux-ci et des circonstances qui en font un motif grave, pour pouvoir prendre une décision en connaissance de cause, spécialement pour fonder sa propre conviction ainsi qu'à l'égard de la partie licenciée et de la justice [25].

Pour acquérir cette certitude, il est, dans certains cas, nécessaire à l'employeur de procéder à des investigations par le biais d'une enquête ou d'une audition de l'agent. Les juridictions du travail considèrent généralement que le délai de trois jours ne commence à courir qu'à dater de la clôture de l'enquête ou de l'audition de l'agent [26]. Il est toutefois vivement conseillé à l'autorité locale d'être attentive aux deux éléments suivants:
- il faut que ces mesures d'investigation soient nécessaires pour acquérir une connaissance suffisante des faits pour qu'elles puissent entraîner le report du point de départ du délai de trois jours. Ainsi, une mesure d'audition de l'agent, qui serait mise sur pied dans le souci de respecter les principes de droit administratif issus de la jurisprudence du Conseil d'Etat [27] alors que les faits sont déjà bien connus de l'autorité, n'aurait pas, à notre sens, pour conséquence de postposer le délai de trois jours. Une telle audition devrait donc, si elle a lieu [28], intervenir dans le strict délai de trois jours sans possibilité de postposer la prise de cours dudit délai;
- il faut faire diligence pour communiquer le motif grave à l'autorité qui a le pouvoir de licencier et, le cas échéant, mettre en œuvre et mener à bien les mesures d'investigations.

Par ailleurs, précisons que si l’employeur est une personne morale, comme c'est le cas pour les communes et les CPAS, le délai ne prend cours que lorsque l’organe compétent pour licencier [29] a connaissance des faits [30]. La Cour du travail de Liège précise que, pour ce faire, les membres qui le composent doivent être réunis selon les règles prévues et en prendre connaissance collectivement. Il importe peu qu’à titre individuel certains membres de cet organe aient connaissance auparavant des faits reprochés [31].

Comme nous l'avons dit ci-avant, dans l'hypothèse d'un licenciement pour motif grave, c'est à l'employeur qu'il appartient d'apporter la preuve que le délai de trois jours a bien été respecté [32].

Quant au motif grave - forme

La notification du motif grave se fait, à peine de nullité, soit par lettre recommandée à la poste, soit par exploit d'huissier de justice.

Cette notification peut également être faite par la remise d'un écrit à l'autre partie.
La signature apposée par cette partie sur le double de cet écrit ne vaut que comme accusé de réception de la notification. Si l'agent refuse de signer pour accuser réception, l'autorité locale sera bien avisée de recourir à un des deux autres moyens de notification du motif grave, à savoir le courrier recommandé ou l'exploit d'huissier.

La jurisprudence exige que la notification énonce les motifs graves de manière précise. L'idée qui sous-tend cette exigence est de permettre au juge, d'une part, de vérifier que le travailleur a su avec précision pourquoi le contrat était rompu et, d'autre part, d'apprécier le caractère grave du motif allégué dans la notification et de vérifier s'il s'agit du même motif que celui qui est invoqué devant lui [33].

Quant au motif grave - délai

Le motif grave qui justifie le licenciement doit être notifié, dans les formes reprises ci-avant, dans les trois jours ouvrables qui suivent le congé.

Le motif grave

Par définition, le congé pour motif grave ne peut être donné que si l'on se trouve en présence d'un motif grave dans le chef de l'agent. Nous allons tenter de tracer les contours de cette notion sans toutefois prétendre à l'exhaustivité [34].

Le motif grave est, en effet, en définitive "celui que le juge déclarera tel [35]". En cas de contestation, le juge apprécie souverainement le motif grave. Il vérifie si les faits invoqués sont bien réels et s'ils revêtent le caractère de gravité requis pour entraîner la rupture du contrat sans préavis ni indemnité [36].

C'est le fait accompagné de toutes les circonstances de la cause et de nature à lui conférer le caractère d'un motif grave, que le juge doit apprécier [37].

La loi définit le motif grave comme suit: "Est considérée comme constituant un motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur" [38].

Une faute…

Il est requis que l'agent ait commis une faute. Ce ne sera pas le cas, par exemple, si son comportement est la conséquence d'un déséquilibre mental ou s'il peut faire valoir une cause d'exonération de sa responsabilité telle la force majeure [39].

Grave…

Les auteurs s'accordent pour dire que la faute doit revêtir un certain caractère de gravité et qu'une peccadille ne peut constituer une faute grave. Selon certains [40], il convient que la faute soit intrinsèquement grave, c'est-à-dire qu'il faut l'apprécier sans tenir compte des effets qu'elle engendre. Pour d'autres [41], la gravité de la faute ne peut s'évaluer qu'au regard des effets qu'elle produit sur les relations de travail.

En tout état de cause, la jurisprudence considère qu'une faute peut être qualifiée de grave alors qu'elle n'occasionne aucun dommage à l'autre partie [42].

Qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur…

L'impossibilité de poursuivre les relations de travail ne doit pas, contrairement aux termes utilisés, intervenir "immédiatement". En effet, dans la mesure où, comme nous l'avons exposé ci-avant, la loi laisse à l'employeur un délai de trois jours pour notifier au travailleur son congé, le contrat de travail peut suivre son cours pendant ce délai de trois jours sans que l'on puisse en déduire que l'employeur a ainsi renoncé à se prévaloir du motif grave.

Néanmoins, dès que le congé est notifié, le travail doit immédiatement et définitivement cesser. Il est donc important que, une fois le congé donné, verbalement ou par écrit, plus aucune prestation ne soit effectuée par l'agent. Dans la deuxième hypothèse, c'est dès l'envoi du courrier et non à la date de réception effective ou présumée que les relations de travail doivent cesser [43].

Quelques exemples [44]

- Il peut arriver que le motif grave résulte de manquements continus de l'agent, comme par exemple des absences injustifiées répétées ou une insubordination persistante. Dans ce cas, la Cour de Cassation estime que "le moment à partir duquel ce manquement en cours rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle relève de l'appréciation de l'employeur" [45]. Dans ce cas, il est toutefois impératif que le fait reproché persiste encore trois jours ouvrables avant le licenciement afin de respecter le délai dont dispose l'employeur pour donner le congé.

S'agissant particulièrement des absences injustifiées répétées, la jurisprudence considère majoritairement que l'employeur doit s'inquiéter de l'absence de son travailleur et s'enquérir des raisons de celle-ci avant de procéder à un licenciement. Il est donc recommandé, préalablement à toute décision de licenciement pour motif grave, de mettre en demeure le travailleur, soit de reprendre le travail, soit de justifier son absence en produisant un certificat médical [46].

- Les employeurs sont également confrontés à des problèmes d'alcoolisme au sein de leur personnel [47]. L'alcoolisme et l'état d'intoxication alcoolique [48] ou l'état d'ivresse [49] qui en découlent ne sont pas nécessairement constitutifs de motif grave. Il existe plusieurs tendances dans la jurisprudence et tout dépend des circonstances concrètes.

On peut ainsi lire que "l'alcoolisme à lui seul ne constitue pas un motif grave lorsqu'il y va d'un état de dépendance constituant une maladie [50]". On estime alors que le comportement de l'agent n'est pas fautif. En l'absence de faute, on ne peut parler de motif grave.

Cela étant, lorsque les fonctions de l'agent impliquent une absence totale de consommation d'alcool, comme par exemple lorsqu'un travailleur est amené à conduire un véhicule, le licenciement pour motif grave est généralement admis par la jurisprudence. De même, la répétition du comportement peut, dans certaines hypothèses, entraîner la reconnaissance d'un motif grave.

En tout état de cause, il existe par ailleurs des difficultés au niveau de la preuve de l'état d'intoxication alcoolique ou de l'état d'ivresse. La preuve par témoins est admise et on y recourt assez fréquemment concernant l'état d'ivresse.

- Lorsqu'un employeur apprend qu'un de ses travailleurs a, ou est soupçonné, d'avoir commis une infraction pénale, cela peut être analysé, dans certains cas, comme constitutif d'un motif grave.

Il faut toutefois d'abord se demander si les faits en question sont ou non établis. A cet égard, il ne faut pas perdre de vue que, pendant les poursuites pénales, le travailleur bénéfice de la présomption d'innocence. Or, tant que les faits ne sont pas établis avec certitude, il est conseillé d'être très prudent. D'un autre côté, dès que les faits sont établis, l'employeur doit notifier le congé à son agent dans les trois jours. Toute la difficulté réside donc dans la détermination du moment où il convient de considérer les faits comme établis [51].

Une fois les faits établis, par exemple parce que le travailleur a reconnu les faits ou parce qu'un jugement pénal ayant force de chose jugée [52] a déclaré les faits établis, il convient en outre que ces faits aient des répercussions sur la relation de travail et rendent immédiatement et définitivement impossible la poursuite de celle-ci pour que l'employeur puisse procéder au licenciement de l'agent pour motif grave.

- Vous trouverez, ci-après, les références de décisions plus au moins récentes relatives à des licenciements pour motif grave effectués par les communes:
. Trav. Nivelles, 15 juin 2006, 1e Ch. (Notice 216503);
. Cour trav. Bruxelles, 16 janvier 2006, 6e Ch.(Notice 210977);
.Trav. Bruxelles, 30 octobre 2000, 1e Ch.(Notice 168201);
. Trav. Bruxelles, 4 novembre 1998, 18e Ch.(Notice 170748);
. Cour trav. Liège, 15 mai 1995, 4e Ch. (Notice 112604).

Conclusion

Nous avons commencé la présente contribution en écrivant que les autorités locales sont amenées, de temps à autre et pour des raisons diverses, à mettre fin aux contrats de travail qu’elles ont conclus avec leurs agents. Sans nous être penchés sur ces raisons diverses, si ce n'est dans l'hypothèse du motif grave [53], nous avons pu découvrir qu'elles pouvaient rompre lesdits contrats de façons diverses. Nous espérons, sans prétendre à l'exhaustivité tant la matière est vaste et la jurisprudence abondante, que nos quelques lignes ont permis de répondre aux questions pratiques qui se posent à ce sujet.

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1. [Remonter] Art. 39, par. 1er,de la loi relative aux contrats de travail: "Si le contrat a été conclu pour une durée indéterminée, la partie qui résilie le contrat sans motif grave ou sans respecter le délai de préavis fixé aux art. 59, 82, 83, 84 et 115, est tenue de payer à l'autre partie une indemnité égale à la rémunération en cours correspondant soit à la durée du délai de préavis, soit à la partie de ce délai restant à courir. L'indemnité est toutefois toujours égale au montant de la rémunération en cours correspondant à la durée du délai de préavis, lorsque le congé est donné par l'employeur et en méconnaissance des dispositions de l'art. 38, par. 3, de la présente loi ou de l'art. 40 de la loi sur le travail du 16.3.1971.
   L'indemnité de congé comprend non seulement la rémunération en cours, mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat".
2. [Remonter] Appelée aussi indemnité compensatoire de préavis.
3. [Remonter] V. notre contribution, Le licenciement au sein des pouvoirs locaux: questions pratiques (1ère partie), Mouv. comm., 2/2008, pp. 76 et ss.
4. [Remonter] V. notre contribution, op. cit., p. 74.
5. [Remonter] Même s’il nous paraît délicat de qualifier une telle indemnité d’indemnité de préavis dans la mesure où la notion de préavis concerne uniquement le contrat de travail à durée indéterminée. Dans le même sens, v. W. Van Eeckhoutte et V. Neuprez, Droit au travail contenant des annotations fiscales, Compendium 06-07, tome 2, Kluwer, Bruxelles, p. 1876.
6. [Remonter]V. H. Deckers, Rupture du contrat de travail et indemnités, Kluwer, Bruxelles, 2006, p. 16.
7. [Remonter] Cette hypothèse se présente en pratique notamment, d’une part, lorsqu’il avait été décidé initialement de mettre fin au contrat de travail moyennant préavis mais qu’au cours de la prestation de ce préavis, l’employeur souhaite opter pour le paiement d’une indemnité plutôt que la prestation effective de la période restante du délai de préavis et, d’autre part, lorsque l’employeur a notifié un délai de préavis que l'agent a presté mais qui s'avère ensuite trop court et doit dès lors être complété par une indemnité de préavis.
8. [Remonter] Par exception, l'art. 39, par. 1er, al. 1er, in fine, prévoit que l'indemnité est toutefois égale au montant de la rémunération en cours correspondant à la durée du délai de préavis entier, et ce même si une partie, voire même la totalité du délai de préavis a été presté, lorsque le congé est donné par l'employeur en méconnaissance de l'art. 40 de la L. 16.3.1971 sur le travail, c'est-à-dire sans respecter les règles de protection de la maternité ou en méconnaissance des dispositions de l'art. 38, par. 3, de la loi relative aux contrats de travail.
9. [Remonter] V. notre contribution, op. cit., p. 76.
10. [Remonter] V. H. Deckers, op.cit., pp. 32-52. V. également: J.-F. Neven, La base de calcul de l’indemnité compensatoire de préavis: quelques questions controversées, J.T.T., 2005, pp. 97-104 ainsi qu'un récent arrêt Cour trav. de Bruxelles (Cour trav., Bruxelles, 10.1.2007, Orientations (6), juin 2007, pp. 26-28).
11. [Remonter] Loi relative aux contrats de travail, art. 40.
12. [Remonter] V. notre contribution, op. cit., p. 78.
13. [Remonter] 3 mois x 2 = 6 mois.
14. [Remonter] V. A.R. 17.6.1994 désignant les fonctionnaires compétents pour octroyer l'autorisation de conclure des contrats de travail successifs pour une durée déterminée, visés à l'art. 10bis, par. 3, de la L. 3.7.1978 relative aux contrats de travail, et fixant la procédure relative à l'obtention de cette autorisation (M.B. 25.6.1994).
15. [Remonter] Pour plus de détails à ce sujet, v. F. Verbrugge, Les particularités du contrat à durée déterminée, Orientations, novembre 2006 (9), pp. 18-27.
16. [Remonter] (…) cette disposition instaure une présomption légale au profit du travailleur et, dès lors, ne peut être invoquée que par lui; que lorsque cette présomption est invoquée contre lui, l'employeur peut la renverser de la manière prévue par l'art. 10, al. 1er (Cass. 2.12.2002, J.T.T., 2003, p. 404).
17. [Remonter] Si l'agent est atteint d'une incapacité de travail définitive, la rupture du contrat de travail peut être constatée pour cause de force majeure sans qu'il soit nécessaire de procéder au licenciement de l'agent. Pour plus de détails sur ce mode de rupture, v. C. Legardien, La preuve de la force majeure découlant de l'incapacité définitive et permanente, Orientations, avril 2005 (4), pp. 1-18 ainsi que L. 27.4.2007, art. 2, portant des dispositions diverses, M.B. 8.5.2007, qui pose une série de conditions au constat de la rupture du contrat de travail pour cause de force majeure mais qui n'est pas encore, à ce jour, entré en vigueur.
18. [Remonter] Si cette incapacité survient au cours la période d'essai ou dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée conclu pour une durée de moins de 3 mois, à certaines conditions, aucune indemnité n'est due. V. à ce sujet, l'art. 79 de la loi relative aux contrats de travail. V. également, pour les autres contrats de travail à durée déterminée, l'art. 80 de la loi  relative aux contrats de travail.
19. [Remonter] Les périodes de congé ou d'interruption du travail fixées à l'art. 39 de la L. 16.3.1971 sur le travail, c'est-à-dire dans le cadre de la protection de la maternité, n'entrent pas en compte pour le calcul des 6 mois.
20. [Remonter] Seule la rémunération payée par l'employeur et qui ne constitue pas une contrepartie des prestations fournies par le travailleur peut être déduite. Pour plus de détails sur les hypothèses visées par l'art. 78 de la loi relative aux contrats de travail et sur le calcul de l'indemnité, v. Claeys & Engels, op. cit., pp. 383-384.
21. [Remonter] Les périodes de congé ou d'interruption du travail fixées à l'art. 39 de la L. 16.3.1971 sur le travail, c'est-à-dire dans le cadre de la protection de la maternité, sont ici aussi exclues pour le calcul des 6 mois.
22. [Remonter] Pour une étude complète de la question, v. M. Davagle, Les conditions formelles du congé pour motif grave, Orientations (3), février 2004, pp. 13-21.
23. [Remonter] Th. Stiévenard, Le licenciement des agents contractuels des collectivités locales, Rev. Dr. Comm., 4/2003, p. 72.
24. [Remonter] Par jour ouvrable, il faut entendre tous les jours de la semaine à l'exception des dimanches et jours fériés (v. notamment C. trav., Liège, 27.6.1990: "Un jour ouvrable est un jour susceptible d'être travaillé: en principe et sauf les dimanches et les jours fériés, tous les jours de la semaine (en ce compris les samedis) sont des jours ouvrables".
25. [Remonter] Pour un relevé de la jurisprudence de la C. de Cass. à ce sujet, v. C. Wantiez et D. Votquenne, Le licenciement pour motif grave, p. 63.
26. [Remonter] Th. Stiévenard, op. cit., p. 74, spécialement note 216.
27. [Remonter] Sur la question de l'application des principes de droit administratif en la matière, v. Th. Stiévenard, op. cit., pp. 72-73.
28. [Remonter] La loi rel. aux contrats de travail n'impose nullement de procéder à l'audition du travailleur préalablement au congé pour motif grave. Le principe de droit administratif du respect des droits de la défense développé en matière disciplinaire et qui impose d'entendre l'agent, ne trouve pas strictement à s'appliquer dans le cadre du licenciement pour motif grave. Cela étant, une telle audition a déjà été imposée par une partie des juridictions du travail au titre d'obligation morale (C. trav. Bruxelles, 23.1.1991, R.D.S. 1991, p. 159; v. Th. Stiévenard,op. cit., p. 73). Dans ce contexte, il nous semble donc plus prudent d'entendre l'agent.
29. [Remonter] V. notre contribution,op. cit., p. 74 (2e question).
30. [Remonter] Selon la C. cass (Cass. 14.5.2001, Pas., 2001, I, p. 848), "il est nécessaire que ce fait soit parvenu à la connaissance effective de celui qui a le pouvoir de rompre le contrat de travail"; v. également C. Wantiez et D. Votquenne, op. cit., p. 64.
31. [Remonter] C. trav. Liège (sect. Namur), 23.11.1999, Chron. D.S., 2001, p. 265; Trib. trav. Bruxelles, 4.11.1998, Chron. D.S., 2001, p. 275.
32. [Remonter] V. à ce sujet, S. Gislon, Licenciement pour motif grave: prudence…, Bull. soc. (374), octobre 2/2007, p. 5.
33. [Remonter] Pour plus de détails, C. Wantiez et D. Votquenne, op. cit., pp. 88-92.
34. [Remonter] Pour des études plus complètes de cette notion, v. M. Davagle, La notion de motif grave: un concept difficile à appréhender, Orientations, 2003, n° 4, pp. 16-22; C.Wantiez et D. Votquenne, op. cit., pp. 9-45; M. Davagle, La contestation du motif grave et le pouvoir d'appréciation du juge du fond, Orientations, 2004, n° 10, pp. 21-27.
35. [Remonter] M. Jamoulle, Le contrat de travail, tome II, p. 221.
36. [Remonter]M. Davagle, La contestation du motif grave et le pouvoir d'appréciation du juge du fond, Orientations, 2004, n° 10, p. 22.
37. [Remonter] Le juge doit ainsi tenir compte de l'ensemble des faits invoqués dans la notification du motif grave mais également de circonstances non invoquées dans la notification mais qui peuvent éclairer sur la gravité des faits  (v. C. Wantiez et D. Votquenne, op. cit., pp. 38-39). A notre sens, il convient néanmoins de tenter d'être le plus complet et le plus précis possible, en fonction des éléments dont on dispose, lors de la notification du motif grave. C. Wantiez et D. Votquenne, op. cit.,pp. 38-39.
38. [Remonter] Loi rel. aux contrats de travail, art. 35, al. 2.
39. [Remonter] C. Wantiez et D. Votquenne, op. cit., p. 10; v. W. Van Eeckhoutte et V. Neuprez, op. cit., tome 2, p. 1746.
40. [Remonter] J. Clesse, La notion de motif grave, R.C.J.B., 1989, p. 446.
41. [Remonter] J.F. Neven et C. Wantiez, Motifs graves: quelques éclaircissements, J.T.T., 1992, p. 249-1.
42. [Remonter] M. Davagle, La notion de motif grave: un concept difficile à appréhender, Orientations, 2003, n° 4, p.19; C. Wantiez et D. Votquenne, op. cit., p. 17.
43. [Remonter] C. Wantiez et D. Votquenne, op. cit., pp. 20-21.
44. [Remonter] Pour un relevé détaillé de différents cas d'espèce relevés dans la jurisprudence, v. W. Van Eeckhoutte et V. Neuprez, op. cit., tome 2, pp. 1786-1842; Claeys & Engels, op. cit., pp. 253-291.
45. [Remonter] Jurisprudence citée in C. Wantiez et D. Votquenne, op. cit., p. 29.
46. [Remonter] V. M. Davagle, Les conditions formelles du congé pour motif grave, Orientations (3), février 2004, pp. 18-19.
47. [Remonter] Pour une étude détaillée de cette question en lien avec la notion de motif grave, v. Claeys & Engels,op. cit., pp. 261-267.
48. [Remonter] Il s'agit d'une notion objective, à savoir le taux d'alcool dans l'air alvéolaire expiré ou dans le sang.
49. [Remonter] Il s'agit d'une notion subjective définie par la C. cass. comme l'état d'une personne qui se trouve à ce point sous l'emprise de l'alcool qu'elle n'a plus le contrôle permanent de ses actes (Cass. 16.2.1971, Arr. Cass., 1971, 581).
50. [Remonter] V. Th. Stiévenard,op. cit., p. 70.
51. [Remonter] Sur cette question, v. Claeys & Engels, op. cit., p. 290.
52. [Remonter] C'est-à-dire par un jugement qui ne peut plus faire l'objet d'un recours.
53. [Remonter] Les motifs et la motivation du licenciement d'un agent contractuel ainsi que la question du licenciement abusif des agents n'ont pas été abordés dans la présente. Pour une étude récente de cette question, v. J. Jacqmain, Le licenciement des travailleurs contractuels dans les services publics: avec ou sans motivation formelle?, Chron. Dr. Soc., 2007, (9), 514-515.