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La convention sectorielle 2005-2006: mise en chantier du renouveau de la fonction publique locale

DEVELOPPEMENTS

UN PACTE, UNE CONVENTION, ONZE CIRCULAIRES: DE NOMBREUSES POSSIBILITES

La convention sectorielle 2005-2006 recommande différentes mesures, que nous aurons le loisir de détailler ci-après. Notons dès à présent que ces mesures peuvent être scindées en trois catégories: les mesures quantitatives, les mesures qualitatives et les mesures incitatives à la statutarisation.

C'est sur ce dernier type de mesure, ou plus précisément sur l'une de ces mesures incitatives, que nous allons nous arrêter pour tenter de comprendre la structure, quelque peu particulière, de cette convention sectorielle.

La convention prévoit ainsi que 7 millions d'euros seront répartis entre les pouvoirs locaux et provinciaux qui auront adhéré au Pacte. Qu'est-ce à dire?

Le Pacte et son contenu

Le Pacte pour une fonction publique locale et provinciale solide et solidaire vise à ce que les pouvoirs locaux qui y adhèrent s'engagent à prendre une série de mesures leur permettant d'optimiser la qualité de leur organisation et de ses composantes.

La signature du Pacte implique l'engagement politique de l'autorité locale à prendre des mesures allant dans le sens:

• d'un renforcement de la mobilisation de leurs ressources humaines. Cela nécessite la modification des statuts administratifs, pour y intégrer des mesures relatives:

. au positionnement de certains agents (intégration des "nouveaux métiers" dans des carrières spécifiques);
. à l'identification et à la description des fonctions;
. à la valorisation des compétences;
. à la planification de la formation des agents;
. à l'évaluation des agents;
. à l'identification et à la solution à apporter aux inaptitudes;  
. aux procédures de recrutement;
. aux conditions de travail;

• d'une planification d'une politique de l'emploi visant à augmenter le pouvoir d'achat des agents et visant à augmenter le nombre d'agents statutaires.

La contrepartie de l'adhésion au Pacte

Une enveloppe de 6 millions d'euros sera répartie entre les autorités locales qui prendront l'engagement d'adhérer au Pacte. Un million d'euros supplémentaire sera réparti entre ces mêmes pouvoirs locaux pour chaque nomination supplémentaire, au cours de l'année suivant la date de référence, à concurrence d'un maximum de 1.000 euros par nomination.

Concrètement

Pour bénéficier de ces moyens financiers, les autorités locales et provinciales doivent prendre l'engagement d'adhérer au Pacte, ce qui implique de modifier leurs statuts afin de prévoir des mesures relatives aux sujets évoqués ci-dessus et de s'engager dans une politique de statutarisation.

Cette décision de principe est un engagement politique: elle ne doit donc pas être précédée d'une procédure de concertation ou de négociation (au contraire de l'adoption des décisions de modifications statutaires qui en résulteront, évidemment). Communication de cette décision de principe devra être adressée par l'autorité locale à la Direction générale opérationnelle des Pouvoirs locaux, Action sociale et Santé, avant le 1er juin 2009. L'aide accordée par la Région ayant vocation à la récurrence, cet engagement devra être annuellement réitéré.

Les 7 millions d'euros seront répartis comme suit:

• 6 millions d'euros seront répartis entre les pouvoirs locaux et provinciaux adhérents au prorata du nombre d'agents statutaires dénombrés au 30 juin de chaque année, et pour la première fois au 30 juin 2008;
• le million restant sera réparti entre les pouvoirs locaux et provinciaux pour tout nouvel agent statutaire nommé à temps plein, recensé au 30 juin de chaque année et pour la première fois entre le 30 juin 2008 et le 30 juin 2009, à concurrence de 1.000 euros par nomination.

L'articulation du Pacte et de la convention sectorielle 2005-2006

Si le bénéfice des moyens financiers dégagés par le Gouvernement wallon passe nécessairement par l'adoption indissociable de l'ensemble des mesures relatives aux points évoqués ci-dessus, cela n'implique en rien un caractère obligatoire des dispositions de la convention sectorielle qui inclut ce Pacte.
En effet, la conclusion de conventions sectorielles au niveau du Comité C aboutit à une ouverture des négociations au niveau local, négociations locales qui peuvent ou non aboutir: in fine, l'autorité locale peut toujours adopter les mesures régulières qu'elle estime judicieuses. Les circulaires mettant en œuvre la convention sectorielle 2005-2006 se bornent donc à recommander diverses mesures aux autorités locales [1] qui, si elles décident de s'écarter ou de ne suivre que partiellement celles qui sont reprises dans le Pacte, ne seront pas éligibles au bénéfice de la répartition des 7 millions d'euros [2].

EXAMEN DU CONTENU DE LA CIRCULAIRE

Mesures quantitatives

Frais de déplacement domicile-lieu de travail

La convention sectorielle et la circulaire qui l'exécute recommandent l'intervention à 100 % de l'employeur dans le prix d'une carte train de 2e classe et dans le prix d'abonnement des transports urbains et suburbains, dans la mesure de la capacité financière de l'autorité locale.

Ces recommandations modifient sur ce point la circulaire du 31 août 2006 relative à l'octroi d'allocations et indemnités dans la fonction publique locale et provinciale, dont les autres mesures prônées restent donc valables [3].

S'agissant d'une hausse dans l'intervention actuellement appliquée au sein des pouvoirs locaux, chaque autorité devra avoir égard au surcoût engendré par cette mesure au moment d'envisager son intégration dans le statut.

Prime de fin d'année

La convention sectorielle autorise les autorités locales à majorer la prime de fin d'année accordée jusqu'alors par référence à l'arrêté royal du 23 octobre 1979 ou aux dispositions proposées par la circulaire du 31 août 2006.

Si l'autorité locale a déjà procédé à une majoration de la prime locale en décidant d'appliquer le régime porté par l'arrêté royal du 28 novembre 2008 [4], il va de soi qu'une nouvelle majoration de 150 euros ne doit plus intervenir.

Concernant précisément les modifications apportées au régime fédéral de la prime de fin d'année, il nous semble utile de rappeler ce qui suit.

L'arrêté royal du 28 novembre 2008 précité porte la partie forfaitaire de l'allocation à 650 euros pour l'année 2008 (au lieu de 317,5441 euros l'année précédente). La partie variable demeure fixée à 2,5 % de la rétribution annuelle brute ayant servi de base au calcul de la rétribution due pour le mois d'octobre de l'année considérée.

Bien que ne s'imposant pas directement aux pouvoirs locaux, qui gardent leur autonomie en la matière, il n'en reste pas moins que certains statuts locaux se réfèrent au régime fédéral pour l'allocation octroyée à leurs agents. Selon la façon dont la référence au régime fédéral est libellée, la majoration portée par le récent arrêté royal pourrait trouver à s'appliquer et induire une charge supplémentaire importante pour ces pouvoirs locaux.

Trois cas de figure principaux nous semblent se dégager.

Le statut local fait référence au "régime applicable aux agents de l'Etat"

L'arrêté royal, qui ne s'applique directement qu'aux membres du personnel de la fonction publique administrative fédérale [5], crée un double régime fédéral d'allocation de fin d'année, l'arrêté royal du 23 octobre 1979 restant d'application pour les membres du secteur public fédéral qui ne sont pas visés par l'article 1er de la loi du 22 juillet 1993.

Ce faisant, les statuts locaux qui font référence au "régime des agents de l'Etat" nous semblent permettre d’argumenter en faveur d’un maintien des allocations à leur niveau actuel, d’autant que l’arrêté royal du 23 octobre 1979 qui définissait, jusqu’il y a peu, le seul "régime applicable aux agents de l’Etat", ne prévoit, pour les agents auxquels il reste applicable, aucune majoration des allocations. A tout le moins, cette situation est, selon nous, prétexte à révision des statuts locaux en raison du flou juridique engendré par la création d’un double régime fédéral.

Le statut local fait référence à "l'arrêté royal du 23 octobre 1979"

Comme souligné ci-dessus, l'arrêté royal du 23 octobre 1979 n'est pas abrogé, dès lors qu'il continue à s'appliquer à une partie de la fonction publique fédérale. La référence à cet arrêté royal permet selon nous à l'autorité locale de continuer à octroyer une allocation de fin d'année sur les anciennes bases de calcul, sans donc appliquer de majoration à la partie forfaitaire, si ce n'est celle qui résulte de l'indexation du montant de 317,5441 euros (il en va de même pour l'allocation de fin d'année octroyée aux mandataires exécutifs, dès lors qu'il résulte de l'art. L1123-15 du CDLD et de l'A.R. 16.11.2000 que les pouvoirs locaux doivent faire application de l'A.R. 23.10.1979).

Le statut local prévoit un régime propre, délié de toute référence au régime fédéral

Si le statut local prévoit un régime propre (il peut s'agir d'un régime sui generis, ou d'une copie d'un régime applicable à un autre niveau de pouvoir, même fédéral, pour autant que le statut ne contienne pas de référence directe à la règle fédérale), la majoration portée par l'arrêté royal du 28 novembre 2008 ne trouve pas à s'appliquer.

Pour éviter toute difficulté d’interprétation à l’avenir, et toute majoration découlant de futures négociations fédérales modifiant ou réunifiant les régimes fédéraux, il nous semblerait judicieux que les pouvoirs locaux dont le statut contient une référence telle que décrite sous nos points ci-dessus, adaptent leur statut dans le respect de la loi du 19 décembre 1974 [6] et de ses arrêtés d'exécution, en prévoyant désormais l'application d'un régime propre d'allocation de fin d'année, délié de toute référence directe au régime fédéral [7].

Mesures incitatives à la statutarisation

Nous avons déjà évoqué ci-dessus le déblocage de 7 millions d'euros pour les autorités locales et provinciales qui s'engagent dans un processus d'augmentation du nombre de statutaires et d'optimisation de leur organisation et de la gestion de leurs ressources humaines.

Une autre mesure visant à susciter l'accroissement du nombre d'agents statutaires consiste en l'engagement du Gouvernement wallon à valoriser les pouvoirs locaux qui se sont engagés dans une politique de statutarisation via la signature du Pacte en majorant divers subsides qui leur sont alloués [8]. Aucune modalité de majoration ou définition des critères à prendre en compte pour ouvrir le droit aux majorations énoncées n'a encore été fixée.

La convention sectorielle mentionne également que l'intérêt du Gouvernement dans la statutarisation se maintiendra à l'avenir, notamment dans les politiques sociales, de santé et de l'emploi.

Enfin, parmi les mesures incitatives à la statutarisation, la convention sectorielle recommande aux pouvoirs locaux et provinciaux de remplacer chaque départ d'agent statutaire par un agent statutaire.

Mesures qualitatives

Les carrières

La multiplicité des fonctions exercées au sein des autorités locales, l'apparition de nouveaux métiers et la naissance de nouveaux besoins en termes de services sont autant d'éléments qui rendent parfois difficile le positionnement d'un agent dans l'une ou l'autre filière traditionnelle, tant la spécificité de certains les fait difficilement entrer dans une des catégories "technique", "ouvrier" ou "administratif".

Il a donc été convenu, dans le cadre de la convention sectorielle 2005-2006, que les "nouveaux métiers" seraient recensés et feraient l'objet d'un repositionnement sur proposition du Comité C: pour ce faire, la filière "spécifique" est complétée pour comprendre désormais, outre les niveaux A et B, des échelles D1 à D6 et C3-C4.

La circulaire qui accompagne cette mesure fixe les conditions d'évolution de carrière et de promotion au sein de cette filière spécifique complétée, nous y renvoyons le lecteur.

Principes généraux applicables lors du recrutement pour les agents contractuels et statutaires

Lorsqu'elle décide de procéder à un recrutement, qu'il s'agisse d'engager du personnel statutaire ou contractuel, l'autorité locale doit respecter différents principes généraux.
Tout d'abord, il convient que l'autorité respecte le principe d'égalité de traitement, issu de l'article 10 de la Constitution belge et en vertu duquel il doit être réservé un égal accès à l'emploi public aux citoyens belges [9].

Du principe d'égalité d'accès découle la nécessité de faire connaître la vacance de l'emploi aux éventuels candidats extérieurs à l'administration. Cependant, un appel public n'est nécessaire que lorsqu'une prescription spéciale l'impose formellement, ce qui n'est pas le cas pour ce qui concerne les pouvoirs locaux. Si l'autorité locale a prévu un tel appel public dans sa réglementation interne, elle sera tenue de s'y conformer: dans ce cas, l'autorité locale veillera à ce que l'appel soit suffisamment détaillé de façon à permettre aux candidats d'établir s'ils entrent ou non dans les conditions fixées par l'autorité et à ce que la publicité réalisée soit en adéquation avec la réalité du terrain et la nature de l'engagement.

Le principe d'égalité impose aussi une absence de discrimination fondée sur des critères tels que la nationalité, l'âge ou le sexe.

Autre principe général auquel l'autorité locale devra avoir particulièrement égard est le principe de bonne administration, en vertu duquel il appartient à l'autorité de recruter le meilleur candidat, sur base d'une procédure objective l'amenant à faire une comparaison des titres et mérites des postulants.

A l'issue de la comparaison des titres et mérites, l'autorité locale sera amenée à porter son choix sur un candidat, choix qui devra être motivé dans le respect des dispositions de la loi du 29 juillet 1991 relative à la motivation formelle des actes administratifs.

L'obligation de motivation précitée ne sera pas rencontrée par l'adoption d'une simple formule de style: il conviendra d'indiquer clairement les éléments de fait et de droit qui ont présidé au choix de tel ou tel candidat [10].

Ces différentes exigences avaient amené nos services à proposer un Guide de bonnes pratiques de recrutement du personnel dans les pouvoirs locaux, conscients que le recrutement est un élément clé dans la gestion des compétences puisqu’il se situe en amont de l’entrée en fonction de l’agent et qu’il importe, à ce moment précis, de recruter les compétences utiles à l’optimalisation du fonctionnement de l’administration et à son amélioration continue au service du citoyen.

L’Union proposait donc à ses membres, dès 2006, un canevas pour une procédure de recrutement efficace, des critères de sélection performants et des techniques de recrutement validées et maîtrisées [11].

Les lignes directrices de ce guide ont été très largement reprises par la convention sectorielle qui prône ainsi, entre autres:

• la mise en place d'une commission de sélection pour le recrutement de personnel statutaire ou contractuel sous contrat à durée indéterminée; les engagements via contrat à durée déterminée pouvant suivre une procédure moins lourde en cas d'urgence ou dans des situations particulières dûment motivées;
• l'établissement, par l'autorité compétente, d'un profil de fonction décrivant précisément la mission et les tâches principales de la fonction à pourvoir;
• la rédaction d'une offre d'emploi qui est ensuite diffusée par les moyens adéquats et suffisants;
• l'étude de la recevabilité des candidatures par la commission de sélection sur base de critères objectifs;
• la modalisation de diverses épreuves de sélection par l'autorité compétente;
• à l'issue des épreuves, l'établissement de la liste des lauréats par la commission de sélection, liste au sein de laquelle l'autorité compétente désignera le candidat retenu, au regard exclusif des titres et mérites de celui-ci;
• le placement des candidats non nommés ou non engagés dans une réserve de recrutement.

A noter en outre que les candidats qui ont été engagés en qualité de contractuels à la suite de la procédure objective décrite ci-dessus sont dispensés de représenter les mêmes examens si vient à s'ouvrir un poste statutaire du même type.

L'évaluation

Description succincte

Une nouvelle procédure d'évaluation est proposée par la circulaire du Ministre: en voici les éléments saillants.

Six mentions différentes peuvent être attribuées aux agents évalués, selon la cote qui leur est décernée: excellente, très positive, positive, satisfaisante, à améliorer et insuffisante.

L'évaluation des agents est organisée tous les deux ans; une évaluation serait cependant réalisée un an après:

• le commencement de l'exercice d'une nouvelle fonction;
• l'attribution d'une mention "à améliorer" ou "insuffisante".

Entre deux évaluations, des entretiens intermédiaires auraient lieu entre l'agent évalué et l'évaluateur [12].

La circulaire prône la possibilité d'évolution de carrière ou de promotion à l'agent qui a obtenu au moins une évaluation assortie de la mention "à améliorer".

Le projet d'évaluation serait établi par deux supérieurs hiérarchiques (ou par le secrétaire seul quand il n'y a pas deux supérieurs hiérarchiques, par ex. dans les petites communes) ayant été formés aux méthodes d'évaluation. Si le projet ne suscite aucune remarque de l'intéressé, le secrétaire communal le transmet au collège qui fixe définitivement l'évaluation.
Si l'agent conteste l'évaluation, il dispose d'un recours auprès du secrétaire communal qui peut revoir le projet et accompagner le projet initial de son éventuelle proposition: c'est au collège qu'il appartiendrait de trancher en arrêtant définitivement l'évaluation.

Une grille d'évaluation proposant les différents critères à prendre en compte et une proposition de mode de calcul pour établir le résultat de l'évaluation sont annexés à la circulaire du Ministre: nous les reproduisons dans l'encadré ci-joint.

Modèle de grille d'évaluation proposée par la circulaire ministérielle Critères généraux Développement Appréciation chiffrée Justification Plan d’action Commentaire de l’agent 1. La qualité du travail accompli Qualité et degré d’achèvement du travail – degré de précision et de rigueur         2. Compétences Capacité à maîtriser les connaissances théoriques et pratiques nécessaires à l’exercice de ses fonctions         3. L’efficacité Capacité à exécuter l’ensemble des tâches dans les délais imposés         4. La civilité Capacité à traiter les bénéficiaires et les membres de l’administration avec considération et empathie         5. La déontologie Capacité à faire preuve de droiture, de réserve, de respect des réglementations et de loyauté dans l’exercice de sa fonction         6. L’initiative Capacité à agir, dans les limites de ses prérogatives, à l’amélioration de l’accomplissement de sa fonction, à faire face à une situation imprévue         7. L’investissement professionnel Capacité à s’investir dans sa fonction, à maintenir son niveau de performance, à mettre à niveau ses compétences         8. La communication Capacité à communiquer avec ses collègues et sa hiérarchie         9. La collaboration Capacité à collaborer avec ses collègues et de contribuer au maintien d’un environnement agréable         10. La gestion d’équipe Capacité à mener à bien la coordination des services CRITERES DEVELOPPEMENT Planification: Capacité à établir un planning Organisation: Capacité à coordonner des moyens humains et matériels en vue d’un but précis Direction: Capacité à conduire ses collaborateurs en chef responsable Pédagogie: Capacité à partager le savoir Evaluation: Capacité à évaluer justement ses collaborateurs Encadrement: Capacité à soutenir ses collaborateurs Stimulation: Capacité à faire adhérer ses collaborateurs à un projet commun Capacité à appliquer les mesures de sécurité au travail           Mode de calcul du résultat de l'évaluation proposé par la circulaire ministérielle "Le nouveau système d’évaluation est basé sur les critères d’appréciation suivants: - Excellente = un nombre de points supérieur à 90 (121 pour les cadres) - Très positive = un nombre de points compris entre 80 et 89 (108/120) - Positive = un nombre de points compris entre 70 et 79 (95/107) - Satisfaisante = un nombre de points entre 60 et 69 (81/94) - A améliorer = un nombre de points entre 50 et 59 (67-80) - Insuffisante = un nombre de points inférieur à 50 (<67) Comment obtenir une évaluation chiffrée? Il est proposé: - D’attribuer 12 points par critère pour les critères n°1 à 5; - 10 points pour les critères 6 à 9; - 35 points pour le critère de gestion d’équipe. - Une évaluation insuffisante empêche toute évolution de carrière ou promotion.

Commentaires

La nouvelle procédure d'évaluation qui est proposée recèle divers points positifs: relevons notamment le souci apporté à tenter de remédier aux situations difficiles par le biais de la tenue d'entretiens intermédiaires en fixant donc un cadre minimal permettant d'éviter de laisser empirer une situation problématique, ou l'accent porté sur le caractère professionnel de l'évaluation en enjoignant aux évaluateurs d'avoir suivi une formation en la matière.

Il nous semble également que le nouveau modèle de bulletin d'évaluation va dans le bon sens en fixant des critères généraux devant être rencontrés par l'agent évalué, en pondérant ces critères, en obligeant l'évaluateur à justifier l'appréciation chiffrée accordée en regard de ces critères et en permettant à l'agent évalué de faire valoir ses observations.

Nous demeurons cependant sur notre faim, et ce pour diverses raisons.

Ainsi, il nous semble tout d'abord que la nouvelle grille d'évaluation devrait prévoir la possibilité pour l’autorité locale d’affiner les critères généraux afin de préciser concrètement, en fonction du métier exercé, dans quelle mesure le critère général concerné sera considéré comme rempli par l’agent évalué. Il nous semble également nécessaire que l’autorité détermine des "objectifs individuels" à remplir par la personne évaluée, et qu’elle puisse intégrer le mécanisme en un tout cohérent favorisant les performances de l’organisation, en lien avec la déclaration de politique générale de l'autorité locale et le contrat d’objectifs, ainsi que l’évolution personnelle des agents.

Par ailleurs, il ne nous semble pas judicieux de multiplier à l’envi le nombre de mentions positives (au sens large).

Afin de permettre la mise en œuvre de l’inaptitude professionnelle, d’éviter le piège du nombre impair de critères [13] et de permettre une éventuelle distinction des agents qui sont particulièrement performants, il aurait été plus judicieux de retenir, par exemple, les critères suivants: très positif, positif (ou satisfaisant), réservé et insuffisant. Dans le but d’encourager la performance et éviter un nivellement par le bas, il nous semble par ailleurs qu'une évaluation ne devrait être considérée comme positive (ou satisfaisante) que si, dans un système de cotation arithmétique, elle correspond à une cote de 60 % et plus.

L'inaptitude professionnelle

Rappel

En 1994, la négociation sur la révision générale des barèmes a abouti à une circulaire contenant les principes généraux de la fonction publique locale. Diverses dispositions furent adoptées en marge de la révision barémique, sans que ces dispositions ne forment un ensemble complet.

Ainsi, en matière d'évaluation, la circulaire ne traitait que de la procédure et du modèle de fiche d'évaluation sans que ne soient prévus la définition, les objectifs, moyens et conditions ni l'ensemble des conséquences de l'évaluation.

L'évaluation prévue par la circulaire relative à la révision générale des barèmes (RGB) était seulement envisagée en lien avec l'évolution de carrière [14] et n'avait pas pour objet exprès de déterminer l'aptitude professionnelle des agents: elle n'emportait donc pas la nécessité de disposer de profils de compétence et descriptions de fonction.

Face à cette lacune de la RGB, le modèle de statut administratif et pécuniaire proposé par l'Union des Villes et Communes de Wallonie à ses membres prévoit la possibilité de licenciement pour inaptitude professionnelle après deux évaluations sanctionnées de la mention la plus défavorable qui soit, à l'image de ce qui était déjà prévu dans les principes généraux du statut des agents de l'Etat [15] ainsi que dans le Code de la fonction publique wallonne [16].

A notre sens, la procédure d'inaptitude professionnelle (qui doit être distinguée d'une procédure disciplinaire dès lors que l'agent jugé inapte à l'exercice des tâches et fonctions qui lui sont assignées n'a pas forcément commis de faute qui pourrait être sanctionnée) devait pouvoir être mise en œuvre au niveau local dans le but de donner un vrai sens à l'évaluation, qui doit rester un instrument de mesure des aptitudes professionnelles des agents, mais doit également devenir un outil de responsabilisation et de motivation du personnel local afin de permettre d'assurer la continuité du service public mais aussi son changement.

Il était donc indispensable, aux yeux de notre association, que les principes généraux de la fonction publique locale intègrent une procédure de déclaration d'inaptitude professionnelle pour les agents nommés, telle que prévue par le modèle de statut de l'Union, stipulant la possibilité d'un recours auprès d'une commission qui, à l'instar de la Chambre de recours wallonne, serait composée paritairement et à la tête de laquelle siégerait un président (magistrat ou membre de la DGO5 p. ex.). La grille d'évaluation prévue par la circulaire RGB devait également être adaptée afin d'appréhender de manière plus performante les compétences et les objectifs professionnels des agents.

L'intégration de ces demandes dans la convention sectorielle 2005-2006

Conscient du bien-fondé de ces demandes et de la nécessité d'apporter des solutions aux quelques situations problématiques se rencontrant parfois sur le terrain, le Ministre des Pouvoirs locaux a intégré la possibilité de déclaration d'inaptitude professionnelle dans la convention 2005-2006.

Les éléments principaux de cette procédure sont les suivants:

• après deux évaluations insuffisantes consécutives, le secrétaire peut mettre en œuvre la procédure d'inaptitude professionnelle, après avoir relevé les différentes pièces indispensables du dossier (référence métier, description de fonction, procès-verbaux des évaluations et entretiens intermédiaires);
• le secrétaire informe le collège de la recevabilité du dossier et rédige un rapport à son attention;
• le collège étudie la proposition de décision formulée par le secrétaire et procède à l'audition de l'agent, qui peut être accompagné d'un conseil [17];
• la décision de déclaration d'inaptitude incombe au Conseil communal, qui statue à la majorité, après audition de l'agent;
• un recours auprès d'une chambre externe, composée paritairement de représentants des employeurs locaux et des travailleurs et présidée par un magistrat ou magistrat honoraire ayant le droit de vote, est instauré. La chambre de recours rend un avis qui est ensuite transmis au Ministre qui, le cas échéant, tranchera le litige (via son pouvoir d'annulation) si la chambre de recours rend un avis contraire à la décision communale. Les modalités d'exercice du recours et la compétence des différents intervenants seront arrêtés dans un décret qui, au moment d'écrire ces lignes, en était encore à suivre son parcours législatif: nous en détaillons le projet dans le point suivant;
• l'inaptitude professionnelle entraîne une rupture sans faute du lien statutaire. Cette rupture a comme conséquence l'assujettissement de l'agent à l'assurance contre le chômage, à l'assurance maladie (secteur indemnités) et à l'assurance maternité sur base de la loi du 20 juillet 1991 portant des dispositions sociales et diverses;
• enfin, une allocation de départ est prévue à charge de l'employeur pour l'agent, en fonction de l'ancienneté de celui-ci, selon les modalités prévues dans le décret, encore en projet à l'heure actuelle: nous en précisons les détails dans le point suivant.

L'inaptitude professionnelle modalisée par un décret

Deux propositions de décret [18] ont été déposées par Messieurs Furlan et consorts pour modaliser la déclaration d'inaptitude professionnelle dont les contours sont proposés par la convention sectorielle.

Une disposition à valeur légale était-elle absolument nécessaire alors qu'il s'agit, non pas d'imposer le mécanisme d'inaptitude professionnelle au sein des pouvoirs locaux mais de dire dans quelles limites ce processus pouvait être prévu s'il est intégré dans un statut local? A partir du moment où l'on érige une nouvelle façon de rompre la relation statutaire alors que la seule prévue était celle, prévue par la loi (CDLD - L.O.), via une procédure disciplinaire, il nous semble qu'une disposition légale était en effet nécessaire [19].

La question de savoir s'il n'eût pas été plus judicieux, à l'image de ce qui s'est fait aux autres niveaux de pouvoir, de prévoir l'entièreté du régime par voie décrétale mérite réflexion; cette voie aurait à tout le moins permis que, à l'instar du régime disciplinaire, le mécanisme existe dans son principe au sein de chaque pouvoir local et aurait évité une disparité de situations locales.

Les propositions de décret précitées ont été votées en Commission des Affaires intérieures et de la Fonction publique du Parlement wallon du 31 mars 2009 et devraient être votées, au moment de mettre sous presse, en séance plénière du Parlement des 29 et 30 avril 2009.

Le texte voté en commission prévoit [20]:

• l'obligation pour le conseil communal de prévoir les conditions et procédures d'évaluation des agents de la commune;
• la possibilité pour le conseil de prévoir la démission d'office des agents communaux (sont visés les agents communaux à l'exclusion des secrétaires communaux, secrétaires adjoints et receveurs communaux) pour inaptitude professionnelle, comme conséquence négative de l'évaluation;
• dans le cas où la procédure d'inaptitude professionnelle est prévue, différentes conditions sont à respecter;

. une indemnité de départ doit être attribuée à l'agent par le conseil qui en fixe les modalités de calcul et de liquidation. Cette indemnité doit être proportionnelle à l'ancienneté de l'agent au sein de l'entité (commune et CPAS du même ressort) sans être inférieure à:
- 3 mois de traitement pour les agents comptant moins de 10 ans d'ancienneté;
- 6 mois de traitement pour les agents ayant entre 10 et 20 ans d'ancienneté;
- 9 mois de traitement pour les agents ayant plus de 20 ans d'ancienneté;
. la décision de démettre d'office un agent pour inaptitude professionnelle est prononcée par le conseil sur rapport du collège;
. la décision de démission d'office est notifiée (par recommandé ou contre accusé de réception) dans les 10 jours ouvrables, sinon elle est réputée rapportée;
. la notification indique les voies de recours prévus par la loi ou le décret et le délai endéans lequel ils doivent être introduits;
. suite à la notification de la décision de démission d'office, l'agent dispose de 30 jours ouvrables pour saisir la Chambre de recours. La procédure de recours est détaillée aux articles (en projet) L1218-1 et suivants, nous en évoquons ici les grandes lignes:
- la Chambre de recours est composée d'un Président et d'un Vice-Président (désignés par le Gouvernement parmi les magistrats effectifs honoraires), de six assesseurs effectifs et six assesseurs suppléants [21]  ainsi que d'un greffier et un greffier adjoint. La Chambre ne délibère valablement que si elle est composée de cinq membres au moins: soit le Président ou le Vice-Président, et quatre assesseurs parmi lesquels deux représentent l'UVCW et l'APW, et deux représentent les organisations syndicales [22];
- en cas de saisine de la Chambre de recours par l'intéressé:
. la Chambre de recours dispose d'un délai de 60 jours ouvrables [23] à dater de la réception de la décision pour émettre un avis favorable ou défavorable quant à la décision communale de démission d'office, avis motivé qui est rendu à l'attention du Gouvernement;
. la décision communale est suspendue à partir de la saisine de la Chambre de recours jusqu'à la décision du Gouvernement ou jusqu'à l'expiration du délai imparti au Gouvernement pour statuer;
- en l'absence de saisine de la Chambre de recours dans le délai imparti, le conseil communal adresse sa délibération au Gouvernement [24];
. le Gouvernement dispose ensuite de la possibilité d'annuler la décision de démission d'office, sur base de son pouvoir de tutelle générale [25] résultant des articles L3111-1 à L3123-2 CDLD, si la démission pour inaptitude professionnelle viole la loi ou blesse l'intérêt général. Cette décision est notifiée au conseil communal, à l'agent et à la Chambre de recours dans un délai de 30 jours [26] de la réception du dossier complet et de l'avis de la Chambre de recours ou, à défaut, de la réception du dossier complet et de la délibération du conseil;
. à défaut d'annulation par le Gouvernement, la décision de démission d'office sort ses pleins et entiers effets.

Formation

Une attention particulière est apportée, dans la convention sectorielle, à la formation des agents.

Ce thème est d'importance pour notre association: le personnel réalise l'action municipale. On attend qu'il l'assure avec professionnalisme. Il est donc nécessaire que sa formation soit assurée. Sa formation continuée favorise son adhésion au changement et lui permet d'intégrer les nouvelles législations, de s'adapter aux méthodes modernes de gestion et aux nouvelles technologies, de mieux communiquer avec le citoyen. La formation aux nouveaux métiers communaux est également très importante [27].

Une circulaire est donc dédicacée à ce thème pour attirer l'attention des pouvoirs locaux sur l'importance d'un plan de formation, en le définissant, en rappelant les démarches préalables à son élaboration et en précisant comment le concevoir. Le rôle - central - du Conseil régional de la Formation des Agents des Administrations locales et provinciales de Wallonie (CRF) en la matière est également rappelé dans cette circulaire, à laquelle nous renvoyons le lecteur.

Prestations réduites pour raisons médicales

En exécution de la convention sectorielle, la circulaire recommande diverses mesures en matière de prestations réduites pour cause de maladie.

Ces recommandations s'inspirent grandement des dispositions applicables aux agents fédéraux (art. 50 et s. de l'A.R. 19.11.1998), en prévoyant toutefois que ce régime de temps partiel qui n'affecte pas le quota de jours de maladie n'est possible que pour une durée limitée [28].

Métiers

La convention sectorielle évoque également le travail de coordination du CRF dans l'identification des métiers de la fonction publique locale effectué en synergie avec les autres organismes publics œuvrant à cette tâche dans le prolongement de la convention signée entre le CRF, le Ministre de l'Economie, de l'Emploi, du Commerce extérieur et du Patrimoine et le Forem.

Ce travail sera utile aux pouvoirs locaux qui, pour respecter le Pacte auquel ils auront éventuellement adhéré pourront procéder le cas échéant à une démission d'office pour cause d'inaptitude professionnelle, et devront avoir établi des descriptifs de fonction [29].

Compétences

Dans le souci de rester en phase avec l'évolution de la société, la convention sectorielle et la circulaire "valorisation des compétences – échelles D1-D4" qui en est issue recommandent l'assimilation de certaines compétences à la possession de diplômes requis pour l'accès, par recrutement, aux échelles précitées.

L'idée n'est pas d'assimiler de l'ancienneté réputée utile à la possession d'un diplôme mais d'identifier et de vérifier l'existence de certaines compétences pouvant être valorisées.

Il en va de même pour les évolutions de carrière pour lesquelles la possession d'un diplôme rencontre les exigences de formation portées par la RGB.

Les normes de validation des compétences et les mesures relatives à leur agrément seront précisées ultérieurement par le Ministre.

Bien-être au travail

Le Ministre des Pouvoirs locaux recommande trois mesures en lien avec le bien-être au travail:

• afin de mieux prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles, il est recommandé de créer un article budgétaire consacré aux politiques de prévention (permettant notamment de procéder à des analyses de risques et de prendre des mesures qui en découlent);
• il est également recommandé de tenir des réunions régulières (trimestrielles) du comité pour la prévention et la protection au travail;
• enfin, le Ministre recommande aux pouvoirs locaux de mettre en place une procédure de reclassement professionnel afin de favoriser le maintien au travail des agents à leur poste, moyennant le cas échéant une adaptation de celui-ci ou l'affectation à un autre poste de travail. Pour ce faire, le Ministre fait référence à l'arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs qui prévoit diverses mesures en ses articles 55 et suivants, nous y renvoyons le lecteur.

Si nous ne contestons pas le bien-fondé de ces recommandations, il nous semble néanmoins important que l'autorité locale, au moment d'intégrer éventuellement ces diverses recommandations, examine leur applicabilité à l'aune de sa situation spécifique. En effet, rappelons que les entités locales recouvrent des réalités différentes en termes de risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles. En outre, la taille de la commune est sans doute un des facteurs à prendre en compte pour distinguer celles des entités locales qui devraient assurer la tenue de réunions du CPPT à un rythme plus ou moins soutenu.
Concernant le reclassement des travailleurs, soulignons qu'il n'est pas toujours possible, notamment pour les petites entités qui ne présentent pas un volume d'emplois suffisant.

Fin de carrière

La convention sectorielle conclut en soulignant qu'un groupe de travail étudiera les pistes de solution possible en la matière, telles que la mutualisation des coûts du salaire des personnes en congé de maladie en fin de carrière avec mise en place d'un système de contrôle adéquat, une prime complémentaire pour agents prestant à mi-temps, etc.

On sait que divers problèmes naissent de la réglementation en lien avec la fin de carrière appliquée au sein des pouvoirs locaux: nous avons déjà eu l'occasion d'évoquer précédemment [30] les difficultés liées au mécanisme du quota de jours de maladie et le caractère inadéquat de la réglementation relative à la mise à la pension d'office.

La création d'un groupe de travail qui se penchera notamment sur ces différents problèmes et réfléchira à la façon d'optimiser les mesures visant à encourager le maintien au travail des agents proches de l'âge de la retraite emporte donc notre satisfaction.

CONCLUSION

La convention sectorielle 2005-2006 marque un tournant - positif à bien des égards - dans l'évolution de la fonction publique locale.

On l'a maintes fois répété, à réglementation inchangée, le maintien d'un certain niveau d'agents statutaires est nécessaire pour assurer la survie du régime de pension du secteur public local.

Pour assurer les multiples missions qui leur incombent, les autorités locales ont besoin de compétences et d'efficacité… mais aussi du soutien des autorités supérieures.

En dégageant des moyens financiers directement dédicacés à la nomination - c'est une première - l'autorité régionale a posé un geste fort et responsable car il ne s'agit pas de prôner la nomination comme une fin en soi, mais de permettre que la fonction d'agent local fasse un bond qualitatif grâce, notamment, à une meilleure organisation du recrutement, à une optimisation de la formation, à une réflexion plus aboutie sur l'évaluation et à une prise en compte des compétences réelles et valorisables des agents.

Tout n'est pas parfait dans cette réforme qui est proposée aux pouvoirs locaux mais c'est un premier pas.

Le deuxième pas sera effectué par les pouvoirs locaux qui sont maintenant amenés à se poser la question de la meilleure intégration possible de ces recommandations en fonction, notamment, de leurs spécificités locales. S'ils s'inscrivent dans cette démarche, cela impliquera pour eux un travail d'envergure dans lequel nous les accompagnerons volontiers.

Le troisième pas sera celui d'une réflexion plus générale sur la fonction d'agent communal, en se demandant si la dichotomie existant entre les agents statutaires et contractuels a encore un sens et s'il ne faudrait pas progresser vers une position juridique commune, telle que nous l'évoquions récemment [31].

Une (r)évolution à petits pas, somme toute, mais qui doit nous mener vers une administration locale performante, en phase avec son époque.

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1. [Remonter] Sur l'absence de caractère contraignant des circulaires, v. L. Mendola, Octroi d'allocations et d'indemnités aux membres du personnel des pouvoirs locaux - Commentaire de la circulaire ministérielle du 31.8.2006, Mouv. comm., 11/2006, pp. 517 et s.
2. [Remonter] Dans le cadre des travaux parlementaires sur les propositions de décret modalisant la procédure d'inaptitude professionnelle, le Ministre des Pouvoirs locaux confirme cette position en soulignant: "La commune restera toujours maître de ses choix et on n'impose absolument pas de nommer, mais on encourage à la nomination, en espèces sonnantes et trébuchantes. (…) Et pour celles et ceux qui souhaiteraient faire même un effort qui va au-delà de ce qui était leur taux de nomination, on a aussi prévu un incitant, mais ce ne sont que des incitants, la liberté reste totale au niveau de la ville et de la commune parce que chacun doit pouvoir, en fonction évidemment de ses critères, de ses choix et de ses possibilités financières surtout, décider et ce n'est pas à la Région de décider à leur place. (…) il n'y a, à aucun moment, aucun texte qui est prévu pour pénaliser qui que ce soit s'il y avait une diminution du nombre de nommés. Donc, ce n'est que du bonus pour les communes qui veulent jouer le jeu du maintien et celles qui ne veulent pas le jouer (…) elles ne s'engagent pas et elles ne reçoivent évidemment aucun incitant, (…), mais elles ne sont pas pénalisées." (Prop. de décr. portant des dispositions en matière de fonction publique locale, Commission des Affaires intérieures et de la Fonction publique, C.R.I.C, n° 96 (2008-2009), 31.3.2009, pp. 26 et 27).
3. [Remonter] Voy. nos commentaires y relatifs dans notre contribution, Octroi d'allocations et d'indemnités aux membres du personnel des pouvoirs locaux (…), op. cit.
4. [Remonter] A.R. 28.11.2008 remplaçant, pour le personnel de certains services publics, l'A.R. 23.10.1979 accordant une allocation de fin d'année à certains titulaires d'une fonction rémunérée à charge du Trésor public, M.B. 3.12.2008.
5. [Remonter] Celle-ci comprend les services publics fédéraux et les services publics fédéraux de programmation ainsi que les services qui en dépendent; le personnel civil du Ministère de la Défense ou de toute autre dénomination qui lui succéderait, ainsi que certaines personnes morales de droit public. Pour un relevé exhaustif des personnes morales visées, v. l'art. 1er de la L. 22.7.1993 portant certaines mesures en matière de fonction publique, à laquelle renvoie l'A.R. du 28.11.2008.
6. [Remonter] L. 19.12.1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités, M.B. 24.12.1974.
7. [Remonter] Telle était l'option reprise par notre modèle de statut qui, en matière de calcul de l'allocation, stipulait:
   "Article 36 - Par. 1er - Le montant de l'allocation de fin d'année est composé d'une partie forfaitaire et d'une partie variable.
   Par. 2 - Le montant de la partie forfaitaire est de 9.457,7245 francs [234,4509 euros] pour l'année 1994.
   Il est augmenté chaque année d'un pourcentage en fonction de l'indice des prix à la consommation.
   Sont pris en considération les indices qui sont en vigueur en octobre de l'année précédente et en octobre de l'année de paiement. Le pourcentage est établi jusqu'à la quatrième décimale.
   Par. 3 - La partie variable s'élève à 2,5 % de la rétribution annuelle brute qui a servi de base au calcul de la rétribution due au bénéficiaire pour le mois d'octobre de l'année considérée. Si l'intéressé n'a pas bénéficié de sa rétribution pour le mois d'octobre de l'année considérée, la rétribution annuelle brute à prendre en considération pour le calcul de la partie variable de l'allocation, est celle qui aurait servi de base pour calculer sa rétribution pour ce mois, si celle-ci avait été due."
8. [Remonter] Seraient visées les subventions suivantes: subvention aux communes pour faciliter la coordination et la mise en œuvre PCM, subventions aux pouvoirs publics subordonnés pour les conseillers en environnement, subventions aux communes relatives aux actions de prévention, de collectes sélectives et de communication, subventions aux pouvoirs publics subordonnés dans le cadre des contrats de rivière, subventions pour la formation professionnelle du personnel des pouvoirs locaux, subventions aux communes pour les agences de développement local, subventions aux communes et aux zones de police pour le plan de prévention de proximité (décret "Plans de cohésion sociale"), subventions aux communes permettant la création et le fonctionnement des Régies de quartier de rénovation urbaine ainsi que la prise en charge des chefs de projets affectés exclusivement à la gestion d’opération de rénovation urbaine, soutien à des initiatives particulières des CPAS et d’autres pouvoirs publics, subventions à des organismes publics dans le cadre des opérations "Eté solidaire, je suis partenaire", soutien à des initiatives publiques en matière d’égalité des chances, actions dans le cadre du développement local (communes).
9. [Remonter] Quand bien même s'il s'agit d'un engagement contractuel: v. C.E. 4.4.2003, Matthis, n° 118.044.
10. [Remonter] Sur ces différentes notions (principes généraux à respecter, critères à prendre en compte, type de motivation), v. C. Francotte et L. Mendola, Le personnel communal, Focus sur la commune - 100 fiches pour une bonne gestion communale, Namur, UVCW, 2008.
11. [Remonter] Le Guide de bonnes pratiques de recrutement du personnel dans les pouvoirs locaux est téléchargeable sur notre site internet à l'adresse suivante: http://www.uvcw.be/publications/modeles/modele-1334.htm
12. [Remonter] Au minimum une fois par an en cas d'évaluation au moins suffisante, tous les 6 mois en cas d'évaluation à améliorer et tous les 3 mois en cas d'évaluation insuffisante.
13. [Remonter] Un nombre impair de critères entraîne souvent l'évaluateur, par facilité, à attribuer la note moyenne.
14. [Remonter] Evolution de carrière qu'elle permettait d'accélérer si l'évaluation était positive et accompagnée des formations requises.
15. [Remonter] A.R. 22.12.2000 fixant les principes généraux du statut administratif et pécuniaire des agents de l'Etat applicables au personnel des services des Gouvernements de Communauté et de Région et des Collèges de la Commission communautaire commune et de la Commission communautaire française ainsi qu'aux personnes morales de droit public qui en dépendent, M.B. 9.1.2001.
16. [Remonter] A.G.W. 18.12.2003 portant le Code de la fonction publique wallonne, M.B. 31.12.2003, art. 141 et ss.
17. [Remonter] Le texte de la convention sectorielle et de la circulaire ne le précise pas, mais il résulte de la suite de la procédure (décision prise par le conseil) que le collège fait rapport au conseil.
18. [Remonter] L'une d'elles vise les membres du personnel communal et provincial et les agents statutaires des intercommunales, l'autre les membres du personnel des CPAS: prop. de décr. portant des dispositions en matière de Fonction publique locale, Doc., Parl. w., sess. ord. 2008-2009, n° 963/1 et prop. de décr. portant des dispositions en matière de Fonction publique locale, Doc., Parl. w., sess. ord. 2008-2009, n° 962/1.
19. [Remonter] Puisque finalement, en créant la possibilité de rompre sans faute, on déroge au système de la rupture pour faute, seule existante jusqu'ici.
20. [Remonter] Nous limitons notre examen aux dispositions en projet relatives au personnel communal sachant que le mécanisme prévu pour le personnel de CPAS serait identique.
21. [Remonter] Les assesseurs doivent être agréés par le Gouvernement; le refus d'agrément est soumis au Comité C. Parmi les assesseurs, deux assesseurs effectifs et deux assesseurs suppléants sont désignés par l'UVCW, un assesseur effectif et un assesseur suppléant sont désignés par l'APW, trois assesseurs effectifs et trois assesseurs suppléants sont désignés par les organisations syndicales représentatives.
22. [Remonter] Il résulte de l'économie du texte et des débats intervenus en Comité C que le Vice-Président ne siège avec voix délibérative que si le Président ne siège pas, faute de quoi une situation de blocage pourrait résulter d'une éventuelle parité de voix positives et négatives.
23. [Remonter] Durant ce délai, la Chambre de recours convoque et auditionne l'agent qui a introduit le recours, entend éventuellement des témoins, dresse le procès-verbal de ces auditions et rend son avis au Gouvernement.
24. [Remonter] Cela implique que l'autorité locale soit au courant de ce que la Chambre n'a pas été saisie: en l'absence de précision quant à une éventuelle obligation de la Chambre de recours de signaler à l'autorité locale que l'agent l'a saisie d'un recours, il est conseillé au Conseil de faire diligence en prenant contact avec la Chambre afin de savoir si elle a ou non été saisie.
25. [Remonter] Un récent arrêt du Conseil d'Etat (C.E., 26.11.2008, n° 188.219) a considéré que le recours d'un agent démis d'office ou révoqué exercé sur le pied de l'art. 20 du décr. tutelle du 1.4.1999 (devenu depuis lors l'art. L3133-3 CDLD), vu le silence du texte sur la nature du recours instauré par cette disposition, donnait l'occasion à l'autorité de tutelle non pas d'annuler la décision communale, mais de la réformer, c'est-à-dire de décider définitivement en lieu et place de la commune. Le Conseil d'Etat a fondé son raisonnement sur deux points: 1) l'art. 20 du décr. tutelle énonce que le recours qu'il prévoit ne peut être introduit qu'à défaut pour la Région wallonne d'avoir mis en œuvre sa tutelle d'annulation. Le Conseil d'Etat souligne qu'en l'absence de texte, tout administré peut saisir l'autorité de tutelle d'un recours gracieux par lequel il l'invite à exercer son pouvoir de censure et en déduit qu'il serait contradictoire que l'art. 20 implique un recours organisé poursuivant le même objet. 2) Le Conseil d'Etat estime également que le pouvoir d'annulation doit demeurer exceptionnel car il amène l'autorité dont la décision a été censurée à devoir éventuellement se ressaisir du dossier.
    Outre le fait que nous ne partageons pas la thèse du Conseil d'Etat (pour des raisons qui impliquent des développements qui nous feraient sortir du cadre de la présente contribution), nous nous bornerons à constater que, dès lors que les propositions de décrets relatifs à l'inaptitude professionnelle lient expressément le recours de l'intéressé à la tutelle générale d'annulation, le risque que le Conseil d'Etat adopte la même position à propos de ce recours que celle adoptée dans son arrêt du 26.11.2008 précité est évité, la nature du recours étant clairement établie par les textes en projet.
26. [Remonter] Ce délai est prorogeable une seule fois, de 15 jours maximum.
27. [Remonter] Extrait du Mémorandum 2009 de l'UVCW, téléchargeable sur notre site internet, à l'adresse suivante: http://www.uvcw.be/actualites/2,129,1,0,2755.htm
28. [Remonter] A titre de compensation suite à la réintroduction de cette durée maximale réclamée par de nombreux pouvoirs locaux au vu des difficultés ressenties sur le terrain et répercutées par notre association, les syndicats ont sollicité que soit recommandée une adaptation de cette durée maximale en fonction de l'ancienneté: maximum de 3 mois de mi-temps médical pour les agents ayant une ancienneté de moins de 10 ans, de 6 mois pour une ancienneté de 10 à 20 ans et de 9 mois pour une ancienneté de 20 ans et plus (ces durées concernent les prestations réduites à 50 % et il est recommandé par la circulaire de les adapter au prorata des prestations réduites à concurrence de 60 et 80 %).
29. [Remonter] L'établissement de descriptifs de fonction n'est pas une condition requise par le décret en projet sur l'inaptitude professionnelle, mais il nous semble que l'autorité qui procèderait à une démission volontaire pour inaptitude professionnelle sans avoir au préalable fixé expressément quelles étaient les tâches et missions inhérentes aux métiers des agents, s'exposerait à l'annulation par l'autorité de tutelle, voire la censure du Conseil d'Etat.
30. [Remonter] L. Mendola, Note de réflexion sur le statut dans les pouvoirs locaux, Mouv. comm., 8-9/2006, pp. 371 et s.
31. [Remonter] V. le document, Pistes pour une GRH performante et motivante dans les pouvoirs locaux, téléchargeable sur notre site internet à l'adresse suivante: http://www.uvcw.be/actualites/2,129,1,0,2645.htm