La mobilité du personnel dans les communes

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Autonomie relative

La Constitution consacre l’autonomie des villes et communes, notamment en son article 162 qui attribue aux conseils communaux tout ce qui est d’intérêt communal. Toutefois un bémol doit être apporté dans la mesure où certains actes relevant des autorités communales doivent être approuvés dans les cas et suivant le mode que la loi détermine.

A cet égard, un décret du 1 er avril 1999 impose une tutelle dans différentes matières, essentiellement afin que les pouvoirs locaux ne puissent porter atteinte à l’intérêt général ou à l’intérêt régional. Cette tutelle vise notamment les principales thématiques relatives au personnel.

Constitution

Dans un premier temps, il est utile d’insister sur le principe même de l’autonomie communale qui a pour conséquence que tout citoyen - belge ou par extension de l’Union européenne - faisant partie de la population active peut se présenter à un examen de recrutement, en vertu de l’article 10 de la Constitution.

Cet article stipule que les Belges sont égaux devant la loi et que, sauf exceptions, ils sont admissibles aux emplois civils. En outre, il garantit l’égalité des femmes et des hommes.

Observons que l’article 23 de ladite Constitution, quant à lui, pose notamment le principe même du "droit au travail et au libre choix d’une activité professionnelle dans le cadre d’une politique générale de l’emploi, visant entre autres à assurer un niveau d’emploi aussi stable et élevé que possible, le droit à des conditions de travail et à une rémunération équitables, ainsi que le droit d’information, …".

En matière de mobilité d’emploi, ce dernier article pourrait à tout le moins susciter la réflexion!

Exclusion d’office de la mobilité

Néanmoins, force est de constater qu’en cas de vacance d’emploi dans une municipalité, un fonctionnaire statutaire d’une autre commune ne peut, à sa demande, d’office être transféré dans la première. Aucune norme ne le permet à l’heure actuelle.

Et, à ce propos, il serait intéressant de poser la question aux mandataires locaux afin de savoir s’ils ne considèrent pas comme légitime de pourvoir les postes devenus vacants au bénéfice de leurs citoyens, taux de chômage oblige!

En outre, il est utile de savoir que la municipalité est le pouvoir le plus proche du citoyen. Par conséquent, les problèmes qui s’y posent - à différencier selon le type de commune, rurale ou citadine, grande ou petite, … - sont mieux connus des autochtones, dès lors mieux à même d’y répondre.

Effets pervers d’une mobilité imposée

A contrario, chez nos voisins Français, une exception notable existe et mérite réflexion. Lorsqu’un maire souhaite se séparer d’un secrétaire général, soit l’équivalent du secrétaire communal, fonctionnaire le plus élevé dans la hiérarchie d’une municipalité, celui-ci est versé dans une réserve. Bien entendu, en principe, il lui est loisible de retrouver un emploi dans une autre mairie. Néanmoins, cette hypothèse est fort théorique et pas toujours très commode pour le fonctionnaire écarté. En effet, dans un pays de dimension aussi importante, en cas de transfert d’emploi, il peut être amené à déménager à l’autre bout de l’hexagone.

Nouvelle Loi Communale

Concernant la Belgique cette fois, l’article 24 de la nouvelle loi communale dispose qu’"en cas de vacance de l’emploi de secrétaire dans une commune de 1.000 habitants ou moins, le gouverneur de la province peut prescrire au conseil communal de choisir le titulaire de l’emploi parmi les secrétaires en fonction dans les communes de la région".

Voici un exemple de mobilité type "Canada dry" (ou relative), que je cite à titre anecdotique dans la mesure où l’on pourrait aussi qualifier de cumul de fonction le prescrit de cet article devenu, à tout le moins théorique.

En effet, depuis la fusion des communes au 1 er janvier 1977, les entités de cette taille ne sont plus légion, c’est le moins que l’on puisse dire et, à ma connaissance, il n’en existe d’ailleurs plus qu’en Flandre.

En Wallonie, les plus petites communes sont Daverdisse dans l’arrondissement de Neufchâteau qui compte environ 1.400 habitants; Martelange dans l’arrondissement d’Arlon qui en compte 1.500; Herbeumont dans l’arrondissement de Neufchâteau qui en compte près de 1.600; Fauvillers dans l’arrondissement de Bastogne qui en compte 1.900 et enfin Rouvroy dans l’arrondissement de Virton qui avoisine les 2.000 habitants.

Epiloguons rapidement sur ce qui est devenu, sauf prochain tsunami, un cas de figure: cumul plutôt que mobilité? C’est probablement la logique adoptée à l’époque par le législateur puisque l’article 74 de la nouvelle loi communale indique pour ces municipalités qu’"il y a incompatibilité entre les fonctions de secrétaire et de receveur, d’une part, et celles de bourgmestre, d’échevin et de membre du conseil communal, d’autre part".

La finalité consistait vraisemblablement à pourvoir les entités de petite taille de mandataires et de fonctionnaires de haut niveau, difficultés plus facilement rencontrées là où le nombre d’habitants est le plus faible.

Par conséquent, jusqu’à présent, aucune trace de mobilité n’apparaît possible.

Officier et personnel de l’état civil

Difficulté supplémentaire, en se référant à nouveau à la nouvelle loi communale, on observe qu’un mandataire au moins a, en principe, l’opportunité de choisir son personnel.

En effet, l’article 154 de la nouvelle loi communale dispose que: "Le bourgmestre ou l’échevin chargé de remplir les fonctions d’officier de l’état civil peut avoir, à cet effet, sous ses ordres et suivant les besoins du service, un ou plusieurs employés salariés par la commune, qu’il nomme et congédie sans en référer au conseil … ".

Gageons - et tout commentaire à cet égard semble superfétatoire - que l’officier de l’état civil de Wavre ne va pas sélectionner son personnel à Arlon ou celui de Mons à Athus.

Aucune forme de mobilité en vue?

Conservatisme, manque de modernité des villes et communes en la matière?

Pas vraiment, je vous rassure, tout n’est pas figé, des législations voient le jour et se multiplient.

L’existant, à ce jour

Je vous en livre trois exemples:

Mobilité commune/CPAS

L’arrêté royal n°519 du 31 mars 1987 (M.B. 16.4.1987) organise la mobilité volontaireentre les membres du personnel statutaire des communes et les centres publics d’aide sociale (devenus depuis les centres publics d’action sociale) du même ressort.

Obligation imposée par la loi organique des CPAS du 8 juillet 1976, leurs statuts doivent être identiques à ceux de leur ville ou de leur commune, sauf leurs spécificités.

Dès lors, il devient possible pour le personnel, y compris aux titulaires d’un "grade légal" de bénéficier d’un régime de mobilité volontaire, exception faite, d’une part, des contractuels et, d’autre part, comme souligné supra des agents titulaires d’un emploi spécifique. Cela va de soi, comment transférer un assistant social vers une commune ne disposant pas d’un service ad hoc?

Insistons, le transfert ne se fait pas d’office, mais à la demande d’un agent et dans un emploi que l’autorité compétente de la commune ou du CPAS envisage de conférer par recrutement.

Dans ce cas, les autorités concernées, soit le collège des bourgmestre et échevins de la commune ou le bureau permanent du CPAS, outre l’appel général, doivent également faire appel aux membres du personnel qui peuvent être transférés.

A titre d’exemple, voici un extrait du statut administratif de la Ville de Namur relatif à cette matière:

"Le Collège et le Bureau permanent doivent faire appel aux agents qui peuvent être transférés. A cette fin, ils font appel aux candidatures par un avis adressé à tous les agents concernés, qui mentionne toutes les indications utiles sur la nature et la qualification de l’emploi à conférer, les conditions exigées, la forme et le délai de présentation des candidatures…

… Peuvent seuls être transférés dans un emploi de recrutement, les agents titulaires du même grade que celui de l’emploi à conférer ou de grade équivalent, et qui satisfont aux conditions prescrites pour occuper cet emploi ".

Les agents transférés conservent la qualité de personnel définitif ou stagiaire qu’ils avaient dans l’emploi qu’ils occupaient ainsi que leur ancienneté.

La même procédure peut aussi s’appliquer concernant les emplois à conférer par voie de promotion.

Toutefois, - et j’en reviens au statut administratif de la Ville de Namur – "le grade de promotion n’est conféré par voie de transfert que pour autant qu’aucun agent de l’administration où l’emploi de promotion est vacant ne satisfasse aux conditions prévues pour obtenir ladite promotion".

Bien entendu, conformément à la hiérarchie des normes, les extraits du texte des statuts administratifs de la Ville de Namur dont il vient d’être fait mention reflètent fidèlement le contenu de l’arrêté royal dont question.

Mise à disposition de personnel

La loi du 12 juin 2002 (M.B. 2.7.2002) introduit un article 144 bis dans la nouvelle loi communale.

Cette norme ne crée pas un nouveau mode de mobilité mais entérine plutôt un état de fait.

En effet, préalablement à cette modification législative, dans certaines communes, des travailleurs étaient mis à la disposition notamment d’asbl, ce qui constituait une relative contradiction avec la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, norme qui, entre autres, organise le travail des sociétés intérimaires.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi de 2002, les municipalités peuvent, pour la défense des intérêts communaux, mettre certains de leurs travailleurs contractuelscette fois – rappelons que la mobilité communes/CPAS concerne les agents statutaires – à la disposition d’un CPAS, d’une société de logement social ou d’une association sans but lucratif.

Néanmoins, cette possibilité n’est envisageable que moyennant certaines conditions. Ainsi, l’organe qui administre la société de logement social ou l’asbl doit compter un membre au moins désigné par le conseil communal et la mise à disposition doit avoir une durée limitée tout en portant sur une mission ayant un rapport direct avec l’intérêt communal.

Par ailleurs, les conditions de travail, les rémunérations, les indemnités et différents avantages du travailleur mis à disposition ne peuvent être inférieurs à ceux dont il aurait bénéficié s’il avait toujours été occupé chez son employeur originel.

Un écrit approuvé par le conseil communal et signé par l’employeur mentionne impérativement les conditions et la durée de la mise à disposition ainsi que la nature de la mission. Deux précautions valant mieux qu’une, cet écrit est signé par l’employeur, l’utilisateur et le travailleur avant le début de la mise à disposition.

Enfin, cette mise à disposition n’est autorisée que si l’utilisateur aurait pu lui-même engager le travailleur aux conditions dans lesquelles il l’a été par l’administration communale.

Entreprises publiques autonomes

Dans le point qui vient d’être évoqué, des agents communaux contractuels quittent leur administration puisqu’ils sont mis à disposition d’autres organisations.

Depuis peu, l’inverse se vérifie également.

En mars et avril 2004, le Gouvernement fédéral a pris différentes mesures relatives à un nouveau modèle de carte d’identité, la carte d’identité électronique, dont la distribution doit être assurée au plus vite.

Il en résulte que les communes disposeront de quelques années pour réaliser cette mission supplémentaire en quelque sorte "tombée du ciel".

Dès lors, il semble justifié que leur soit proposé un renforcement de l’effectif. C’est exactement ce qui est convenu.

Plus précisément, la loi-programme du 22 décembre 2003, en exécution de son article 475 permet, sur base volontaire, à des agents statutaires des entreprises publiques autonomes - Belgacom, la Poste, BIAC, la SNCB et Belgocontrol - d’être affectés dans les services des villes et communes afin essentiellement de faciliter la distribution desdites cartes.

Sans trop entrer dans le détail, les agents affectés dans les communes l’ont été sur base d’une clé de répartition fondée notamment sur le chiffre de la population, mais avec au minimum un fonctionnaire par entité.

La principale hantise, pour certaines municipalités, était d’éviter que ne tombent dans leur escarcelle, si j’ose dire, ceux que l’on ne voulait absolument plus voir ailleurs, peu en importe d’ailleurs les raisons.

Ce piège a pu être évité puisque, outre la sélection rigoureuse menée par le Selor, chaque commune restait libre d’organiser un examen d’embauche afin d’opérer son choix [2].

Précaution supplémentaire, aucune commune n’était obligée d’accepter un renfort de l’effectif, entre autres si elle estimait disposer du personnel suffisant.

Par ailleurs, dans un souci de rigueur, le Ministère de l’Intérieur a préalablement prévu un profil de fonction.

A titre d’exemple, les candidats à ce type particulier de mobilité doivent au minimum être détenteurs d’un diplôme de l’enseignement secondaire supérieur ou titulaires d’un certain grade, disposer de bons contacts avec le public et d’excellentes aptitudes en communication, connaître l’outil informatique, etc.

Enfin, d’une part, le choix définitif des candidats revient au collège des bourgmestre et échevins et, d’autre part, il est requis de la part des candidats sélectionnés une formation suffisamment pointue que pour leur permettre de répondre de manière optimale aux exigences de leur nouvelle fonction.

Cette mobilité présente comme principal intérêt que la commune ne supporte pas le coût du personnel qui, en principe, réintègre son entreprise publique autonome après trois années.

Conclusion

En conclusion, si l’on peut affirmer que la mobilité n’est pas vraiment l’usage le plus courant en matière d’emploi communal, on observe tout de même que différentes expériences tendent petit à petit à se multiplier et de manière de plus en plus rapprochée.

On l’observe, la mobilité communes/CPAS a été instaurée par deux arrêtés royaux datant de 1986 et de 1987; la mise à disposition de certains membres du personnel est rendue possible grâce à une loi de 2002 alors que la mobilité du personnel des entreprises publiques autonomes vers les villes et communes est toute récente.

Par ailleurs, selon les cas, les mesures touchent le personnel statutaire ou le personnel contractuel … un peu de tout, c’est du belge!

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1. [Remonter] Pour plus d’information sur l’actualité et les activités de ce réseau: .
2. [Remonter] J’ai participé à cette sélection au niveau de la Ville de Namur et, la raison la plus souvent citée par les candidats pour justifier leur option quant à leur transfert, était leur souhait d’éviter de trop longs déplacements. En effet, les postulants à l’emploi résidaient dans l’agglomération namuroise ou à proximité de celle-ci.