Chercher

Recherche avancée

Modèle de règlement de travail

Télécharger le modèle Version allemande

COMMENTAIRES DU MODÈLE

Introduction

La loi du 18 décembre 2002 modifie la loi du 8.4.1965 instituant les règlements de travail afin d'en étendre le champ d'application aux pouvoirs locaux.

Afin de répondre à cette nouvelle obligation et suite aux nombreuses demandes de ses membres, l'Union des Villes et Communes de Wallonie a élaboré un règlement de travail, disponible sur son site. Il a été élaboré en collaboration avec la Commission Personnel de l'Union, composée principalement de membres des services du personnel des communes. Le modèle s'inspire de celui fourni, pour le secteur privé, par le SPF Emploi et Travail et a été élaboré en concertation avec les autorités de tutelle et l'inspection des lois sociales.

Il existe sans doute autant de règlements de travail que d'employeurs. Ce modèle a pour but de servir d'outil de gestion aux employeurs locaux. Toutefois, vu la lourdeur des procédures de modifications d'un règlement de travail dans les pouvoirs publics (contrôle de l'inspection des lois sociales et de l'autorité de tutelle), ce modèle propose, pour les mentions obligatoires que doit contenir le règlement et lorsque cela s'avère possible, de travailler par référence (renvoi au statut communal, à un règlement d'administration intérieure, etc…) afin de ne pas alourdir les modifications ultérieures du règlement de travail (double contrôle).

En effet, la loi du 18 décembre 2002, qui modifie la loi du 8.4.1965 sur les règlements de travail, apporte des aménagements destination du secteur public en autorisant le renvoi à d'autres textes normatifs, mais uniquement pour les mentions obligatoires. Toutefois, ces textes auxquels il est renvoyé doivent également être accessibles au personnel. Cette accessibilité doit être garantie. L’idéal est donc qu’un local soit mis à la disposition du personnel. Il ne peut bien entendu pas s’agir du bureau du secrétaire communal.

Les pouvoirs locaux qui travaillent en réseau informatique peuvent assurer la diffusion de l’information du règlement de travail et des textes auxquels il est renvoyé via cet outil de communication. Toutefois, la loi ne sera respectée que si l’intégralité des travailleurs a accès à cet outil de communication (via leur pc, des bornes informatiques ou dans le local mis à la disposition du personnel à cet effet).

Le modèle propose également parfois des "variantes 1" et "variante 2". En raison des pratiques parfois forts différentes d'une commune à l'autre, nous avons jugé utile, dans certains cas, de proposer deux solutions de rédaction du règlement. La commune ou le CPAS qui souhaite faire usage de ce modèle est donc invitée à choisir l'une ou l'autre de ces alternatives.

I. Les dispositions générales

Ce chapitre reprend les données générales relatives à l'employeur, telles que le lieu de travail, la caisse d'allocations familiales ou les coordonnées de l'assureur contre les accidents de travail.

Le modèle ne mentionne nulle part de référence à une commission paritaire. La raison en est simple: les pouvoirs publics n'y sont pas soumis.

En effet, la commune étant un service public, elle doit pouvoir évoluer au gré de l’intérêt général. Cette loi du changement implique la mutabilité du statut du personnel. De par cette mutabilité, le système du statut de droit public est incompatible avec une convention collective, qui lie la "convention collective" à l'employeur. Dans le statut syndical par contre, l'employeur a l'obligation de passer par une procédure formalisée de relation de travail (concertation ou négociation), non d'obtenir l'accord des travailleurs.

II. Durée du travail

Rappelons d'emblée que cette loi, dans son champ d'application, vise d'abord et avant tout l'employeur. Le règlement de travail doit concerner l'ensemble de ses travailleurs, qu'ils soient statutaires ou contractuels. Or, tout employeur public dispose déjà d'un statut administratif et pécuniaire, qui s'applique à ses agents statutaires. Il eut donc été plus logique d'imposer un règlement de travail uniquement pour les agents contractuels, en excluant les agents nommés. Le législateur a préféré travailler autrement, en appliquant le règlement de travail tant aux contractuels qu'aux nommés.

La difficulté provient du fait que de nombreuses communes ont déjà souvent élaboré un document pour les contractuels. On peut donc, globalement, trouver trois types de situations:

• la commune qui dispose d'un statut pour ses agents statutaires, à l'exclusion de toute disposition pour ses agents contractuels;
• la commune qui a élaboré deux documents: un statut administratif d'un côté et un document similaire pour ses agents contractuels;
• la commune qui a adopté un statut dont certaines dispositions sont également applicables aux agents contractuels.

En fonction du type de configuration dans lequel se trouve le pouvoir local, il devra donc bien veiller à toiletter ces documents en fonction du règlement de travail qui sera adopté, raison pour laquelle deux variantes sont proposées pour les agents contractuels.

En ce qui concerne le modèle, afin d'éviter au maximum les redites et la lourdeur de la procédure de modification, la méthode de travail a consisté à élaborer un règlement qui renvoie le plus souvent possible au statut, afin que ces deux documents se complètent, sans se contredire.

III. Horaires de travail

Dans le secteur public, c'est la loi du 14.12.2000 fixant certains aspects de l'aménagement du temps de travail dans le secteur public qui règle les horaires des agents et non la loi du 16 mars 1971 sur le temps de travail, qui exclut de son champ d'application les pouvoirs publics, sauf les établissements de soins.

Cette loi, bien que d’importance, est encore trop souvent méconnue des communes et CPAS alors qu’elle réglemente des aspects importants du temps de travail des agents (temps de travail journalier ou hebdomadaire maximum, etc).

Dans le modèle proposé, les horaires de travail figurent en annexe au règlement afin de ne pas inutilement alourdir le texte. Ils font toutefois intégralement partie du règlement. Seuls les horaires pratiqués régulièrement doivent être mentionnés. Il peut donc arriver qu'un agent travaille exceptionnellement selon un horaire différent de celui figurant dans les annexes.

Enfin, la distinction entre les "ouvriers" et les "employés" est inopérante en secteur public, raison pour laquelle elle ne figure pas dans le modèle, à l'inverse de la plupart des modèles du secteur privé.

IV. Repos et congés

On propose jour férié légal ou réglementaire car les jours fériés peuvent être octroyés également au niveau local (ex. 15 novembre). La plupart des modèles du secteur privé reprennent les jours de congé et de repos. Toutefois, dans la mesure où tous ces congés sont déjà repris dans le statut, ils ne sont pas repris dans ce modèle-ci.

Le modèle propose que, à l'instar de ce qui passe dans nombre de communes, le jour de compensation d'un jour férié soit pris de manière libre, aux mêmes conditions que les congés annuels.

Par contre, l'employeur pourrait fixer, de commun accord avec les travailleurs, des jours de récupération fixes. Dans ce cas, ils doivent être communiqués par un avis affiché dans les locaux au plus tard le 15 décembre de l'année qui précède celle où tombent les jours fériés à remplacer. Une copie de cet avis est annexée au règlement de travail.

V. Rémunération

Pour la rémunération, et contrairement au secteur privé, la rémunération est payée anticipativement, du moins pour les agents nommés à titre définitif.

En ce qui concerne les retenues sur la rémunération, les saisies ou cessions de rémunération ne peuvent être effectuées qu'aux conditions prévues par la loi du 12.4.1965 relative à la protection de la rémunération et dans les limites fixées par les articles 1409 et suivants du Code judiciaire.

Le modèle privilégie le paiement par virement au compte bancaire. Le paiement de la main à la main est maintenu mais uniquement pour des situations particulières (saisie et cession de rémunération).

Certaines communes, à la demande de leurs agents, prélèvent du salaire de leur agent:

• des cotisations aux syndicats;
• ou le prix de l’abonnement à un opérateur de télédistribution. Ceux-ci offrent des tarifs avantageux aux agents s’ils acceptent une cession volontaire de leur rémunération.

Ces pratiques nous semblent contraires à la loi. Quant aux cotisations syndicales, cette pratique nous semble contraire à la loi sur la protection de la rémunération et à la loi relative au statut syndical, l'affiliation à un syndicat étant en principe une donnée que ne peut connaître l'employeur.

Quant aux opérateurs de télédistribution, ils courcircuitent par ce biais les autres créanciers de l'agent, ce qui nous semble également contraire à la loi sur la protection de la rémunération.

VI. Obligations incombant aux travailleurs

Il s'agit d'obligations qui dans la plupart des cas ne posent aucun problème. Il s'agit d'un simple rappel de règles qui tombent sous le bon sens.

Ainsi, l'obligation de communiquer à son employeur son changement d'adresse, sa composition de famille, etc.

Le respect du secret professionnel rejoint la notion des droits et devoirs des fonctionnaires. Cette obligation a donc été rebaptisée "devoir de réserve", notion plus connue des services publics.

Enfin, quant à l'utilisation du matériel de l'employeur, il est normal que le travailleur agisse conformément aux instructions qui lui sont données et qu'il signale les défectuosités qu'il aurait pu constater (ne fusse que pour préserver la sécurité de ses collègues).

Plus problématique sera sans doute l'idée que des dommages-intérêts pourraient lui être réclamés, en cas de dol, de faute lourde, ou de faute légère présentant un caractère habituel. Certains diront que cette énumération ne vaut que pour les agents contractuels. Heureusement non, car le législateur vient récemment d'offrir aux agents nommés la même protection juridique que les agents contractuels. Comme ceux-ci, on ne pourra désormais leur reprocher que le dol, la faute lourde, ou la faute légère présentent un caractère habituel. Pour information, il s'agit de la loi du 10 février 2003 relative à la responsabilité des membres du personnel au service des personnes publiques, parue au Moniteur du 27 février dernier.

VII. Interdictions diverses

Parmi les interdictions diverses, citons:

• la corruption;
• le fait de fumer dans les locaux où un avis le défend;
• d'introduire des personnes dans les locaux de l'employeur sans en avoir reçu l'autorisation;
• de se trouver en état d'ivresse ou sous l'emprise de drogues sur le lieu de travail.

VIII. Devoirs et obligations du personnel responsable

Il s 'agit ici d'une des mentions obligatoires du règlement de travail. Nous avons donc repris le texte du modèle du site du SPF Emploi et Travail.

IX. Fin de la relation de travail

Ici, on a délibérément opté pour le renvoi aux législations existantes:

• Pour les agents statutaires: conformément au statut administratif et aux dispositions de la loi communale qui ont trait au régime disciplinaire;
• Pour les agents contractuels: conformément aux dispositions de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

En ce qui concerne les contractuels, le règlement reprend une liste exemplative et non limitative de faits considérés par l'employeur comme pouvant justifier un licenciement pour motif grave, sans préavis ni indemnité. On citera ici par exemple:

• l'usage prolongé et répété des outils de travail (téléphone, internet, etc.) à des fins d'ordre privé, après un avertissement écrit. A cet égard, il est sans doute utile d'adopter, en marge du règlement de travail, une charte de l'utilisateur, qui l'informe des modes de contrôle instaurés par l'employeur et du degré de tolérance de l'employeur à cet égard (peut-on surfer sur le net pendant le temps de midi, etc.). L'employeur pourra à cet égard s'inspirer de l'avis de la commission de la vie privée et de la convention collective n° 81.

Parmi les causes de motifs graves, citons également:

• le vol;
• le harcèlement sexuel, moral et la violence au travail;
• la falsification de certificats médicaux ou de feuilles de pointage;
• etc.

Ceci constitue une liste exemplative et non limitative. En effet, une telle énumération ne lie aucunement le juge dont l'appréciation souveraine reste entière. Ceci étant, il pourrait tenir compte du fait que l'attention du travailleur avait été attirée sur la gravité de tel ou tel manquement.

X. Pénalités

Enfin, le modèle inclut un chapitre relatif aux pénalités. En effet, même s'ils sont exclus des articles 16 à 19 de la loi du 8.4.1965 sur les règlements de travail, les pouvoirs publics peuvent recourir aux pénalités (via l'article 6 de la loi de 1965) pour leurs agents contractuels (les agents statutaires étant soumis au régime disciplinaire de la loi communale).

Le modèle prévoit, pour les agents contractuels, une procédure lui garantissant le respect des droits de la défense et ce, conformément à la jurisprudence des cours et tribunaux. Toutefois, aucune voie de recours interne n’est prévue en sus, car, d’une part, les agents ont le recours au tribunal du travail et, d’autre part, s’agissant de sanctions mineures pour des agents contractuels, une procédure trop lourde aurait un effet dissuasif sur son utilisation, aboutissant dans les faits à l’effet inverse à celui escompté, à savoir offrir à l’agent une seconde chance via une sanction moins lourde que le renvoi pur et simple.

La destination des amendes est une des mentions obligatoires (toujours en vertu de l'article 6 de la loi du 8.4.1965). Ceci vaut tant pour les amendes infligées aux agents contractuels qu'aux agents statutaires. Toutefois, pour ceux-ci, parmi les sanctions possibles, seule la retenue de traitement peut être assimilée à une amende.

Il est prévu que les amendes sont reversées à la caisse communale, car, contrairement au secteur privé, les règles de comptabilité budgétaire publiques ne permettent pas de donner une destination précise à ces amendes. Ceci est d’ailleurs conforme à la loi puisque, en vertu des dispositions de la loi du 18.12.2002 qui modifie la loi du 8.4.1965, la destination des amendes pour les employeurs qui sont nouvellement soumis à la loi du 8.4.1965 à partir du 1.7.2003, la destination de ces amendes ne doit pas obligatoirement être faite au profit des travailleurs.

X. Maladie ou accident

La plupart des communes ont adopté un règlement relatif aux absences pour maladie. Il nous a donc semblé inutile de le reproduire dans le règlement de travail, qui y renvoie simplement.

XI. Accident de travail

Le travailleur victime d’un accident sur le chemin du travail doit en informer ou faire informer immédiatement l’employeur en lui fournissant tous les renseignements nécessaires à la déclaration d’accident. Il veillera à obtenir si possible le témoignage d'une ou plusieurs personnes.

Le travailleur, victime d’un accident de travail, dispose du libre choix du médecin, du pharmacien et de l’institution de soins.

Enfin, le modèle ne reprend d'ailleurs pas de chapitre sur la protection au travail car cette matière relève du code sur le bien être et les modèles du secteur privé ne reprennent que partiellement les obligations en la matière. Tous les employeurs, qu'ils soient publics ou privés, étant tenus par le code sur le bien être au travail, il est inutile de paraphraser la loi ici, d'autant que cela peut induire les gens en erreur en leur laissant penser que l'essentiel de la loi est condensé dans le règlement de travail.

XII. Interdiction du harcèlement moral ou sexuel sur les lieux de travail

La loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail est entrée en vigueur le 1er juillet 2002. Cette loi, qui s'insère dans la loi du 4 août 1996 relative au bien-être au travail, impose des obligations nouvelles aux employeurs. Pour de plus amples développements, nous renvoyons aux articles spécialisés déjà parus sur le sujet.

Rappelons simplement que les employeurs devaient désigner un conseiller en prévention depuis le 1er janvier 2003 et que la désignation d'une personne de confiance est facultative.

Cette loi étant récente, la plupart des modèles disponibles actuellement sur le marché ne sont plus adaptés pour ce chapitre. L'adaptation du règlement de travail doit donc se faire en collaboration étroite avec le conseiller en prévention. Le modèle de l'Union des Villes et Communes de Wallonie ne détaille dès lors pas ce chapitre, qui sera individualisé par chaque commune en fonction de sa structure interne mais rappelle, en italique, quelles sont les obligations de l'employeur en la matière et les mentions obligatoires qui doivent figurer.

XIII. Divers

Enfin, le chapitre divers n'appelle aucun commentaire puisqu'il contient, comme son nom l'indique, des renseignements administratifs divers et variés utiles pour les travailleurs, tels que les coordonnées du médecin du travail ou des différents services d'inspection du travail. Les mentions obligatoires qui n’ont pas d’équivalent dans le secteur public ont été délibérément omises.