Établir une charte des valeurs et les faire vivre

Le management par les valeurs s’est, à quelque moment de l’histoire des organisations, imposé comme un passage obligé. Si l’approche semble moins prégnante aujourd’hui, cet exercice n’en est pas moins intéressant en CPAS : ceux-ci sont en effet fondamentalement construits autour de valeurs : la dignité humaine, le respect de la personne, l’égalité des chances, la solidarité, le secret professionnel, …

Les valeurs représentent des principes auxquels doivent se conformer les manières d’être et d’agir.

Aussi, au-delà du fait d’en établir, leur application concrète au jour le jour relève d’une congruence indispensable.

Objectifs

Cette formation vous permettra de:

• Acquérir une démarche pour dégager le système de valeurs de votre organisation ;
• Être capable de l’appliquer avec votre équipe ;
• Communiquer autour des valeurs ;
• Travailler à la cohérence comportementale et organisationnelle des valeurs.

Public cible

Directeurs généraux et membres des CODIR.

Contenu

Activité fil rouge : détermination de la valeur qui caractérise le groupe.

Individuellement, réfléchir à :

• Pour qu’une journée de formation soit réussie, quelle valeur doit être respectée pour vous ?
• Si une journée de formation se passe mal, quelle est la valeur « bafouée » ?

Échange en groupe plénier, choix de la valeur adoptée par le groupe pour cette journée.

1. Introduction : travail de réflexion et d’ajustement sur les concepts utilisés dans cette formation :

• Qu’est-ce qu’une valeur ? Différence entre valeur et besoin.
• Charte de valeurs :
  • À quoi sert-elle, pour qui ?
  • Différences entre valeurs internes (à destination du personnel) et de valeurs externes (à destination de l’extérieur – « marketing »).
• Mise en évidence des erreurs à ne pas commettre.

2. Démarche pour mettre en place un système de valeurs dans l’organisation :

Attention : démarche en plusieurs mois. Cela n’est pas possible de le faire en une réunion.

a)    Rechercher les valeurs actives ou opérantes au sein du CPAS

• Principe : faire émerger les valeurs qui donnent sens au travail au sein de l’organisation.
• Méthode :
  • Variable selon la taille du CPAS :
    • Petit CPAS ? Tous concernés par la démarche.
    • Grand CPAS ? Travail par focus group ou par hiérarchie de sous-groupe qui remonte par un rapporteur de chaque groupe (fiche-outil).
  • Technique du world café (fiche-outil).
  • Team building autour de la méthode du totem des valeurs (fiche outil).  Réflexion/brainstorming sur base de situations professionnelles vécues positivement et négativement (voir activité de début de journée).
  • Processus s’appuyant sur l’utilisation d’un jeu de cartes sur les valeurs.
  • Etc…
• Combien de valeurs idéalement ?

b)    Matérialiser les valeurs

• Les valeurs sont des notions abstraites qui peuvent parler différemment à chacun. Il est donc important d’aller plus loin pour que le processus s’incarne et ne reste pas seulement intellectuel.
• Méthode : rechercher les équivalences concrètes ?
• Activité fil rouge :
  • A quoi savez-vous que la valeur choisie ce matin est respectée ? Par quel comportement observé pourrez-vous vous dire que cette valeur est vivante dans le groupe ?
  • Réflexion individuelle, puis échange en groupe. Sélection des 3 comportements qui témoignent de la valeur choisie.

NB : Si le CPAS a déjà défini précédemment des valeurs, il est important de vérifier :

• Dans quelle mesure ces valeurs sont connues et comprises du personnel ?
• Si elles sont toujours pertinentes aujourd’hui (choix d’autres valeurs) ou s’il ne faut pas revoir les comportements associés aux valeurs ?
• Exemple de questionnaire :
  • Pouvez-vous nous dire, de tête et sans tricher, quelles sont ces valeurs ?
  • Pouvez-vous argumenter sur le pourquoi les avoir choisies elles et pas d’autres ?

3. Communiquer autour des valeurs : Construction d’une stratégie de communication :

• Donner forme et vie aux valeurs :
  • Privilégier le recours à une phrase pour décrire la valeur « concept ». 
  • Recherche d’un slogan, d’un logo.
• Activité fil rouge : travail en sous-groupes – chercher une formulation en vue de communiquer sur la valeur et sur les 3 comportements associés.
• Débriefing : quelques suggestions pour une bonne formulation.
• Vérifier que les valeurs et les équivalences concrètes matchent avec chaque service. - C’est-à-dire qu’elles soient pertinentes et susceptibles d’être vécues dans chaque service.
• Organiser la communication : réunion plénière, où reprendre les logos, slogans, …

4. Travailler à la cohérence comportementale et organisationnelle des valeurs :

• Mettre les valeurs au cœur des divers processus managériaux et RH.
• Activité fil rouge : Travail de réflexion en sous-groupes et partage. L’objectif : faire réfléchir les participants sur l’intégration vivante des valeurs comme outil de motivation et de management. ? Cf. engagement organisationnel.
• Exemple de processus qui pourraient intégrer concrètement les valeurs.
  • Faire des valeurs un des éléments centraux de divers processus, par exemple durant un entretien d’embauche, fonctionnement, ou encore lors d’une évaluation, d’un recadrage...Le but étant qu’à chaque moment de la vie du collaborateur, les valeurs soient utilisées comme fil rouge.
  • Les valeurs doivent être intégrées dans les messages du CPAS (site internet, discours lors d’événements, etc…).
  • Il faut souligner la cohérence des différentes actions menées par le CPAS et les valeurs. Par exemple :
    • Votre valeur est « la disponibilité » ? Alors il va de soi que vous serez réactifs sur les candidatures que vous recevrez.
    • Votre valeur se trouve être « la transparence » ? Vos candidats s’attendront ainsi à obtenir un retour constructif et transparent à la suite de leurs entretiens.
  • Mise en lien de décisions stratégiques et autres en cohérence avec les valeurs et communication au personnel en assurant qu’il ait compris le lien avec les valeurs avancées.

5. Comment utiliser le système des valeurs dans la gestion d’équipe :

• La valeur du mois, le comportement du mois.
• Rechercher des équivalences concrètes spécifiques au service. Même si les valeurs sont déclinées un peu différemment dans certains services ou que certains services en adoptent d’autres en plus, le socle minimal reste.
• Incarner sens, vision et valeurs pour donner une direction à ses équipes.
• Animer régulièrement une réflexion d’équipe : Qu’est-ce qui est difficile à appliquer dans la valeur ? Faut-il amender la formulation et/ou changer de comportement référence ? De quoi a-t-on besoin pour encore mieux témoigner de cette valeur ?
• Définir et appliquer le principe d'exemplarité et de congruence du manager.

6. Débriefing de la journée.

Méthodologie

La formation est basée sur la pédagogie active : dans le cadre d’une activité « fil rouge », les participants seront amenés à vivre le processus d’élaboration d’un système de valeurs tout au long de la journée.

Les activités, tout en ayant une visée pédagogique, ont un aspect volontairement ludique afin d’ancrer positivement l’apprentissage en s’appuyant sur la dimension émotionnelle.

Outre l’expérimentation, le temps est donné aux participants pour échanger sur leur vécu et ainsi s’enrichir des bonnes pratiques mutuelles.

Les participants reçoivent un syllabus reprenant les concepts abordés, des modèles ainsi que des fiches-outils leur facilitant la mise en pratique.

Formateur(s)

Françoise Stas est formatrice et coach professionnel certifiée ICF (International Coach Federation), spécialisée dans le développement des compétences personnelles et aptitudes relationnelles, en particulier pour managers.

Delphine De Smedt est titulaire d’un Master en Psychologie du Travail et des Organisations (ULB) et d’une spécialisation comme Conseiller en Prévention (RPS & Ergonomie).