La mise en œuvre du projet-pilote relatif au statut des accueillant(e)s au sein des pouvoirs locaux

Depuis de nombreuses années, la problématique de l’inexistence d’un statut complet pour les accueillant(e)s d’enfants a fait couler beaucoup d’encre. Depuis 2003, ces travailleurs ont un statut sui generis leur offrant la possibilité de signer une convention de collaboration avec un service d’accueillant(e)s d’enfants conventionné(e)s, qui est subventionné par l’ONE. Ce statut leur permet d’avoir un accès partiel à certains droits sociaux [1]. Désormais, la Ministre de l’Enfance met en œuvre un projet-pilote qui accordera un statut complet de salarié, ce qui leur permettra d’avoir droit à tous les avantages accordés aux travailleurs sous contrat de travail.

 Historique du dossier

Certaines associations et organisations syndicales, ont revendiqué un statut complet pour ces accueillant(e)s afin qu’ils puissent obtenir un salaire mensuel fixe, le droit à un pécule de vacances et tout autre avantage découlant d’un statut de salarié à domicile.

Le Gouvernement de la Fédération Wallonie-Bruxelles a pris un engagement envers ces accueillant(e)s, qui se traduit dans la Déclaration de politique communautaire (DPC) par « une augmentation de l’indemnité journalière versée par l’ONE afin de leur assurer un revenu garanti, et leur octroyer un équivalent au pécule de vacances » [2].

Madame Milquet, à l’époque Ministre de l’enfance, avait prévu de réaliser, dans un premier temps, ce que prévoit la DPC, c’est-à-dire une augmentation journalière de l’indemnité ainsi que l’octroi d’un équivalent au pécule de vacances. Dans un deuxième temps, elle avait prévu qu’un groupe de travail se penche sur le statut complet des accueillant(e)s.

Ce n’est qu’à la suite de la Déclaration de politique communautaire prévoyant un renforcement du statut des accueillant(e)s, et suite au positionnement de la Ministre de l’Enfance, en faveur de la création d’un statut complet qui semblait faire l’unanimité au niveau politique, que notre association a pris position plus franchement.

Notre Conseil d’administration, en date du 6 janvier 2015, s’est ainsi prononcé en faveur d’un statut complet, moyennant son financement intégral sur les budgets de la Communauté française, le non-respect de la neutralité budgétaire étant susceptible d’entraîner une réduction de l’offre.  

Après la démission de Madame Milquet, la nouvelle Ministre de l’Enfance, Alda Greoli, a pris le dossier des accueillantes à bras-le-corps et a accéléré la mise en place d’une phase-test pour un statut complet pour les accueillant(e)s.

L’UVCW a attiré l’attention de la ministre via l’envoi de courriers sur les spécificités à prendre en compte pour les accueillant(e)s émanant d’un service dépendant des pouvoirs locaux.

Plusieurs rencontres ont eu lieu entre notre association et la Ministre, afin de faire valoir nos revendications qui portaient, d’une part, sur la réelle prise en considération du secteur public et, par conséquent, qu’elle ne se base pas sur les barèmes fixés par la CP 332 pour financer le projet-pilote au sein du secteur public, et, d’autre part, sur le lancement du projet doit débuter en même temps, pour les accueillant(e)s relevant du secteur privé et ceux du secteur public.

Cependant, la Ministre a sans cesse renvoyé les discussions relatives à la mise en œuvre du statut des accueillant(e)s relevant du secteur public, au Comité C et continuait d’avancer avec le secteur privé, qui, par ailleurs, avait déjà conclu fin décembre 2018 une CCT [3].

Aussi, le Gouvernement de la Communauté française a approuvé l’avenant au contrat de gestion de l’ONE le 20 décembre 2017, et l’ONE a pu lancer l’appel à candidatures dès fin janvier, alors même que, pour le secteur public, le Comité C n’avait pas encore entamé les négociations pour le statut des accueillant(e)s relevant du secteur public.

Afin de ne pas préjudicier les pouvoirs organisateurs publics, l’ONE a décidé de prolonger le délai d’appel à candidatures pour les accueillantes relevant du secteur public.

Pour le secteur public, c’est le Comité C wallon qui est l’organe compétent pour régler le statut des accueillant(e)s d’enfants qui deviendront donc des travailleurs sous contrat de travail à domicile des pouvoirs locaux. Ci-après, vous y trouverez ce qui a été négocié.

Comité C

Un groupe de travail du Comité C a été créé afin de déterminer l’échelle barémique à appliquer et à examiner la question de la neutralité budgétaire des pouvoirs locaux. Le cabinet de la Ministre des Pouvoirs locaux a fait état d’un tableau reprenant des chiffres qui correspondent aux subsides versés par la Communauté française [4].

Suite à cela, notre CA s’est à nouveau prononcé en janvier 2018, afin de prendre position quant à la tournure que prenait ce dossier. En effet, le risque que la neutralité budgétaire ne soit pas garantie pour les pouvoirs locaux se faisait sentir suite aux revendications syndicales.

Partant de l’hypothèse de l’échelle barémique de la fonction locale définie par la circulaire RGB [5], l’UVCW a évalué que l’application aux accueillantes du barème des puéricultrices (barème D2 évoluant automatiquement en D3 par ancienneté) aboutirait à un coût annuel qui excéderait le subside versé par la Communauté française.

Partant de ce constat, notre CA s’est prononcé en faveur de la création d’une échelle barémique spécifique qui serait inférieure à celle prévue dans l’échelle D2 afin que le subside de la Communauté française couvre la mise en œuvre de ce statut au sein des pouvoirs locaux et que la neutralité budgétaire soit assurée.

Cette position a été relayée auprès de la Ministre des Pouvoirs locaux, qui préside le Comité C et qui est partie à la négociation à l’instar des organisations syndicales. Pour rappel, l’UVCW siège au Comité C en tant que technicien de l’autorité et non en tant qu’autorité négociatrice.

Toutefois, après avoir pris connaissance de la proposition qui a été soumise au Comité C du 29 mars 2018, nous avons constaté que l’autorité régionale n’a pas proposé un barème qui garantirait la neutralité budgétaire pour les pouvoirs locaux. De plus, l’autorité régionale ne s’estimerait pas tenue par les charges financières engendrées pour les pouvoirs locaux qui désirent entrer dans ce projet-pilote, car elle n’est pas l’initiatrice de ce projet communautaire.

Nous avons donc réitéré notre revendication, tant auprès de la Ministre des Pouvoirs locaux, qu’auprès de sa collègue, la Vice-Présidente du Gouvernement wallon, qui est par ailleurs, Ministre de l’Enfance, initiatrice du projet [6].

Les négociations ont eu lieu et un protocole d’accord a été signé lors du Comité C du 29 mars 2018, les parties se sont accordées sur les éléments suivants : octroi d’une échelle barémique E3 pour les accueillantes ne disposant pas du diplôme requis, octroi d’une échelle barémique D2 pour celles disposant du diplôme, aucune reprise d’ancienneté (donc ancienneté 0), mise en place d’une validation des compétences pour les E3 afin d’accéder à la D2).

La neutralité budgétaire pour les pouvoirs locaux n’est donc pas garantie, car le subside de la Communauté française ne suffira pas à couvrir tous les coûts engendrés par la mise en œuvre de ce statut. Selon nos estimations, il restera un delta à charge du pouvoir local estimé à 2000 €/ETP [7] accueillantes.

La circulaire ministérielle qui traduit cet accord vient d’être établie ce 15 mai 2018. Elle est disponible sur le portail des pouvoirs Locaux [8]

Le projet-pilote

Le Gouvernement de la Communauté française a mis en place un projet-pilote de passage au statut de salarié des accueillant(e)s d’enfants conventionné(e)s par un arrêté du 20 décembre 2017 portant approbation de l’avenant n° 9 au contrat de gestion de l’ONE 2013-2018 [9].

Il s’agit à ce stade d’un projet-pilote visant à tester le statut de salarié pendant une durée de deux ans. L’adhésion à ce projet est totalement libre. En cas d’évaluation positive du projet à l’issue de la période de test, le statut qui en résulte devrait devenir la norme et le statut sui generis que nous connaissions jusqu’à présent aura vocation à s’éteindre (phasage sur une période de 10 ans). La décision d’adhérer à ce nouveau régime doit donc être évaluée avec prudence, en tenant compte, notamment, des surcoûts que l’autorité locale serait amenée à consentir.

Le projet vise, en cas d’évaluation positive après deux ans, à un accroissement progressif du nombre d’accueillantes salariées moyennant une évaluation régulière et adaptation éventuelle du modèle.

Le pouvoir organisateur deviendrait donc l’employeur, donc soit l’asbl, soit la commune, le CPAS ou l’intercommunale qui a un service d’accueillant(e)s.

Les modalités d’emploi

Concrètement, les modalités des emplois crées seraient les suivantes :

• Type de contrat de travail : contrat de travail à domicile type employé
• Détermination du temps plein : minimum 10 heures/jour – 5 jours/semaine. Les jours de congés légaux, et les jours de congés extra-légaux liés au secteur (pour le secteur public, 26) et un maximum de 5 jours de congés compensatoires en raison des 50h/semaine. Pour le secteur public, les employeurs publics concernés par ce nouveau statut sont exclus de la loi du 14 décembre 2000 fixant certains aspects de l’aménagement du temps de travail dans le secteur public puisqu’en l’occurrence, il y a lieu de les considérer comme des employeurs « qui dispensent des soins de santé, de prophylaxie ou d’hygiène [10] ». Ils entrent donc dans le champ d’application de la loi du 16 mars 1971 et bénéficient également de la dérogation au temps de travail pour les travailleurs à domicile [11].
• Employeur : ce sera le pouvoir organisateur du SAEC donc le pouvoir local.
• Rémunération : l’échelle barémique D2 est attribuée aux accueillant(e)s titulaires du diplôme requis réglementairement pour le personnel d’encadrement des enfants en crèche, et l’échelle E3 à celles qui n’ont pas le diplôme. Le tout avec 0 année d’ancienneté.
• Niveau de qualification : celui qui est réglementairement prévu pour le personnel d’encadrement des enfants dans les crèches. Pour les accueillantes en fonction, à défaut de disposer de la qualification requise, exigence de 5 ans d’ancienneté (dans un service agrée) accompli dans la fonction d’accueillant-e-s conventionné(e)s autorisé par l’ONE.

6.    Accueil de son propre enfant : l’accueillant(e) salarié(e) devra payer la PFP [12] à son employeur.

• Ancienneté : lors des négociations au Comité C, il a été convenu que l’ancienneté de départ serait de 0, donc sans reprise d’ancienneté.

• Remboursement des frais forfaitaires - Trois types de frais sont à considérer :
• Les frais d’équipement à fournir par l’employeur (ce que le PO fait déjà actuellement dans le statut sui generis).
• Les frais d’investissement dans l’infrastructure en raison de la profession d’accueillant(e), à charge de l’accueillant(e).
• Les frais compris inhérents au travail à domicile (gaz, électricité, internet, alimentation des enfants, ...).

Pour les frais n° 3, le choix du remboursement au forfait de 10 % de la rémunération brute a été fait, d’une part, afin de pas avoir de justification auprès des autorités fiscales et sociales et, d’autre part, pour des raisons de facilité administrative pour tous.
Toutefois, l’article 119.4, 2°, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail stipule que le travailleur peut prouver à l’aide de pièces justificatives que les frais réels sont supérieurs à 10 %. Afin que les droits du travailleur relatif à ce surplus au-delà du forfait de 10 % s’éteignent, il conviendra de régler fermement ce point dans le contrat de travail [13].

• Capacité autorisable : à l’avenir seuls des accueillants(e)s avec une capacité de 4 ETP seront permises. Les accueillant(e)s n’ayant pas la capacité pour accueillir 4 ETP resteront dans le statut sui generis.
• Taux d’occupation : les subsides couvriront [14] le coût du personnel accueillant(e) avec instauration d’un taux d’occupation minimum du SAEC, qui sera définie à la fin de la période-test. En d’autres termes, à la fin de la période-test, si certains SAEC n’atteindront pas le taux d’occupation déterminé, nous supposons qu’ils ne recevront pas la totalité du subside [15].

Phasage

Le projet-pilote vise à un accroissement progressif du nombre d’accueillant(e)s salarié(e)s moyennant une évaluation régulière et une adaptation éventuelle du modèle.

La finalisation de ce statut se fera progressivement. D’abord via ce projet-pilote, puis, après évaluations et adaptations éventuelles, ce statut sera progressivement étendu aux autres accueillant(e)s.

En effet, cette approche via un phasage impliquait de définir des critères pour la détermination de l’ordre d’entrée des accueillant(e)s dans le projet-pilote. Car les budgets de la Communauté française ne permettent pas de faire entrer tous les accueillant(e)s en même temps.

C’est l’ONE qui se charge de retenir les candidatures répondant aux conditions selon les modalités prévues par les articles 17 à 21 de l’arrêté référencé supra.

Les critères pour l’appel 2017 et 2018 sont :

• Détermination dans l’appel d’un quota d’accueillant salarié/SAEC :
• Minimum 1 accueillant(e)par service
• Le solde au prorata du nombre d’accueillants du SAEC
• 200 postes pour des nouveaux accueillants
• 200 pour des accueillant(e)s en fonctions
• Critères pour le choix des accueillant(e)s en fonction :
• L’accueillant(e) doit être candidat(e) et avoir une capacité autorisée de 4ETP
• Justifier de la formation requise ou à défaut d’une durée d’autorisation continue de minimum 5 ans accomplie dans la fonction d’accueillant dans un service reconnu par l’ONE
• Le critère retenu est celui de l’ancienneté la plus élevée au sein du même service
• Critères pour le choix des nouveaux accueillants :
• Justifier de la formation requise (diplôme de puéricultrice)
• Le principe d’une programmation (qui est non discriminant) : premier arrivé, premier servi et ce, jusqu’à une date déterminée. Cela moyennant révision de la capacité agréée des services et un monitoring.

En ce qui concerne la coexistence des statuts sui generis et le statut de salarié dans le cadre du projet-pilote, la situation n’a pas été jugée discriminante par le cabinet d’avocats mandaté par l’ONE, afin de valider le projet-pilote d’un point de vue de sa sûreté juridique et sociale.

A noter que, durant la phase-test, les accueillant(e)s n’ayant pas la qualification requise pourront être engagé(e)s sous statut sui generis. Cela permettra de ne perdre aucune place d’accueil.

Recommandations pour les pouvoirs locaux qui désirent entrer dans le projet-pilote

Les pouvoirs locaux qui désirent entrer dans le statut devront, avant d’établir le contrat de travail avec l’accueillant(e), adapter et modifier leur règlement de travail en conséquence afin d’y prévoir les spécificités du contrat de travail à domicile. Si ce n’était pas le cas, l’accueillant(e) pourrait faire valoir les dispositions « classiques » applicables aux autres agents contractuels, non-travailleurs à domicile.

Il conviendra en outre, le cas échéant, de prévoir une dérogation à l’éventuelle disposition locale spécifiant que l’ensemble des contractuels se voient appliquer le statut pécuniaire des agents nommés.

Les CPAS, en tant que PO, devront également modifier leur cadre du personnel.

Nous tenons à attirer l’attention sur les principales spécificités à insérer dans le règlement de travail ainsi que dans le contrat de travail à domicile :

• Lieu de travail [16] : l’accueillant(e) confirme que ce lieu respecte l’ensemble des conditions sanitaires, de bien-être ainsi que toutes autres réglementations ad hoc telles que notamment l’arrêté Milac [17], le règlement de l’ONE [18], et l’arrêté infrastructure [19]. Toute non-conformité pourra entraîner une sanction allant de la suspension des activités à la rupture du contrat de travail pour motif grave [20].

• Temps de travail : l’accueillant(e) n’est pas soumis aux règles générales en matière d’horaire de travail, de temps de travail et de temps de repos, telles que définies par la loi du 16 mars 1971 sur le travail [21]. Le volume de prestations minimal de l’accueillant(e) à temps plein est fixé à 50 heures par semaine, dans un régime de 5 jours par semaine, soit un minimum de 10 heures par jour. L’employeur doit indiquer des plages horaires minimum de prestations [22].

• Contrôle : l’une des conditions essentielles du travail à domicile est précisément l’absence de contrôle direct de l’employeur. Le contrat et le règlement de travail préciseront les plages horaires et heures d’ouvertures minimales, et tout manquement constaté pourra être sanctionné. Ce constat sera facilité par le feed-back des parents.

• Vacances annuelles [23] : le projet-pilote prévoit en compensation à des prestations de 50 heures par semaine, l’octroi de 5 jours de congés compensatoires, en plus des jours de congés légaux prévus. Pour les jours de congés extra-légaux prévus localement, l’employeur n’est pas tenu d’octroyer tous les jours de congés extra-légaux aux accueillant(e)s. Notons également que les travailleurs sous contrat de travail à domicile sont une catégorie de travailleurs spécifiques qui peut justifier que l’employeur déroge à certains avantages octroyés à d’autres travailleurs. La particularité du statut de travailleur à domicile peut être considérée, selon nous, comme une raison objective.

• Frais propres à l’employeur : l’accueillant(e) bénéficie d’un montant de défraiement correspondant à 10 % de sa rémunération mensuelle brute à titre de remboursement forfaitaire dû aux frais inhérents au travail à domicile [24]. (à titre exemplatif : frais de chauffage, eau, électricité, de nourriture des enfants, de nettoyage et lessive, pour les produits de soin, internet, ...).

• Responsabilité civile : l’article 19 de l’arrêté Milac stipule que le milieu d’accueil contracte les assurances destinées à couvrir sa responsabilité civile du fait des biens ou des personnes dont il a la responsabilité en vertu des articles 1382, cette nouvelle responsabilité à charge des employeurs a pour conséquence que ces derniers devront se faire couvrir par une assurance. Ils devront également souscrire une police d’assurance contre les accidents du travail.

Nous vous informons également que l’ONE a établi un vade-mecum ainsi qu’un modèle de contrat de travail afin d’aider les pouvoirs organisateurs lors de la mise en œuvre du projet-pilote. Vous pouvez vous adresser à nous pour l’envoi de ces documents. Le modèle de contrat de travail devra être adapté en fonction des spécificités propres à chaque employeur.

L’ONE a également proposé, que chaque service d’accueillante désigne une personne référente qui fera le relais entre le PO et l’ONE pour toutes les questions qui pourraient être suscitées dans la mise en œuvre de ce projet-pilote de statut de salarié.

Conclusion

Après des années d’attente, le statut complet des accueillantes a enfin vu le jour sous la forme d’un projet expérimental. Nous nous réjouissons de cette avancée sociale pour ces travailleurs. Cependant, nous ne pouvons que regretter que la neutralité budgétaire des pouvoirs locaux n’ait pas été garantie. Comme évoqué supra, le subside de l’ONE qui sera versé aux PO publics ne permettra pas d’assumer complètement la mise en œuvre de ce statut de salarié. Il appartiendra donc à chaque PO à calculer l’impact budgétaire qui lui sera propre et à décider de son entrée dans le projet.
Il appartiendra également aux autorités locales de se pencher sur la question de la poursuite en propre ou non de ce service d’accueillante, car, en cas d’évaluation positive du projet, le statut sui generis aura vocation à s’éteindre au profit du statut de salarié. Deux choix s’offriront aux PO publics, soit le PO garde son service et n’aura pas d’autres choix que d’octroyer le statut de salarié car seul ce statut existera [25], soit le PO ne passe plus par une gestion directe de ce service et constitue une asbl communale qui gèrera ce service. Dans ce dernier cas, le subside de l’ONE couvrira totalement le coût engendré par le statut de salarié. Pour rappel, les membres du personnel d’une asbl communale sont soumis aux règles issues des commissions paritaires, étant donné que le subside de l’ONE se base sur la rémunération de la CP 332, il n’y aura donc aucun surcoût à charge des employeurs constitués en asbl. Cette solution pourrait être une alternative afin de ne pas fermer les services et/ou d’engendrer de surcoûts à charge des pouvoirs locaux.

Enfin, les objectifs poursuivis par ce projet-pilote visent à valoriser et professionnaliser la profession d’accueillant(e), à rendre la fonction plus attractive, à favoriser le maintien et le développement de ce type d’offre d’accueil. D’autres critères et objectifs doivent encore être mis en place afin de préparer l’évaluation de ce projet. Au besoin, nous ne manquerons pas de revenir vers les PO, dans ce cadre.

-----------

1. [Remonter] Tels que le remboursement des soins de santé, les allocations familiales, le droit à une indemnité pour les jours où les enfants ne viennent pas.
2. [Remonter] Chapitre V. Enfance, p. 40 de la Déclaration de politique communautaire « Fédérer pour réussir » 2014-2019, Fédération Wallonie Bruxelles.
3. [Remonter] Les services d’accueillantes d’enfants conventionnées gérés en asbl relèvent du secteur privé, les négociations relatives au statut et à la rémunération des travailleurs se négocient donc au sein de la commission paritaire 332 (secteur de la petite enfance), les partenaires sociaux de la CP ont signé fin décembre une CCT afin de régler les modalités du statut des accueillantes dans le cadre du projet-pilote.
4. [Remonter] Pour l’année 2018, un montant de 38.654,58€. Ce montant est lié à l’index et augmente en fonction de l’ancienneté (pour 2018 ancienneté de départ 0).
5. [Remonter] Circ. rel. aux principes généraux de la fonction publique locale du 27.5.1994.
6. [Remonter] Pour plus de renseignements, voyez notre actualité : Accueillantes d'enfants conventionnées: une nouvelle tuile de 4 millions € pour les villes et communes wallonnes ?
7. [Remonter] Le surcoût pour un employeur public variera d’un montant entre 1352,59 € à 6.119,12 € par ETP accueillante sur la carrière.
8. [Remonter] http://pouvoirslocaux.wallonie.be/jahia/Jahia/site/dgpl/accueil/actualites
9. [Remonter] Arrêté du Gouvernement de la Communauté française portant approbation de l'avenant n° 9 au Contrat de gestion de l'Office de la Naissance et de l'Enfance 2013-2018, M.B. 6.3.2018.
10. [Remonter] L’exposé des motifs de la L. 15.7.1964 qui a introduit pour la première fois la notion d’employeurs publics qui dispensent des soins de santé, de prophylaxie ou d’hygiène, précise que ces mots visent non seulement les hôpitaux, les cliniques, cabinets médicaux mais également les crèches, les maternités, les pouponnières (…) Exposé des motifs, Doc. parl. Ch. Rep. 1962-1963, n° 476/1, p. 6.
11. [Remonter] L’art. 3bis de la L. 16.3.1971 stipule que les règles en matière de temps de travail et de temps de repos ne s’appliquent pas aux travailleurs à domicile. Cela veut dire qu’ils ne sont pas liés par un horaire et que les heures supplémentaires ne doivent pas être compensées par des jours de repos ou un sursalaire. Cette exclusion est motivée par la double circonstance que le travailleur à domicile peut organiser son travail librement et ne se trouve pas sous le contrôle direct de l’employeur. Cela n’empêche pas l’employeur de définir des plages horaires de présence obligatoire, les heures d’ouverture à préciser dans le contrat de travail.
12. [Remonter] Participation financière des parents.
13. [Remonter] L’ONE met à disposition un modèle de contrat de travail qui a été élaboré par un bureau d’études juridiques afin d’aider les pouvoirs organisateurs à élaborer un contrat de travail vu la spécificité du projet-pilote et du contrat de travail à domicile. Notons toutefois qu’il s’agit d’un modèle qui devra être adapté en fonction des employeurs. Vous pouvez également vous adresser à nous, afin que l’on vous envoie ce modèle.
14. [Remonter] Pas entièrement, voir le point sur l’impact budgétaire et le coût restant à charge des PO car non couvert pas le montant du subside.
15. [Remonter] Les discussions et modalités sur ce point auront lieu certainement pendant la période d’évaluation du projet-pilote et, à tout le moins, à la fin de la période-test.
16. [Remonter] Le lieu ou les lieux où le travailleur à domicile a choisi d'exécuter son travail devra être indiqué dans le contrat de travail.
17. [Remonter] A.G.C.F. 27.2.2003 portant réglementation générale des milieux d’accueil.
18. [Remonter] Règlement de l’ONE relatif à l’autorisation d’accueil approuvé par l’A.G.C.F. 1.7.2017.
19. [Remonter] A.G.C.F. portant approbation des modalités fixées par l’ONE en vertu de l’art. 18 de l’A.G.C.F. 27.2.2003 portant réglementation générale des milieux d’accueil.
20. [Remonter] À insérer dans le règlement de travail.
21. [Remonter] A insérer dans le règlement de travail.
22. [Remonter] A insérer dans le contrat de travail.
23. [Remonter] Préciser dans le règlement de travail les jours de congés extralégaux auxquels ces travailleurs peuvent prétendre, en raison de la particularité que le milieu d’accueil doit être ouvert 220 jours/an. Idem pour les dispenses de services.
24. [Remonter] À insérer dans le contrat de travail.
25. [Remonter] Comme mentionné supra, le statut sui generis aura vocation à s’éteindre en cas d’évaluation positive (phasage prévu sur 10 ans.)