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Mis en ligne le 6 Décembre 2022

Le 18 novembre dernier, a été publiée au Moniteur belge la loi du 30 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives à l’incapacité de travail.

Cette loi modifie la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Les dispositions qu’elle contient s’appliquent donc aux agents contractuels de la fonction publique.

Les mesures portées par cette nouvelle loi concernent trois problématiques : les jours de maladie sans certificat médical, les nouvelles conditions pour invoquer la force majeure médicale et de nouvelles conditions pour la neutralisation du salaire garanti en cas de reprise partielle du travail.

Des jours de maladie sans certificat médical

L’article 31 de la loi précitée du 3 juillet 1978 est complété par un nouveau paragraphe 2/1 sur la base duquel un travailleur, trois fois par année calendrier, n’est pas tenu de produire un certificat médical pour le premier jour d’une incapacité de travail, même si le règlement de travail applicable chez son employeur prévoit la remise d’un certificat médical en cas d’absence pour maladie.

La loi précise que le travailleur communiquera immédiatement à l’employeur l’adresse où il séjourne au cours de ce jour de maladie sans certificat médical, sauf si l’adresse correspond à son lieu de résidence habituel connu de son employeur.

Le législateur a prévu que les entreprises qui occupent moins de 50 travailleurs, au 1er janvier de l’année calendrier au cours de laquelle survient le premier jour d’incapacité de travail, peuvent déroger à cette nouvelle règle, soit via convention collective de travail, soit dans leur règlement de travail.

La loi ne prévoyant pas de disposition transitoire, il nous semble que les travailleurs peuvent bénéficier de la mesure trois fois au cours de l’année 2022 et donc s’absenter trois fois 1 jour pour maladie sans remettre de certificat médical à leur employeur.

Des nouvelles conditions pour invoquer la force majeure médicale

La loi du 30 octobre 2022 remplace l’article 34 de la loi relative aux contrats de travail.

L’incapacité de travail qui empêche définitivement le travailleur d’exercer le travail convenu peut seulement mettre fin au contrat de travail pour force majeure médicale au terme d’une nouvelle procédure, introduite par cette loi, qui ne peut être enclenchée qu’après une période ininterrompue d’au moins 9 mois d’incapacité de travail dans le chef du travailleur (c’est-à-dire sans reprise effective du travail) et pour autant qu’il n’y ait pas de trajet de réintégration en cours pour ce travailleur. Notons que si le travailleur reprend le travail et se retrouve de nouveau en incapacité de travail dans les 14 premiers jours de sa reprise de travail, la période d’incapacité de neuf mois est considérée comme n’ayant pas été interrompue. 

Quant à la nouvelle procédure à suivre, il s’agit pour le travailleur ou l’employeur de notifier à l’autre partie ainsi qu’au conseiller en prévention-médecin du travail de l’entreprise, par envoi recommandé, l’intention de déterminer s’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, conformément à la procédure spécifique du livre 1er, titre 4, chapitre VI, section 3, du code sur le bien-être au travail.

Si la notification émane de l’employeur, il doit y mentionner le droit du travailleur de demander au conseiller en prévention-médecin du travail que les possibilités de travail adapté ou d’un autre travail soient examinées s’il est constaté que le travailleur est définitivement inapte à exercer le travail convenu. L’employeur doit aussi y indiquer que le travailleur peut se faire assister par la délégation syndicale de l’entreprise au cours de la procédure.

Après avoir reçu la notification, le conseiller en prévention-médecin du travail suit la procédure spécifique prévue par la section précitée du code sur le bien-être au travail. Il s’agit, pour le médecin, de déterminer si le travailleur est définitivement inapte à exercer le travail convenu. Dans ce cadre, le médecin doit recevoir le travailleur et il peut éventuellement procéder à un examen du lieu de travail. Moyennant l’accord du travailleur, le médecin du travail peut se concerter avec le médecin traitant du travailleur, le médecin qui a délivré le certificat médical et/ou le médecin-conseil. Une fois parvenu à une conclusion, le conseiller en prévention-médecin du travail communique sa constatation à l'employeur et au travailleur (et au médecin-conseil en cas d’inaptitude définitive), ainsi que la possibilité d’introduire un recours contre sa constatation et aussi les conditions et modalités pour l’exercice d’un autre travail ou d’un travail adapté.

Pour que le contrat de travail puisse prendre fin pour force majeure médicale, il faudra 1° qu’il soit établi qu’il est impossible pour le travailleur d’exercer le travail convenu, et cela après que la constatation du médecin du travail ne soit plus susceptible de recours ou après le résultat de la procédure de recours, et 2° qu’une des trois hypothèses suivantes soit rencontrée :

  • Soit le travailleur n’a pas demandé que l’on analyse les possibilités de travail adapté ou d’autre travail ;
  • Soit le travailleur a fait cette demande et l’employeur a remis un rapport motivé dans lequel il explique pourquoi l’établissement d’un plan pour un travail adapté ou un autre travail est techniquement ou objectivement impossible ou ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés, au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail ;
  • Soit le travailleur a refusé le plan pour un travail adapté ou un autre travail remis par l'employeur.  

Si le médecin du travail constate que le travailleur n’est pas définitivement inapte à exercer l’emploi convenu, la procédure prend fin et une seconde procédure ne pourra être lancée qu’après un nouveau délai de 9 mois d’incapacité de travail ininterrompu.

Des nouvelles conditions pour la neutralisation du salaire garanti en cas de reprise partielle du travail

Le législateur modifie les articles 52 et 73/1 de la loi relative aux contrats de travail pour prévoir que les travailleurs qui prestent un travail adapté ou un autre travail au sens de l’article 31/1 de cette loi n’ont pas droit une nouvelle fois à leur salaire garanti au cours des 20 semaines qui suivent le début de l’exécution du travail adapté ou d’un autre travail.

Cette règle vise tant le salaire garanti de l’ouvrier que celui de l’employé qui preste un travail adapté ou un autre travail.

Au terme de cette période de 20 semaines, le travailleur qui exécute un autre travail ou un travail adapté et qui se retrouve en incapacité de travail retrouvera son droit au salaire garanti.

Le législateur n’ayant pas déterminé de date d’entrée en vigueur, ces trois mesures sont entrées en vigueur le 28 novembre dernier (dix jours après la date de la publication au Moniteur belge).

Signalons enfin que toutes ces mesures ne concernent que les agents contractuels, seuls travailleurs de la fonction publique soumis à la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Mais rien n’empêche un employeur public de modifier les dispositions applicables à ses agents statutaires, moyennant le respect des procédures visées dans la loi syndicale, pour les faire bénéficier de trois jours d’incapacité de travail sans certificat médical. La rupture du contrat pour force majeure médicale et les règles relatives au salaire garanti étant réservées au personnel engagé dans le cadre d’un contrat de travail.

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Date de mise en ligne
6 Décembre 2022

Type de contenu

Matière(s)

Personnel / RH
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