Le cadre et les statuts du personnel

Par un décret du 14 mars 2024, le Parlement wallon a modifié le Code de la démocratie locale et de la décentralisation (CDLD) en matière de fonction publique locale notamment en matière de cadre du personnel et de statut[1].

Jusqu’alors, en vertu du principe de l’autonomie communale, les communes fixaient le cadre, les conditions de recrutement et d'avancement, ainsi que les conditions et procédure d'évaluation des agents de la commune et le statut pécuniaire de leurs agents[2], à l'exception des agents dont le traitement est fixé par la première partie du CDLD ou par la loi du 29 mai 1959 modifiant certaines dispositions de la législation de l'enseignement. 

Dans ce cadre, par la circulaire du 27 mai 1994 relative à la révision générale des barèmes (RGB) et les nombreuses circulaires adoptées ensuite, la Région wallonne avait impulsé les principes généraux de la fonction publique locale.

Depuis le 1^er juillet 2024, le Code de la démocratie locale et de la décentralisation intègre une série de dispositions légales contraignantes en matière de personnel communal, ce qui représente une rupture avec la tradition bien ancrée du recours à des circulaires non contraignantes en matière de fonction publique locale.

L’objectif poursuivi par le législateur qui confirme le principe de l’autonomie communale est d’imposer un dispositif législatif pour baliser cette autonomie, et ce, de manière uniforme pour tous les pouvoirs locaux[3].

À la suite de l’adoption du décret précité, le ministre des Pouvoirs locaux a pris une nouvelle circulaire en date du 26 avril 2024 intitulée « Les nouveaux principes généraux de la fonction publique locale et provinciale »[4].

Cette circulaire met en œuvre la mesure négociée dans le cadre de la convention sectorielle 2015-2020 visant à réformer les principes généraux de la Fonction publique locale :

• en explicitant les mesures portées par le décret précité adopté le 14 mars 2024 ;
• en collationnant et en mettant à jour les anciennes circulaires relatives à la fonction publique locale ;
• en ouvrant, sous forme de recommandations, de nouvelles perspectives de carrière aux agents locaux dans le but de rendre la fonction publique locale plus attractive.

Précisons que la circulaire ne peut avoir de portée contraignante pour l’autorité locale qui, si elle décide de la mettre en œuvre, veillera, comme le précise le préambule « à ne pas compromettre son équilibre budgétaire ». Les autorités locales qui décideraient d’intégrer les dispositions de cette circulaire dans leur statut général du personnel sont admises à le faire via un phasage dans le temps, selon un rythme propre à chaque entité.

1. Le cadre

L’article L1212-1 du CDLD prévoit que le Conseil communal fixe le cadre du personnel.

Il précise désormais que ce cadre contient tous les emplois nécessaires au bon fonctionnement des services de l’administration, qu’ils soient pourvus ou non au sein de l’administration, qu’ils soient statutaires ou contractuels. Chacun de ces emplois doit être exprimé en équivalent temps plein, avec le grade ou la fonction et l’échelle barémique y attachée.

Le cadre est un tableau où figurent, avec la mention de leur nombre et de la qualification, tous les emplois qui, tant qualitativement que quantitativement, sont nécessaires à l'exécution correcte et efficace des tâches et des missions que la commune doit remplir.

Le cadre est fixé en fonction des besoins de la commune et tient compte de la nature, de l'ampleur et de la diversité des tâches qui lui sont attribuées et des services créés par elle.

Les emplois contractuels pourvus dans le but d’accomplir une mission spécifique de durée limitée ne sont pas inclus dans le cadre[5].

Il n’y a plus lieu de distinguer le cadre définitif du cadre temporaire. Le cadre est désormais un seul outil qui reprend l’ensemble des emplois statutaires et contractuels qu’ils soient pourvus ou non.

Quant à la procédure d’établissement et de modification du cadre du personnel, rappelons que le Conseil communal est compétent après concertation avec les organisations syndicales conformément à la loi du 19 décembre 1974[6] et l’arrêté royal du 28 septembre 1984[7]. La décision du Conseil devra être approuvée par l’autorité de tutelle[8].

Toute modification du cadre doit inclure une évaluation budgétaire de son impact.

Lorsque des emplois contractuels à pourvoir concernent une mission imprévisible ou nouvelle confiée par une autorité supérieure, la modification du cadre peut intervenir après l'engagement de l'agent, moyennant ratification.

2. Le statut général du personnel

Historiquement, le statut administratif et pécuniaire comportait toutes les dispositions relatives à la carrière administrative du personnel communal, du recrutement à la cessation des fonctions et n’avait, en principe, vocation à s’appliquer qu’au personnel statutaire.

Le personnel contractuel, qui n’était pas expressément visé par le Code de la démocratie locale et de la décentralisation, était, quant à lui, soumis à la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et aux réglementations connexes.

Toutefois, pour des raisons de simplification de gestion, il était constaté que les pouvoirs locaux appliquaient généralement le statut administratif à l’ensemble des membres du personnel, contractuels y compris, ce qui pouvait générer certaines difficultés en pratique.

Le nouvel article L1212-2 du CDLD définit le statut général du personnel comme l’ensemble des règles générales prises dans le cadre de l’autonomie locale et régissant la situation juridique administrative et pécuniaire de tous les membres du personnel de l’administration, quel que soit leur grade.

Désormais, cette disposition fixe les thématiques qui, dans le respect de leur autonomie, devront être adoptées par les autorités locales et figurer au « statut général du personnel » et qui s’appliqueront donc à l’ensemble des membres du personnel, statutaires ou contractuels[9].

La notion de « statut général » vise à renforcer la volonté de rassembler toutes les règles juridiques fixées par l’autorité dans un seul document et éviter que des dispositions ne soient prises de manière indépendante sans être intégrées dans un corps de règles cohérent. [10]

A. Organe compétent

Le Conseil communal est compétent pour fixer et modifier le statut général du personnel de la Commune.

Cette compétence lui est expressément attribuée par l’article L1212-2 du Code de la démocratie locale et de la décentralisation sans délégation possible vers le Collège communal.

Rappelons que le statut général du personnel est soumis, conformément au statut syndical, à la procédure de négociation préalable avec les organisations représentatives des travailleurs[11] et à l’approbation par l’autorité de tutelle.

B. Champ d’application

Le statut général du personnel s’applique à l’ensemble des membres du personnel communal, statutaires et contractuels.

L’article L1212-2 précise toutefois que le Conseil communal n’est pas compétent pour fixer les éléments de rémunération de ceux dont le traitement est fixé par la première Partie du Code, à savoir les grades légaux, ou des enseignants subventionnés par la communauté française[12].

C. Contenu

Conformément au nouvel article L1212-2 du CDLD, le statut général du personnel doit contenir au minimum :

• les conditions requises pour être recruté comme membre du personnel statutaire ou comme membre du personnel contractuel ainsi que les procédures et les épreuves y relatives (par épreuves sont visés les examens écrits, oraux, pratiques ou les candidatures répondant au statut) ;
• la détermination, la répartition, la classification et l’équivalence des grades, emplois ou fonctions ;
• les droits et devoirs des membres du personnel, les incompatibilités et interdictions ainsi que les règles et procédures relatives aux cumuls avec d’autres fonctions ou emplois ;
• les règles et les procédures disciplinaires ;
• les mesures d’ordre ;
• les règles et les procédures d’évaluation ;
• les règles et les procédures de transfert, de mobilité, de mission ou de toute autre forme de réaffectation vers d’autres services ;
• les règles et les procédures de promotion, de tout avancement ou progression de carrière ainsi que celles relatives à l’exercice de fonctions supérieures ;
• les positions administratives, les circonstances qui les déterminent et leurs conséquences sur la situation des membres du personnel, en ce compris le régime des congés et de mises en disponibilité ; 
• les causes de cessation de la relation statutaire ;
• les éléments de la rémunération ;
• les conditions d’octroi, les bénéficiaires et indemnités relatives au télétravail lorsqu’il est organisé ;
• les protections contre la violence et le harcèlement moral et sexuel.

Il s’agit là d’une liste non exhaustive.

Certaines thématiques visées ci-dessus sont encadrées, voire restreintes[13], par nombre de dispositions légales et réglementaires. Ainsi, l'autorité locale devra veiller notamment au respect de la réglementation relative aux pensions[14], au statut syndical[15], au régime disciplinaire[16], au bien-être des travailleurs[17], etc.

1. Recrutement

En matière de recrutement, le statut général du personnel doit contenir les conditions requises pour être recruté comme membre du personnel statutaire ou comme membre du personnel contractuel ainsi que les procédures et les épreuves y relatives[18].

Il appartient donc au conseil communal de définir les procédures de recrutement des membres du personnel, statutaires et contractuels,[19] dans le cadre des balises désormais définies dans le CDLD.

Le recrutement est défini comme « l’ensemble des opérations qui ont pour but de pourvoir à un poste et dont le processus aboutit à l’entrée en service d’un nouveau membre du personnel »[20].

Dans ce cadre, rappelons que les pouvoirs locaux sont tenus de respecter le principe d’égal accès aux emplois publics, principe constitutionnel qui découle des articles 10 et 11 de la Constitution. Ce principe « implique qu'outre la publicité des vacances d'emploi ainsi que des épreuves et critères de sélection, un système de recrutement objectif des candidats à l'attribution d'une fonction publique, offrant les garanties nécessaires en matière d'égalité de traitement, soit déterminé par l'autorité »[21].

a. Organe compétent

L’article L1212-4 du CDLD précise que le Conseil communal est compétent pour recruter et nommer tous les membres du personnel statutaires dont le Code ne règle pas la nomination, à l’issue d’une procédure conforme au statut général du personnel.

Cette disposition confirme la compétence du Conseil communal en matière de nomination définitive des membres du personnel statutaires et précise qu’elle peut être déléguée au collège communal sauf en ce qui concerne les membres du personnel enseignant.

Le CDLD prévoit désormais expressément la compétence du Conseil communal en matière d’engagement et de licenciement du personnel contractuel. Cette compétence peut également être déléguée au collège communal pour autant que la délibération de délégation précise expressément le type d’acte que peut prendre le collège, à savoir la rupture du contrat de travail de façon unilatérale moyennant préavis ou non, avec indemnité ou non, pour motif grave, ou la rupture du contrat de travail de commun accord avec le membre du personnel[22].

En cas de délégation, chaque décision d’engagement[23] ou de licenciement devra faire l’objet d’une information au conseil communal.

b. Appel public

Les recrutements sont effectués sur la base d’un appel public à candidatures comprenant au moins une description de fonction, la nature juridique de l’emploi à conférer, les conditions d’accès et le barème prévu par le statut général du personnel.

Notons, dans ce cadre, que le décret du 14 mars 2024 consacre légalement l’existence d’une description de fonction pour chaque métier de l’administration et rend son établissement obligatoire avant de pourvoir à un emploi[24]. La description de fonction doit être arrêtée par le directeur général après concertation au sein du Comité de direction.

La description de fonction doit contenir la mission, la finalité ou l’objectif de la fonction, les tâches principales ainsi que l’ensemble des compétences professionnelles et des aptitudes personnelles requises pour correspondre au métier[25].

Les modalités de publicité doivent être prévues par le statut.

Peuvent être exceptés de l’obligation de procéder à un appel public les recrutements contractuels à effectuer en cas d’urgence impérieuse, les recrutements sous CDD de moins d’un an et les recrutements rendus nécessaires pour répondre à une obligation légale.

c. Commission de sélection

Pour chaque recrutement, une commission de sélection doit être constituée, dont la qualité des membres est fixée par le statut général du personnel[26].

Le collège communal détermine le nom des membres effectifs et suppléants de la commission de sélection, sur proposition du directeur général.

d. Epreuves de sélection

Le statut du personnel doit fixer le nombre et la nature des épreuves de recrutement pour chaque métier. Toutefois, ces éléments peuvent varier en fonction des spécificités de la fonction à pourvoir[27].

Les organisations syndicales représentatives ont la qualité d’observateurs pour tout recrutement : il s’agit d’une prérogative issue de la loi sur le statut syndical[28].

Par ailleurs, il est désormais prévu dans le texte que « Si la demande en est formulée, bénéficie d’office de la qualité d’observateur un représentant des groupes politiques appartenant ou n’appartenant pas au Pacte de majorité ».

Les observateurs ne prennent pas part aux délibérations de la commission de sélection.

Il nous semble que la présence d’observateurs politiques (sur simple demande) n’empêche pas l’autorité locale de prévoir, dans son statut, la présence d’un membre du collège ou du conseil au sein de la commission de sélection (en tant que membre plein et entier et pas en qualité de simple observateur).

Le statut général du personnel peut dispenser un candidat au recrutement d’une partie des épreuves si l’intéressé démontre avoir réussi le même type d’épreuve pour une fonction équivalente au sein d’un autre pouvoir local, en ce compris une zone de police ou une zone de secours pour autant qu’un délai maximal endéans lequel les épreuves doivent avoir été initialement réussies soit déterminé[29].

e. Comparaison des titres et compétences

Le nouvel article L1212-8 du CDLD prévoit que l’autorité compétente pour recruter, c’est-à-dire le conseil communal sauf si celui-ci a délégué sa compétence au collège, procède à une comparaison des titres et compétences des candidats. 

En application de la loi du 29 juillet 1991 relative à la motivation formelle des actes administratifs, l’autorité doit faire apparaître formellement la comparaison et les motifs du choix du lauréat dans l’acte de désignation.

Dans un arrêt du 7 décembre 2021, le Conseil d’Etat rappelle utilement ce qu’il convient d’entendre par comparaison des titres et mérites. « Comparer les titres et mérites des candidats signifie les rapprocher les uns des autres afin de mettre en évidence leurs similitudes et leurs différences et d’ainsi justifier la préférence accordée. Le dossier administratif doit démontrer l’effectivité de la comparaison. Pour être effective et objective, la comparaison des titres et mérites n’implique pas que l’autorité opère une comparaison des candidatures point par point. Il n’est pas requis que les actes de nomination analysent dans le menu détail les qualités et défauts de chacun des candidats en présence et procèdent de manière systématique à leur comparaison. Il suffit que le dossier administratif, en ce compris la décision, fasse apparaître que la comparaison des titres et mérites a bien eu lieu et que le choix opéré par l’autorité est intelligible et repose sur une argumentation claire et précise. »[30]

2. Promotion

Jusqu’à l’adoption du décret du 14 mars 2024 précité, l’accès aux emplois de promotion n’était pas formellement réglementé. Toutefois, l’autorité de tutelle régionale estimait que seuls les agents statutaires pouvaient être promus. Cela posait un réel problème de gestion et de motivation du personnel, dès lors que seuls 20 % des agents locaux (statutaires) pouvaient ainsi espérer obtenir une promotion.

Le décret du 14 mars 2024 précité insère un article L-1212-9 dans le CDLD selon lequel « lorsqu’un emploi accessible par promotion est déclaré vacant par l’autorité compétente, un appel à candidatures est lancé au sein du personnel statutaire. À défaut de candidat ou de lauréat statutaire, l’appel à candidatures est lancé au sein du personnel contractuel. »

Les obligations en matière de commission de sélection (article L1212-6, CDLD), d’épreuves de recrutement (article L1212-7, CDLD) et de comparaison des titres et compétences (article L1212-8, CDLD) sont applicables aux procédures de promotion.

3. Procédure disciplinaire

Le statut général du personnel doit comprendre les règles et les procédures disciplinaires.

Pour le personnel statutaire, le régime disciplinaire est fixé par les articles L1215-1 et s. du Code de la démocratie locale et de la décentralisation.

Notons que le régime disciplinaire prévu pour les agents statutaires n’est pas rendu applicable aux agents contractuels. Par conséquent, l’autorité locale conserve toute son autonomie en la matière.  

4. Procédure d’évaluation

Jusqu’à présent, le Code de la démocratie locale et de la décentralisation précisait uniquement que le conseil fixait les conditions et procédure d’évaluation des agents.

L’évaluation est désormais mieux définie – afin notamment de mettre l’accent sur son rôle premier d’outil de gestion des ressources humaines – et imposée à l’ensemble des pouvoirs locaux.

Il est désormais prévu que :

« Art. L1212-11. §1er. L’évaluation est un instrument de gestion des ressources humaines qui, dans le cadre d’un dialogue entre l’autorité et le membre du personnel, permet de dresser un bilan du travail accompli et de son développement professionnel dans la fonction qu’il occupe.

§2. Chaque membre du personnel est évalué conformément au régime fixé par le statut général du personnel. Celui-ci fixe les critères de référence qui permettent d’évaluer chaque membre du personnel quant à l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés, la procédure à suivre et les délais y relatifs, ainsi que les mentions d’évaluation et leurs effets sur la situation administrative et pécuniaire du membre du personnel.

L’évaluation de chaque membre du personnel est réalisée par le supérieur ou les supérieurs hiérarchiques.

§3. Lorsque l’évaluation n’a pas été réalisée dans les quatre mois suivant la date de l’échéance fixée par le statut général du personnel, celle-ci est réputée favorable et ses effets rétroagissent à la date de l’échéance.

Le statut général du personnel peut fixer des modalités particulières lorsque le membre du personnel est absent durant tout ou partie de la période d’évaluation et/ou durant les quatre mois qui suivent la date d’échéance de l’évaluation. »

Quand l’évaluation a un impact juridique, cela doit être prévu dans le statut général du personnel (impacts sur la situation administrative ou pécuniaire des agents).

Le texte s’inspire du statut des grades légaux (réformé en 2013) pour désormais réputer favorable l’évaluation qui n’aurait pas été réalisée dans les quatre mois de sa date d’échéance.

Comme le précise l’article 76 du décret du 14 mars 2024, le mécanisme consistant à réputer favorable l’évaluation non réalisée dans les quatre mois de sa date d’échéance ne vaudra que pour les évaluations dont la date d’échéance est fixée après la date d’entrée en vigueur du décret.

Il nous semble cependant judicieux que cette automaticité soit suspendue lorsqu’une période de prestations est insuffisante pour évaluer au mieux les prestations effectives de l’intéressé : c’est le sens du dernier alinéa du texte commenté. Une période d’absence pour maladie de longue durée, pour congé pour stage, pour convenances personnelles, etc. sont autant de périodes qui, sans ce dernier alinéa, entraîneraient une évaluation réputée favorable alors qu’il n’aura pas été possible – vu l’absence de l’agent qui sera peut-être entretemps de retour au travail depuis une très brève période – de se fonder sur des prestations effectives de l’intéressé.

Dans ce cas, il est loisible à l’autorité locale de prévoir dans son statut des modalités de report du délai.

5. Procédures de transfert, de mobilité, de mission ou de toute autre forme de réaffectation vers d’autres services

Le décret du 14 mars 2024 abroge les arrêtés royaux n° 490 du 31 décembre 1986 (A.R. imposant aux communes et aux CPAS le transfert d’office de certains membres de leur personnel) et n° 519 du 31 mars 1987 (A.R. organisant la mobilité volontaire entre les membres du personnel statutaire des communes et des CPAS qui ont un même ressort).

Les autorités locales (communes et CPAS) ont désormais la possibilité – sans que ce soit une obligation – de définir dans le statut général du personnel un régime de mobilité des membres du personnel avec selon le cas, le CPAS ou la commune du même ressort. Ce régime de mobilité, s’il est mis en place, vaut pour les emplois de grades équivalents. La procédure de mobilité peut être préalable ou non à une procédure de recrutement.

Le CDLD mentionne expressément que la mobilité ne modifie pas la nature juridique de la relation de travail initiale (statutaire ou contractuelle).

Les obligations en matière de commission de sélection (article L1212-6, CDLD), d’épreuves de recrutement (article L1212-7, CDLD) et de comparaison des titres et compétences (article L1212-8, CDLD) sont applicables aux procédures de mobilité.

Le statut général du personnel peut également prévoir les éventuelles procédures de réaffectation des agents. Rappelons que la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail et le code du bien-être au travail s’appliquent aux employeurs et aux travailleurs auxquels sont assimilés les personnes qui, autrement qu’en vertu d’un contrat de travail, exécutent des prestations de travail sous l’autorité d’une autre personne, et aux personnes qui les occupent. Par conséquent, ces réglementations s’appliquent aux agents statutaires et aux agents contractuels des pouvoirs locaux ainsi qu’à leur employeur.

Le trajet de réintégration prévu par le Code du bien-être au travail s’adresse aux travailleurs en incapacité de travail (maladie, accident du travail, accident de la vie privée). Cette procédure peut avoir pour conséquence une réduction des prestations de travail, une adaptation du poste de travail, mais également un changement de fonction du travailleur. Dans l’hypothèse où le trajet de réintégration aboutit à la conclusion qu’un changement de fonction est la meilleure solution pour le travailleur, il nous semble nécessaire que le statut général du personnel ait prévu une procédure de réaffectation permettant d’affecter le travailleur à une autre fonction sans devoir le soumettre à une procédure de recrutement ou de promotion.

6. Eléments de rémunération

Le statut général du personnel doit fixer les éléments de rémunération des membres du personnel c’est-à-dire les échelles barémiques et leur développement en échelons, ainsi que les conditions d’octroi et les bénéficiaires des indemnités, des allocations et des avantages de toute nature, en ce compris les pensions complémentaires[31].

Le législateur a précisé que ces éléments de la rémunération sont fixés notamment selon l'importance des attributions, le degré de responsabilité, les aptitudes générales et professionnelles requises, et la place occupée par les membres du personnel dans la hiérarchie de l'administration communale.

L’article L1212-13 prévoit que « les membres du personnel statutaire bénéficient, dans les mêmes conditions que le personnel des services publics fédéraux, des allocations suivantes :

1° les allocations de foyer et de résidence ;

2° les allocation familiales ;

3° le pécule de vacances.

Sans préjudice de l’application de l’alinéa 1^er, le montant du pécule de vacances correspond à nonante-deux pour cent d’un douzième du traitement ou des traitements annuels, lié à l’indice des prix à la consommation, qui déterminent le ou les traitements dus pour le mois de mars de l’année des vacances. »

D. Communication du statut général

Le statut général du personnel doit être conservé dans un endroit facilement accessible permettant à chaque membre du personnel d’en prendre connaissance, en permanence et sans intermédiaire[32].

Un avis affiché dans un lieu apparent et accessible doit indiquer cet endroit.

Par ailleurs, dès lors que le conseil de l’action sociale doit adopter un statut général du personnel identique à celui de la commune (sauf pour le personnel spécifique au CPAS), il est prévu que le collège communique au conseil de l’action sociale le statut général du personnel et ses modifications dès la réception de la décision d’approbation de ceux-ci par l’autorité de tutelle.

E. Mise en conformité du statut à la suite de l’entrée en vigueur du décret du 14 mars 2024

Les dispositions statutaires qui seront contraires au décret seront abrogées (art. 74 du décret). Le cadre et le statut général du personnel devront être mis en conformité avec le décret au plus tard le 31 décembre 2025 (art. 75 du décret).

Les nouvelles dispositions du CDLD ne s’appliqueront pas aux procédures de recrutement, de promotion et de mobilité lancées avant leur entrée en vigueur (art. 76 du décret).

Le commentaire des articles apporte des précisions intéressantes sur la situation à laquelle seront confrontées les autorités locales d’ici cette échéance de 2025. Nous avons jugé opportun de reproduire ce passage in extenso.

« Ces dispositions visent à aménager une implémentation de la présente réforme de manière à ne pas entraver le fonctionnement des services, compte tenu du fait que la présente réforme (décrétale, mais également les recommandations qui seront intégrées dans la circulaire qui accompagnera le présent projet de décret) impliquera d’importantes réflexions en termes de gestion des ressources humaines.

Cet aménagement s’applique par exemple comme suit : si un pouvoir local procède en urgence à un engagement, et que les dispositions du présent projet de décret qui s’appliquent dans ce cas sont contraires aux dispositions du statut du pouvoir local, celui-ci peut procéder au recrutement en faisant application du projet de décret (norme supérieure au statut), mais tout en appliquant des dispositions du statut qui ne sont pas contraires au projet de décret (ex. : l’octroi de l’échelle barémique lié à l’emploi). Dans la mesure où le pouvoir local applique à la fois ses dispositions du statut (non contraires au présent projet de décret) et les dispositions du présent projet de décret, il ne modifie pas le statut dans l’immédiat, et par conséquent, ne doit pas négocier ou concerter avec les organisations syndicales, ni solliciter l’approbation de l’autorité de tutelle.

Toutefois, ce système hybride ne peut perdurer indéfiniment, en sorte qu’un cadre et un statut général du personnel devront être mis totalement à jour au plus tard le 31 décembre 2025, soit après les élections et l’installation des nouvelles instances. Le personnel et leurs représentants doivent en effet disposer de textes clairs et définitifs qui contiennent leurs droits et devoirs.

Ceci n’empêche pas un pouvoir local de choisir de modifier son statut général du personnel dès l’entrée en vigueur du présent projet de décret et de se doter, directement, d’un statut directement conforme au présent projet de décret et clair »[33].

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