Ouvriers - Employés: en route vers un statut unique

On parlait depuis longtemps déjà d’un statut unique entre ouvriers et employés : c’est maintenant chose faite… ou presque avec l’entrée en vigueur le 1er janvier 2014 de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis, le jour de carence ainsi que les mesures d’accompagnement [1].

La présente contribution vise à parcourir les modifications essentielles apportées par le nouveau texte en termes, notamment, de délais de préavis, de jour de carence, de clauses d’essai : modifications qui auront un impact pour les administrations locales, ou encore les SLSP dans la gestion de leur personnel.

Avant d’expliquer ces modifications, nous rappellerons les raisons qui ont poussé à l’adoption de ce nouveau régime.

Rétroactes: les arrêts de la Cour constitutionnelle et les réactions du législateur

Notre droit belge connaît "une juridiction constituée de douze juges qui veillent au respect de la Constitution par les législateurs belges. Elle peut annuler, déclarer inconstitutionnels ou suspendre des lois, décrets et ordonnances" [2] pour des violations à certaines dispositions de la Constitution [3] "et des règles répartitrices de compétence prévues par la Constitution et par les lois de réformes institutionnelles" [4].

Cette Cour a eu à connaître différentes questions préjudicielles concernant le statut ouvriers-employés.

En 1993

En 1993, la Cour d’arbitrage – qui depuis est devenue la Cour constitutionnelle – a dû se prononcer sur la différence des délais de préavis entre ouvriers et employés ayant la même ancienneté.

La Cour a considéré qu’ "en fondant la distinction entre ouvriers et employés sur la nature principalement manuelle ou intellectuelle de leur travail " le législateur a établi une différence de traitement en fonction d’un critère qui pourrait être difficilement justifié de manière objective et raisonnable si cette mesure était instaurée en 1993. La Cour continue en indiquant que "ce constat ne permet toutefois pas de conclure qu’en n’ayant pas supprimé tout de suite et totalement cette distinction dans la loi du 3 juillet 1978, mais en l’ayant seulement atténuée, le législateur aurait violé (…) la constitution". Selon la Cour, "le législateur a donc pris une mesure qui est conforme à son objectif de rapprochement des statuts des ouvriers et des employés en préférant une harmonisation progressive de ceux-ci à une brusque suppression de la distinction de ces catégories professionnelles, spécialement dans une matière où les normes peuvent évoluer grâce à la négociation collective".  [5]

On constate, dès lors, que la Cour admet que la différence de traitement entre ouvriers et employés en matière de délais de préavis constitue une violation du principe constitutionnel d’égalité, mais elle considère, en outre, qu’il vaut mieux une harmonisation progressive plutôt qu’un changement radical qui pourrait avoir des implications dans de nombreuses matières.

En 2001

Quelques années plus tard, la Cour est à nouveau interpellée. Cette fois-ci la question posée concernait le régime de licenciement abusif uniquement applicable aux ouvriers et méconnu dans le régime des employés. Sur ce point, la Cour a répondu que "loin de créer une inégalité le législateur, en matière de stabilité de l’emploi, n’a introduit une différence de traitement que dans le souci d’en compenser une autre, celle qui privilégie les employés quant aux délais de préavis". La Cour a donc estimé que le régime de licenciement abusif est raisonnablement justifié par rapport à l’objectif de réduire progressivement les différences entre employés et ouvriers, en ce qui concerne les garanties accordées aux uns et aux autres en matière de licenciement. [6]

Conclusion des arrêts de 1993 et 2001: la différence de traitement entre ouvriers et employés n’est plus justifiable à l’heure actuelle.

En 2011

Le législateur a réagi à ces différents arrêts en adoptant la loi du 12 avril 2011 modifiant la loi du 1er février 2011 portant la prolongation de mesures de crise et l’exécution de l’accord interprofessionnel, et exécutant le compromis du Gouvernement relatif au projet d’accord interprofessionnel [7]. Cette loi modifie substantiellement les délais de préavis applicables aux contrats de travail qui prennent cours à partir du 1er janvier 2012 [8].

Néanmoins, une nouvelle question préjudicielle est posée à la Cour constitutionnelle qui rend un nouvel arrêt le 7 juillet 2011 [9].

Deux questions furent, cette fois-ci, posées à la Cour. La première concernait l’égalité de traitement face à des délais différents pour le préavis donné à un ouvrier et à un employé ayant l’un et l’autre la même ancienneté. La deuxième, quant à elle, concernait le jour de carence applicable aux ouvriers et non aux employés en cas d’incapacité de travail. La Cour considère, cette fois, que les délais de préavis différents et le jour de carence violent bien le principe constitutionnel d’égalité, mais que les effets des dispositions en cause doivent être maintenus jusqu’au 8 juillet 2013 au plus tard.

Cette fois-ci, donc, la Cour impose une deadline au législateur pour supprimer la différence de traitement existant entre ouvriers et employés en matière de délais de préavis et de jour de carence. Elle n’accepte plus, à ce niveau, de "réduction progressive" de ces différences.

C’est ainsi que la loi du 26 décembre 2013 a vu le jour, avec quelques mois de retard sur le délai imposé par la Cour.

Loi du 26 décembre 2013: disparition complète de la distinction ouvriers-employés?

Le nouveau régime ne fait pas disparaître la distinction ouvriers-employés. En effet, il existe toujours des spécificités selon la catégorie de travailleurs. Dans la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail [10] on retrouve, par exemple, un titre concernant le contrat de travail d’ouvrier et un autre relatif au contrat de travail d’employé.

Mais alors qu’a intégré la loi de 2013?

Il ne s’agit pas d’une harmonisation complète des statuts ouvriers-employés, mais d’une harmonisation de certains éléments, tels que les délais de préavis qui deviennent identiques pour les employés et pour les ouvriers, ainsi que la suppression du jour de carence qui permet ainsi aux ouvriers de bénéficier du même régime que les employés.

D’autres modifications ont également été intégrées par le nouveau régime : suppression des clauses d’essai, instauration d’une procédure de reclassement professionnel, etc. Nous reviendrons sur ces différents points ultérieurement.

Modifications en matière de préavis

Dans cette partie, nous parcourrons les modifications significatives apportées par la loi du 26 décembre 2013 en matière de préavis.

Nous commencerons par examiner les contrats à durée indéterminée (ci-après, CDI) au regard des nouvelles règles en matière de préavis et nous terminerons avec les modifications apportées aux contrats à durée déterminée (ci-après, CDD).

Contrat à durée indéterminée

Pour rappel, un CDI est un contrat qui est conclu pour une durée indéterminée sans que les parties ne conviennent au préalable de la durée de la relation. [11]

Nouveaux délais de préavis des contrats à durée indéterminée en cas de rupture unilatérale

Le nouveau régime vise à supprimer la différence de traitement entre ouvriers et employés au niveau des délais de préavis et de la procédure y afférente. Ces délais et procédures sont depuis le 1er janvier 2014 harmonisés et donc applicables à tous les travailleurs, sans distinction aucune qu’ils soient employés ou ouvriers.

Quelles sont les nouvelles règles en la matière?

Quand débute le préavis?

Les délais de préavis, notifiés à partir du 1er janvier 2014, prennent cours le lundi suivant la semaine pendant laquelle le préavis a été notifié [12].

Exemple, Madame X. se voit notifier son préavis le mardi 8 avril 2014, le préavis commencera à courir le lundi qui suit, à savoir le lundi 14 avril 2014.

Quelle durée de préavis?

La durée des préavis est dorénavant exprimée en semaines.

En outre, la durée de préavis varie en fonction de deux éléments:

• L’ancienneté du travailleur. [13]

L’ancienneté est entendue comme étant la période pendant laquelle le travailleur est demeuré sans interruption au service de la même entreprise.

En outre, en cas de licenciement, la période antérieure d’occupation en tant qu’intérimaire entre en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté avec un maximum d’un an [14].

Exemple. Monsieur Y. travaille depuis le 1er janvier 2014 en qualité d’intérimaire au sein d’une administration. Monsieur Y. est engagé sous contrat à durée indéterminée le 1er juin 2014 ; malheureusement, il reçoit son préavis le 15 octobre 2014. Pour calculer son ancienneté, il conviendra de tenir compte de la période pendant laquelle il était engagé comme intérimaire. Ainsi, son délai de préavis devra être calculé sur la base d’une ancienneté de 9 mois.

• Démission ou licenciement?

Les délais de préavis varient également en fonction de qui met fin au contrat de travail : l’employeur (licenciement) ou le travailleur (démission).

Le présent tableau reprend les nouveaux délais de préavis applicables à partir du 1er janvier 2014 [15].

Remarquons qu’il est toujours possible de mettre fin au contrat moyennant le paiement d’une indemnité de congé. Cette indemnité est toujours égale à la rémunération en cours, correspondant soit à la durée du délai de préavis, soit à la partie de ce délai restant à courir [16] [17]. L’indemnité de congé comprend non seulement la rémunération en cours, mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat.

Nouveau calcul des délais de préavis

Pour les CDI ayant pris cours à partir du 1er janvier 2014, les délais de préavis sont ceux repris dans le tableau présenté ci-avant.

Pour les CDI ayant pris cours avant le 1er janvier 2014, il conviendra d’additionner 2 délais [18]:

• le 1er délai, qui est calculé en fonction de l’ancienneté de service ininterrompu acquise au 31 décembre 2013;

+

• le 2ème délai, qui, lui, est calculé en fonction de l’ancienneté de service ininterrompue acquise à partir du 1er janvier 2014.

La somme déterminera le délai de préavis total.

Ce délai obtenu vaut aussi pour le calcul de l’indemnité de congé.

Examinons ces délais.

Premier délai

Le 1er délai à prendre en compte est le délai calculé en fonction de l’ancienneté de service ininterrompue acquise au 31 décembre 2013 et déterminé sur la base des règles légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au 31 décembre 2013 [19].

S’agissant des règles précédentes, il conviendra dès lors, pour rappel, de se poser les questions suivantes:

• Est-on en présence d’un ouvrier ou d’un employé?
• Pour un employé, s’agit-il d’un employé dont la rémunération annuelle dépasse les 32.254 euros ou non?
• Pour un ouvrier, a-t-il été engagé avant ou après le 1er janvier 2012?

Règles spécifiques aux employés dits supérieurs en cas de licenciement

Soulignons que des règles spécifiques sont venues se rajouter afin de combler la problématique liée au calcul de préavis des employés dont la rémunération annuelle dépasse les 32.254 euros, employés dits supérieurs, au 31 décembre 2013. Ce délai est, par dérogation aux règles légales en vigueur au 31 décembre 2013, fixé à un mois par année d’ancienneté entamée en cas de congé donné par l’employeur avec un minimum de trois mois.

Exemple. Pour Monsieur Z, employé dont la rémunération annuelle dépasse les 32.254 euros, entré en service au sein de l’Administration communale le 1er novembre 2003, le 1er délai à prendre en compte en cas de licenciement après le 1er janvier 2014 sera de 11 mois (équivalant aux années d’ancienneté entamées).

Règles spécifiques aux employés dits supérieurs en cas de démission

Lorsqu’un employé dont la rémunération annuelle dépasse les 32.254 euros démissionne, le délai est fixé à un mois et demi par période de cinq années d’ancienneté entamée avec un maximum de quatre mois et demi lorsque sa rémunération ne dépasse pas 64.508 euros au 31 décembre 2013 ou six mois lorsque sa rémunération annuelle est supérieure à 64.508 euros.

Exemple. Pour Monsieur Z, toujours employé dit « supérieur », entré en service au sein de l’Administration communale le 1er novembre 2003, le 1er délai à prendre en compte en cas de démission après le 1er janvier 2014 sera de quatre mois et demi (un mois et demi pour la période des "cinq premières années d’ancienneté", un mois et demi pour la période des "cinq années suivantes d’ancienneté" et un mois et demi pour la période des cinq années d’ancienneté entamées).

Deuxième délai

Le 2ème délai est calculé en fonction de l’ancienneté de service ininterrompue acquise à partir du 1er janvier 2014. Il est donc fait application des nouvelles règles en matière de délai de préavis [20].

Reprenons l’exemple de Monsieur Z, si celui-ci est licencié le 3 février 2014, il aura onze mois (calculé sur la base des règles de l’ancien régime) + deux semaines de préavis (correspondant à une ancienneté de zéro à moins de trois mois selon les nouvelles règles).

En cas de démission d’un employé, la loi distingue trois cas [21]:

• Le travailleur a atteint les délais de préavis maxima [22] qui étaient prévus par les règles en vigueur au 31 décembre 2013. Dans ce cas, il n’y a pas de 2ème délai. On n’applique donc que le 1er délai.
• Le travailleur n’a pas atteint les délais de préavis maxima qui étaient prévus par les règles en vigueur au 31 décembre 2013, mais le délai auquel il a droit est égal ou supérieur à treize semaines. Dans ce cas, comme dans le premier cas, on ne tient pas compte du 2ème délai.
• Le travailleur n’a pas atteint les délais de préavis maxima antérieurs, mais le délai auquel il a droit est inférieur à treize semaines. Dans ce cas, il faut ajouter le 2ème délai. Toutefois, la somme du 1er délai et du 2ème délai ne peut excéder treize semaines.

Règles particulières en matière de nouveaux délais de préavis

En cas d’incapacité de travail

Soulignons tout d’abord que la loi ne prévoit plus la possibilité de licencier un travailleur sous CDI pour maladie de plus de six mois. En effet, les articles 58 et 78 de la loi de 1978 ont été abrogés [23]

En outre, il est dorénavant possible pour l’employeur de résilier un contrat de travail, pendant une période d’incapacité de travail, lorsque le préavis a été remis par l’employeur et que le travailleur tombe en maladie ou est en incapacité suite à un accident après la notification du préavis. Cette résiliation de contrat donnera lieu au paiement d’une indemnité correspondant au délai de préavis restant à courir, déduction faite du montant du salaire garanti payé. [24]

En cas de contre-préavis

Si le travailleur licencié moyennant prestation d’un préavis trouve un nouvel emploi, il peut résilier le contrat moyennant un préavis réduit; c’est ce qu’on appelle un contre-préavis.

Les délais de préavis réduits sont repris dans le tableau ci-dessous:

Ce congé sera notifié dans les formes prévues lors d’une démission [25] et le délai de préavis prendra cours le 1er lundi suivant sa notification.

En cas de démission pour les programmes de remise au travail

Lorsqu’on est en présence d’un programme de remise au travail (APE, par exemple), le délai de préavis à respecter par le travailleur, en cas de démission, est de sept jours [26].

En cas de préavis donné à partir du premier jour de l’âge légal de la pension

Pour un CDI, lorsque le préavis est donné à partir du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le travailleur atteint l’âge légal de la pension, le délai de préavis est de maximum vingt-six semaines si le congé est donné par l’employeur [27].

En outre, ce travailleur licencié bénéficie de la possibilité de s’absenter en vue de rechercher un nouvel emploi. [28] [29]

En cas de clause spécifique au contrat de travail ouvrier [30]

Les clauses qui instaurent des délais de préavis diminués dans les contrats de travail d’ouvrier comptant moins de six mois de service ininterrompu insérées avant le 1er janvier 2014 continuent d’exister.

A partir du 1er janvier 2014, ces clauses sont interdites. [31]

Contrat à durée déterminée [32]

Pour rappel, le CDD est un contrat qui contient l’indication d’une date déterminée ou d’un événement qui doit survenir à une date connue, après laquelle les parties seront libérées de leurs obligations réciproques, sauf prolongation tacite. [33]

Le principe régissant les CDD selon lequel il n’est pas possible d’y mettre fin moyennant préavis est maintenu. Il s’ensuit qu’en principe ce type de contrat prend fin automatiquement à la date qui a été fixée initialement lors de la conclusion du contrat [34] [35].

Néanmoins, le législateur a prévu quelques dérogations à ce principe.

Dérogation en cas de rupture unilatérale pendant la première moitié de la durée convenue

Il est possible dorénavant de mettre un terme à un CDD conclu à partir du 1er janvier 2014 durant la première moitié de la durée convenue, avec un maximum de six mois. [36]

Exemple: un CDD a été conclu le 1er janvier 2014 pour une période de douze mois.Une rupture unilatérale pourrait avoir lieu pendant les six premiers mois, c’est-à-dire jusqu’au 30 juin 2014. Il en serait de même pour un contrat conclu, par exemple, pour une période de vingt-quatre mois au vu de la limite maximale de six mois.

Autre exemple: un CDD conclu le 1er janvier 2014 pour une période de quatre mois peut être rompu unilatéralement pendant les deux premiers mois, c’est-à-dire jusqu’au 28 février 2014.

Les délais de préavis énoncés ci-avant ainsi que les règles de procédure (notification, date de début du préavis, etc) applicables aux CDI le sont pour les CDD. [37]

Néanmoins, si une des parties ne respecte pas les délais de préavis, elle sera tenue de payer à l’autre partie une indemnité égale à la rémunération correspondant soit à la durée du préavis, soit à la partie de ce délai restant à courir.

Exemple, un CDD a été conclu le 1er janvier 2014 pour une durée de douze mois. L’employeur y met fin le 8 avril 2014. Un préavis de quatre semaines sera notifié au travailleur (applicable pour l’ancienneté de trois mois à moins de six mois) et prendra court le 14 avril 2014. Si l’employeur ne permet pas au travailleur de prester le préavis, il devra payer une indemnité égale à quatre semaines de rémunération.

Dérogation en cas de CDD successifs

Lorsqu’on est dans le cas de CDD successifs justifiés [38], la possibilité de donner un préavis n’est possible que pour le premier contrat conclu entre les parties.

Exemple: un CDD est conclu le 1er janvier 2014 pour une durée de six mois, et un autre CDD est conclu à partir du 1er juillet pour une nouvelle période de six mois. Dans ce cas, la possibilité de rompre unilatéralement ne vaut que pour le premier CDD c’est-à-dire depuis le 1er janvier 2014 jusqu’au 31 mars 2014 ce qui équivaut à la moitié de la durée du premier contrat.

Dérogation en cas de maladie ou d’accident

Pour les CDD de moins de trois mois [39], conclus à partir du 1er janvier 2014, si le travailleur est en incapacité de travail de plus de sept jours suite à une maladie ou à un accident, l’employeur peut résilier le contrat sans indemnité à la condition que la période de préavis autorisée pour les CDD [40] soit écoulée. [41]

Exemple : un CDD est conclu le 1er janvier 2014 pour une période de quatre mois. A partir du 28 février 2014 – fin de la période durant laquelle la possibilité de rupture unilatérale existe - l’employeur peut rompre unilatéralement le contrat sans indemnité si le travailleur est malade pendant une période de plus de sept jours.

Pour les CDD de trois mois ou plus [42] conclus à partir du 1er janvier 2014, si l’incapacité de travail dépasse six mois et que le terme du contrat n’est pas expiré, l’employeur peut à tout moment résilier le contrat moyennant une indemnité. Cette indemnité est égale à la rémunération qui restait à échoir jusqu’au terme convenu [43] avec un maximum de trois mois de rémunération et sous déduction de la rémunération payée depuis le début de l’incapacité de travail. [44]

Exemple: un CDD est conclu le 1er janvier 2014 pour une période de vingt-quatre mois. A partir du 1er février 2014 l’employé est en incapacité de travail pour une période indéterminée. L’employeur décide de mettre fin au contrat en date du 1er octobre 2014. L’indemnité à payer sera de trois mois de rémunération (= le plafond) moins le salaire garanti payé durant les trente premiers jours de maladie.

Autres modifications

D’autres modifications importantes ont été introduites dans notre droit par la nouvelle législation.

Celles-ci concernent, entre autres, les clauses d’essai, la motivation, le jour de carence ou encore le reclassement professionnel.

Clauses d’essai

Dans les CDD et les CDI

Les clauses d’essai disparaissent de notre droit en ce qui concerne les CDD et les CDI conclus à partir du 1er janvier 2014. [45]

Il est évident, et la loi l’affirme, que les clauses d’essai insérées dans un contrat de travail dont l’exécution a débuté avant le 1er janvier 2014 continuent à sortir leurs effets jusqu’à leur échéance avec application des règles en vigueur au 31 décembre 2013 [46]

Dans les contrats d’occupation d’étudiants

Pour les contrats d’occupation d’étudiants, les trois premiers jours de travail sont considérés comme période d’essai; ainsi, jusqu’à l’expiration de cette période, chacune des parties peut mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité [47]

Dans les contrats de travail pour l’exécution de travail temporaire

La règle existante dans le régime précédent reste d’application. Ainsi, les trois premiers jours sont normalement considérés comme période d’essai pour les contrats d’intérimaires, à moins qu’une convention ne prévoit l’absence de période d’essai ou ne prévoit une période plus courte ou plus longue que les trois jours.

En outre, la loi prévoit dorénavant que lorsqu’un travailleur est occupé dans la même fonction, au même poste de travail et chez le même utilisateur par le biais de contrats de travail intérimaire successifs, les périodes d’essai successives sont interdites. [48]

Jour de carence

Dans le régime antérieur, en cas de maladie de moins de quatorze jours, les ouvriers ne percevaient pas de traitement pour le premier jour (ouvrable) de la période d’incapacité de travail. Remarquons que certains pouvoirs locaux avaient déjà décidé de supprimer ce "jour de carence" pour leurs agents.

Depuis le 1er janvier 2014, ce jour de carence disparaît dans l’ensemble des secteurs. [49]

Il s’ensuit que les régimes employés-ouvriers sont uniformisés sur ce point en donnant droit à chaque travailleur à une rémunération garantie dès le premier jour de maladie.

Salaire garanti

Les règles en matière de salaire garanti restent inchangées. Ainsi, l’ouvrier, en cas d’incapacité de travail résultant d’une maladie [50] ou d’un accident [51], a droit, à charge de son employeur, à sa rémunération normale pendant une période de sept jours et pendant les sept jours suivants à soixante pour cent de cette rémunération, à la condition que l’ouvrier soit demeuré sans interruption au service de la même entreprise pendant au moins un mois. [52] L’employé [53], quant à lui, conserve le droit à sa rémunération pendant les trente premiers jours d’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident. [54]

Une petite modification, toutefois, suite à la suppression du jour de carence pour les ouvriers: le paiement du salaire garanti se fait dès le premier jour calendrier de l’incapacité de travail.

En outre, le droit à ce salaire garanti peut être perdu par le travailleur dans, dorénavant, trois cas:

• le cas où le travailleur ne remet pas à temps le certificat médical [55] ;
• le cas où le travailleur n’informe pas à temps l’employeur de son absence, sauf cas de force majeure;
• le cas où le travailleur se soustrait au contrôle médical sans motif légitime. [56]

La perte du droit au salaire garanti sera appliquée pour les jours d’incapacité qui précèdent le jour de la remise du certificat médical, de l’information de l’employeur ou de la soumission au contrôle médical.

Contrôle médical

A partir du 1er janvier 2014, le règlement de travail peut déterminer une période de la journée de maximum quatre heures consécutives se situant entre sept et vingt heures, durant laquelle le travailleur, qui est en incapacité de travail, se tient à disposition pour une visite du médecin-contrôleur à son domicile ou à une résidence communiquée à l’employeur [57].

En cas de non-respect de cette plage horaire, le travailleur peut être sanctionné via la perte du droit au salaire garanti. [58]

Licenciement abusif – Motivation

Le régime spécifique de licenciement abusif applicable aux ouvriers [59] sera abrogé, entre autres pour les pouvoirs locaux, lorsqu’un régime relatif à la motivation du licenciement entrera en vigueur.

Il s’ensuit, dès lors, qu’actuellement le licenciement abusif continue d’exister [60].

Reclassement professionnel

De nouvelles règles générales en matière de reclassement professionnel, applicables aussi bien au secteur privé qu’au secteur public, sont introduites à côté des règles particulières applicables seulement au secteur privé pour les travailleurs de quarante-cinq ans et plus.

Il est ainsi prévu, dans les règles générales, que lorsqu’un travailleur est licencié moyennant un préavis d’au moins trente semaines ou une indemnité égale à la rémunération en cours correspondant soit à la durée d’un délai de préavis d’au moins trente semaines, soit à la partie de ce délai restant à courir, ce travailleur a droit à une procédure de reclassement professionnel. [61]

Par procédure de reclassement professionnel, on entend "un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un tiers (= prestataire de service) pour le compte d’un employeur afin de permettre à un travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d’un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu’indépendant." [62]

Ce reclassement ne s’applique pas pour les licenciements pour faute grave. [63]

La procédure de reclassement professionnel se différencie en fonction du cas où le travailleur licencié preste un préavis ou reçoit une indemnité.

Le travailleur preste son préavis

Lorsqu’un contrat de travail est résilié par l’employeur moyennant la prestation d’un délai de préavis d’au moins trente semaines, le travailleur a droit à un reclassement professionnel de soixante heures. Le temps qui est consacré à ce reclassement professionnel est imputé sur la durée pendant laquelle le travailleur, avec maintien du salaire, peut s’absenter du travail afin de chercher un nouvel emploi. En outre, il a droit à un préavis d’au moins trente semaines. [64]

Le travailleur reçoit une indemnité

Lorsque le contrat de travail est résilié par l’employeur moyennant une indemnité calculée sur la base de la rémunération en cours correspondant soit à la durée d’un délai de préavis d’au moins trente semaines, soit à la partie de ce délai restant à courir, le travailleur a droit à un reclassement professionnel de soixante heures correspondant à la valeur d’un douzième de la rémunération annuelle de l’année civile qui précède le licenciement avec une valeur minimale de 1800 euros et une valeur maximale de 5500 euros [65]. Le reclassement professionnel doit nécessairement être suivi dans un délai de quinze jours après la fin de la relation de travail. [66] Ce reclassement est évalué pour l’ensemble des mesures à quatre semaines de rémunération.

En outre, le travailleur recevra une indemnité de préavis qui correspond soit à la durée d’un délai de préavis d’au moins trente semaines, soit à la partie de ce délai restant à courir, sur laquelle quatre semaines sont imputées pour la valeur de reclassement professionnel. [67]

Soulignons que jusqu’au 31 décembre 2015, le travailleur licencié avec indemnité peut refuser cette procédure de reclassement et donc, cette déduction sur l’indemnité de préavis. [68] A partir du 1er janvier 2016, l’indemnité de préavis est diminuée de quatre semaines, que le travailleur accepte ou non le reclassement.

Recherche d’un nouvel emploi

En matière de recherche d’un nouvel emploi, les conditions et procédures sont uniformisées pour l’ensemble des travailleurs.

Ainsi, il est prévu que pendant le délai de préavis, le travailleur peut s’absenter du travail avec maintien de la rémunération, en vue de rechercher un nouvel emploi.

Une distinction doit être opérée en fonction de l’application ou non d’une procédure de reclassement professionnel comme énoncé au point précédent.

Pas d’application de la procédure de reclassement professionnel

Lorsque le travailleur ne bénéficie pas d’un reclassement professionnel, pendant les vingt-six dernières semaines du délai de préavis, le droit de s’absenter peut être exercé une à deux fois par semaine, sans dépasser au total une journée de travail par semaine. Durant la période antérieure, ce droit ne peut être exercé qu’à raison d’une demi-journée par semaine.

Application de la procédure de reclassement professionnel

Lorsque le travailleur bénéficie du reclassement professionnel, il pourra s’absenter pendant toute la durée du préavis à concurrence d’un jour par semaine.

Remarquons enfin que pour les travailleurs à temps partiel, ce droit s’applique proportionnellement à la durée de leurs prestations de travail. [69]

Conclusion

Le statut unique "complet" ouvriers-employés n’est pas encore à l’ordre du jour. Toutefois, de nombreuses modifications ont été apportées dans notre droit par la loi de 2013 dans le but de faire disparaître les différences de traitement entre ces deux catégories de travailleurs. La demande formulée par la Cour constitutionnelle a été entendue avec l’uniformisation des délais de préavis et la suppression du jour de carence.

On l’a vu, le législateur a été plus loin dans l’uniformisation, mais son travail ne devrait pas s’arrêter là, d’autres modifications devraient être prochainement intégrées dans notre droit pour arriver à un vrai statut unique, une disparition complète des ouvriers et des employés ?

A suivre…

----------

1. [Remonter] M.B. 31.12.2013.
2. [Remonter] Source : site de la Cour constitutionnelle (http://www.const-court.be)
3. [Remonter] Art. 8 à 32 Const. (articles relatifs aux droits et libertés des Belges) ; art. 170 à 172 Const. (articles relatifs à la légalité et l’égalité des impôts) ; art. 191 Const. (disposition concernant la protection des étrangers)
4. [Remonter] Source : site de la Cour constitutionnelle (http://www.const-court.be)
5. [Remonter] Arrêt n°56/93 du 8 juillet 1993.
6. [Remonter] Arrêt n°84/2001 du 21 juin 2001.
7. [Remonter] M.B. 28.4.2011.
8. [Remonter] Sur ce point, le lecteur est invité à lire l’article de Luigi Mendola, Le point sur les (nouveaux) délais de préavis, Mouvement Communal, Décembre 2011, p. 22 et s.
9. [Remonter] Arrêt n°125/2011 du 7 juillet 2011.
10. [Remonter] M.B. 22.8.1978.
11. [Remonter] W. Van Eeckhoutte et V. Neuprez, Droit du travail contenant des annotations fiscales, Compendium 06-07, tome I, Kluwer, Bruxelles, p. 552.
12. [Remonter] Art. 37/1 L.3.7.1978.
13. [Remonter] L’ancienneté dont il est question est l’ancienneté acquise au moment où le délai de préavis prend cours.
14. [Remonter] Deux conditions à cette prise en compte:
    1. L’engagement suit la période de travail intérimaire.
    2. La fonction exercée chez l’employeur est identique à celle exercée en qualité d’intérimaire.
15. [Remonter] Art. 37/2, L. 3.7.1978.
16. [Remonter] Art. 39, L. 3.7.1978
17. [Remonter] Vu que les préavis sont dorénavant exprimés en semaines, il conviendra, pour pouvoir passer à une rémunération hebdomadaire, de multiplier par trois la rémunération mensuelle et de la diviser ensuite par 13. (Source : site du SPF Emploi – www.emploi.belgique.be)
18. [Remonter] Art. 67, L. 3.7.1978.
19. [Remonter] Pour un rappel de ces règles, nous renvoyons le lecteur aux articles suivants: Caroline Francotte, Le licenciement au sein des pouvoirs locaux: questions pratiques (1ère partie), Mouvement Communal, Février 2008, p. 73 et s.; Caroline Francotte, Le licenciement au sein des pouvoirs locaux: questions pratiques (2ème partie), Mouvement Communal, Mars 2008, p. 145 et s.; Luigi Mendola, Le point sur les (nouveaux) délais de préavis, Mouvement Communal, Décembre 2011, p. 22 et s.
20. [Remonter] Délais repris dans le tableau ci-avant.
21. [Remonter] Art. 69, al. 3, L. 26.12.2013.
22. [Remonter] Pour rappel, les règles antérieures en matière de démission prévoyaient:
    - pour les employés dont la rémunération annuelle ne dépasse pas 32.254 euros: maximum trois mois;
    - pour les employés dont la rémunération annuelle dépasse 32 254 euros sans être supérieure à 64 508 euros: maximum  quatre mois et demi;
    - pour les employés dont la rémunération annuelle dépasse 64 508 euros: maximum six mois.
23. [Remonter] Art. 33 et 46, L. 3.7.1978.
24. [Remonter] Art. 37/8 L. 3.7.1978.
25. [Remonter] Art. 37, par. 1, al. 2 et 3.
26. [Remonter] Art. 37/5, L. 3.7.1978.
27. [Remonter] Art. 37/6, L. 3.7.1978.
28. [Remonter] Art. 41, L. 3.7.1978.
29. [Remonter] Les conditions pour la recherche d’un nouvel emploi seront évoquées dans un point ultérieur.
30. [Remonter] Ancien art. 60, L. 3.7.1978.
31. [Remonter] Art. 35, L. 26.12.2013 et Art. 72, L. 26.12.2013.
32. [Remonter] Ou pour un travail nettement défini.
33. [Remonter] Cass., 15.4.1982, JTT, 1982, p. 348, note M. Taquet et C. Wantiez.
34. [Remonter] Ou lorsque le travail défini a été achevé.
35. [Remonter] Le paiement d’une indemnité de congé est toujours envisagé dans la législation dans le cas où une des parties rompt le CDD avant terme et sans motif grave; dans ce cas, la partie en faute est tenue de payer à l’autre une indemnité égale au montant de la rémunération qui restait à échoir jusqu’à ce terme, sans que ce montant puisse toutefois excéder le double de la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être respecté si le contrat avait été conclu sans terme (art. 40, L. 3.7.1978)
36. [Remonter] Art. 40, par. 2, L. 3.7.1978.
37. [Remonter] Art. 40, par. 2, L. 3.7.1978.
38. [Remonter] C’est-à-dire conformes à l’art. 10 ou 10bis L. 3.7.1978.
39. [Remonter] Ou pour un contrat conclu pour un travail nettement défini dont l’exécution requiert normalement une occupation de moins de trois mois.
40. [Remonter] Ce qui équivaut à la première moitié de la durée convenue.
41. [Remonter] Art. 37/9, L. 3.7.1978.
42. [Remonter] Ou pour un contrat conclu pour un travail nettement défini dont l’exécution requiert normalement une occupation de trois mois au moins.
43. [Remonter] Ou pendant le délai encore nécessaire à la réalisation du travail pour lequel le travailleur a été engagé.
44. [Remonter] Art. 37/10 l. 3.7.1978.
45. [Remonter] Abrogation des art. 48 (pour les ouvriers) et 67 (pour les employés) de la loi du 3.7.1978.
46. [Remonter] Art. 71, L. 26.12.2013.
47. [Remonter] Art. 127, L. 3.7.1978.
48. [Remonter] Art. 5, L. 24.7.1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs.
49. [Remonter] Abrogation des alinéas 2,3 et 4 de l’article 52, par. 1, L. 3.7.1978.
50. [Remonter] Autre qu’une maladie professionnelle.
51. [Remonter] Autre qu’un accident de travail ou un accident sur le chemin du travail.
52. [Remonter] Art. 52, par. 1, L. 3.7.1978.
53. [Remonter] Engagé pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée de trois mois au moins ou pour un travail nettement défini dont l’exécution requiert normalement une occupation de trois mois au moins.
54. [Remonter] Art. 70, L. 3.7.1978.
55. [Remonter] Existant déjà dans l’ancien régime.
56. [Remonter] Art. 31, par. 3/1, L. 3.7.1978.
57. [Remonter] Art. 31, par. 3 al. 2, L. 3.7.1978.
58. [Remonter] Art. 31, par. 3/1, L. 3.7.1978.
59. [Remonter] Art. 63, L. 3.7.1978.
60. [Remonter] Art. 38, L. 26.12.2013.
61. [Remonter] Art. 11/1, L. 5.9.2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs.
62. [Remonter] Art. 11/2, L. 5.9.2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs.
63. [Remonter] Art. 11/3, L. 5.9.2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs.
64. [Remonter] Art. 11/6, L. 5.9.2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs.
65. [Remonter] En cas de régime de travail à temps partiel, cette fourchette minimale et maximale est proratisée en fonction de la durée des prestations de travail.
66. [Remonter] Art. 11/7, L. 5.9.2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs.
67. [Remonter] Art. 11/5, L. 5.9.2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs.
68. [Remonter] Art. 11/12, L. 5.9.2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs.
69. [Remonter] Art. 41, L. 3.7.1978.
70. [Remonter] Art. 37/3, L. 3.7.1978.
71. [Remonter] Art. 37/11, L. 3.7.1978.
72. [Remonter] Art. 31, par. 3 al. 2, L. 3.7.1978.
73. [Remonter] Art. 63, L. 3.7.1978.
74. [Remonter] Art. 63, L. 3.7.1978.