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Mis en ligne le 23 Décembre 2022

La loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail a été publiée le 10 novembre au Moniteur belge. Elle comporte une série de mesures qui impactent, pour la plupart, le secteur privé, notamment les SLSP, et, pour certaines, les employeurs et travailleurs soumis à la loi du 16 mars 1971 relative au travail.

Notons toutefois que deux mesures consistent en des modifications de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et qu’une mesure vise la modification de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Ces mesures concernent en conséquence également les agents (contractuels) des pouvoirs locaux.

Nous ne développerons pas dans cette actualité chacune des mesures citées dans les détails, mais nous attirerons votre attention sur les principales dispositions ainsi que sur les échéances.

1. Modifications de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail impactant les agents contractuels des pouvoirs locaux

1.1. Trajet de transition

La loi du 3 octobre 2022 introduit un nouvel article 37/13 dans la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail[1].

Cette nouvelle disposition vise l’hypothèse du licenciement d’un travailleur contractuel moyennant la prestation d’un délai de préavis. Depuis le 20 novembre 2022, l’employeur peut désormais proposer au travailleur ou le travailleur peut demander à l’employeur un trajet de transition.

Par dérogation à l’interdiction de mise à disposition de travailleurs[2], le travailleur licencié pourra être mis à disposition d’un employeur-utilisateur pendant la durée de son délai de préavis par l’intermédiaire d’une entreprise de travail intérimaire ou d’un service public régional de l’emploi.

Il s’agit d’une nouvelle faculté offerte aux parties, mais aucunement une obligation.

Une convention devra être signée entre le travailleur licencié, l’employeur, l’employeur-utilisateur et l’entreprise de travail intérimaire ou le service public régional de l’emploi.

La rémunération sera payée par l’employeur moyennant participation de l’employeur-utilisateur. A l’issue du trajet de transition, l’employeur-utilisateur devra engager le travailleur dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. A défaut, une indemnité égale à la moitié de la rémunération en cours correspondant à la moitié de la durée du trajet de transition devra être payée au travailleur.

Le travailleur et l’employeur-utilisateur pourront mettre fin de manière anticipée au trajet de transition moyennant la notification d’un délai de préavis.

1.2.  Promotion de l’employabilité

L’article 24 de la loi du 3 octobre 2022 remplace le régime actuel prévu par l’article 39ter de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail par un nouveau régime dont le but est d’augmenter l’employabilité des travailleurs qui, en cas de licenciement par l’employeur, ont droit à un préavis ou à une indemnité compensatoire de préavis d’au moins 30 semaines.

Cette disposition prévoit que le délai de préavis est converti en un ensemble de mesures de licenciement composé de deux parties :

  • la première partie correspondant à 2/3 du délai de préavis avec un minimum de 26 semaines ou en une indemnité de préavis égale à la rémunération en cours correspondant soit à la durée du délai de préavis de cette première partie, soit à la partie de ce délai restant à courir. Pour cette première partie, rien ne change;
  • la deuxième partie correspondant à un délai de préavis égal au solde du délai de préavis total ou en une indemnité de préavis égale à la rémunération en cours correspondant à la durée du reste du délai de préavis qui n’est pas compris dans le délai de préavis de la première partie. Pour cette partie, les cotisations sociales patronales serviront à financer les mesures d’employabilité supplémentaires pour le travailleur.

Concrètement, en cas de licenciement avec préavis, le travailleur aura le droit de s’absenter du travail avec maintien de la rémunération dès le début du délai de préavis pour bénéficier des mesures d’employabilité.

En cas de licenciement avec indemnité compensatoire de préavis, le travailleur devra se rendre disponible pour suivre les mesures d’employabilité sauf s’il retrouve un emploi.

Ces nouvelles mesures d’employabilité sont complémentaires au régime classique de reclassement professionnel.

Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2023 et s’appliquera aux licenciements qui interviendront à partir de cette date.

2. Modification de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail

2.1. Communication de l’horaire de travail aux travailleurs occupés à temps partiel selon un horaire variable

Avant l’entrée en vigueur de la loi précitée, les travailleurs occupés selon un horaire variable à temps partiel[3] devaient être informés de leur horaire de travail au moins 5 jours ouvrables à l’avance[4].

Désormais, l’avis qui détermine les horaires individuels de travail devra être porté à la connaissance des travailleurs au minimum 7 jours ouvrables à l’avance de manière fiable, appropriée et accessible[5].

Notons que la loi du 3 octobre 2022 modifie l’article 6 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail qui précise que le règlement de travail doit contenir la manière selon laquelle et le délai endéans lequel les travailleurs occupés à temps partiel sont informés de leurs horaires de travail. Afin de se mettre en conformité, il conviendra donc de modifier le règlement de travail pour, le cas échéant, introduire la modification précitée endéans les 9 mois de l’entrée en vigueur de la loi. A défaut de disposition précise, la modification entre en vigueur le dixième jour de la publication au Moniteur belge, soit le 20 novembre 2022. En conséquence, le règlement de travail devra avoir été modifié pour le 19 août 2023 au plus tard.

Jusqu’à l’entrée en vigueur du règlement de travail ainsi modifié et au plus tard jusqu’au 19 août 2023, les règles en vigueur actuellement restent d’application.

3. Modifications de la loi du 16 mars 1971 sur le travail introduisant de nouvelles possibilités pour le travailleur de demander une adaptation de son horaire de travail

La loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses en matière de travail[6] introduit deux nouvelles dispositions dans la loi du 16 mars 1971 sur le travail permettant au travailleur de demander une adaptation de son horaire de travail. 

Depuis le 20 novembre 2022, les employeurs soumis à la loi du 16 mars 1971 précitée peuvent introduire dans le règlement de travail deux possibilités pour le travailleur de demander, selon une procédure simplifiée, l’adaptation temporaire de son horaire de travail en vue d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Ces adaptations consistent en la répartition des prestations normales sur 4 jours[7]  et la mise en place d’un régime de travail alterné[8].

Notons que l’intention du législateur est de permettre un dialogue entre le travailleur et son employeur en vue d’aménager le temps de travail. « Cependant, il ne s’agit pas d’un droit absolu pour le travailleur à un aménagement du temps de travail. L’intention est que l’employeur et le travailleur parviennent à un accord qui réponde à leurs besoins. »[9]

3.1. Champ d’application

Ces modifications concernent les sociétés de logement de service public (ci-après SLSP) et les autorités publiques qui emploient du personnel dans des établissements exerçant une activité industrielle ou commerciale ou des établissements dispensant des soins de santé, de prophylaxie ou d'hygiène, notamment les maisons de repos, les crèches et certaines intercommunales.

Il est important de préciser que ces modifications ne visent pas la loi du 14 décembre 2000 fixant certains aspects de l'aménagement du temps de travail dans le secteur public et ne s’appliquent donc pas au personnel occupé par les pouvoirs publics en dehors de ceux cités ci-dessus. Notons toutefois que la loi applicable au secteur public ne prévoit pas de limite quotidienne maximale de la durée du travail et ne constitue donc, en principe, pas un frein à l’introduction d’une adaptation du régime de travail tel que décrit ci-dessous. Les travailleurs et les employeurs ne bénéficient, en revanche, pas de la procédure simplifiée mise en place pour le secteur privé introduit par la loi du 3 octobre 2022. 

3.2. Prestations normales sur 4 jours

L’article 5 de la loi du 22 octobre 2022 précitée introduit un article 20bis/1 dans la loi du 16 mars 1971 relative au travail.  

Cette disposition qui entre en vigueur le 20 novembre 2002 prévoit que le règlement de travail peut désormais autoriser que la limite quotidienne de la durée du travail d’un travailleur soit portée à 9 heures et demie s’il effectue ses prestations normales à temps plein sur 4 jours par semaine.

Rappelons qu’en principe, en vertu des articles 19 et 20 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 8 heures lorsque les prestations sont réparties sur 6 jours et 9 heures lorsque les prestations sont réparties sur 5 jours.

Le travailleur devra introduire préalablement une demande écrite et, en cas d’acceptation de l’employeur, conclure avec ce dernier, au plus tard au moment où le travailleur commence à travailler selon ce régime, une convention qui déterminera le début et la fin de la journée de travail, le moment et la durée des intervalles de repos et les jours d’interruption régulière de travail.

Si l’employeur refuse de donner suite à la demande du travailleur, il devra motiver ce refus et le communiquer au travailleur endéans le mois.

La demande du travailleur ne peut porter que sur une période de maximum 6 mois renouvelable.

Pour les SLSP, dans l’hypothèse où la semaine de quatre jours est introduite par convention collective de travail, le règlement de travail pourra être adapté à partir du dépôt de cette convention collective de travail au greffe de la Direction générale des Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale sans que la procédure de modification du règlement de travail ne doive être respectée.

Si la possibilité d’adapter l’horaire de travail sur 4 jours est introduite via le règlement de travail, l’horaire de travail de la semaine de quatre jours doit être repris dans le règlement de travail via la procédure normale de modification du règlement de travail.

3.3. Régime de travail alterné

La loi du 3 octobre 2022 instaure également la possibilité pour le travailleur de discuter avec l’employeur de la mise en place d’un régime de travail alterné c’est-à-dire l’organisation de l’horaire de travail à temps plein selon un cycle de 2 semaines consécutives. Un article 20quater est introduit dans la loi du 16 mars 1971 sur le travail.

Dans ce cadre, les limites de 9 heures par jour et de 45 heures par semaine pourront être atteintes pour autant qu’en moyenne la durée hebdomadaire normale du travail soit respectée.

Cette possibilité devra être prévue dans le règlement de travail lequel devra indiquer au moins les éléments suivants :

  • la durée hebdomadaire moyenne de travail à respecter dans le cycle ;
  • les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être fixées ;
  • la plage journalière dans laquelle des prestations de travail peuvent être fixées ;
  • la durée du travail journalière minimale et maximale, sans que cette durée ne puisse excéder 9 heures[10] ;
  • la durée du travail hebdomadaire minimale et maximale, sans que cette durée ne puisse excéder 45 heures[11].

Une demande écrite et préalable portant sur une période de maximum 6 mois renouvelable devra être introduite par le travailleur. En cas d’acceptation de l’employeur, une convention devra être conclue au plus tard au moment où le travailleur débute le régime de travail alterné et devra prévoir les dates de début et de fin de la période et la date à laquelle commence le cycle.

En cas de refus de l’employeur, il convient de motiver ce refus par écrit et de le notifier au travailleur endéans le mois.

3.4. Dispositions applicables aux deux régimes

Modification du règlement de travail

Pour que les travailleurs puissent bénéficier de ces régimes de travail, il faudra que le règlement de travail le permette. Une modification du règlement de travail sera donc à prévoir sans préjudice de la procédure de négociation visée par la loi du 19 décembre 1974[12] pour le secteur public et de la procédure au sein du Conseil d’entreprise ou, à défaut de l’affichage, dans le secteur privé (SLSP). 

Protection contre le licenciement

Une fois que le travailleur a introduit sa demande de pouvoir bénéficier d’une adaptation de son horaire de travail, il bénéficie d’une protection contre le licenciement[13].

Conservation des documents

Les demandes des travailleurs ainsi que les conventions individuelles doivent être conservées à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 précitée durant la période sur laquelle porte la convention. Ces documents doivent ensuite être conservés pendant une durée de 5 ans. A défaut, le Code pénal social prévoit l’application d’une sanction de niveau 2[14].

Evaluation des mesures par le Conseil National du Travail

Ces deux nouveaux régimes feront l’objet d’une évaluation par le Conseil National du Travail deux ans après leur entrée en vigueur (20 novembre 2022).

4. Mesures applicables aux Sociétés de logement de service public (SLSP)

Ces mesures ne s’appliquent, en effet, qu’aux employeurs relevant du secteur privé (champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires).

4.1. Droit à la déconnexion

La loi précitée introduit un nouvel article 16 dans la loi du 26 mars 2018 relative au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale qui renforce les obligations en matière de droit à la déconnexion.

A partir du 1er janvier 2023, les entreprises qui occupent au moins 20 travailleurs devront adopter une convention collective de travail au niveau de l’entreprise en vue de prévoir les modalités du droit à la déconnexion pour le travailleur et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

A défaut d’une convention collective de travail, ces informations devront être mentionnées dans le règlement de travail.

Dans ce cadre, les modalités du droit à la déconnexion doivent comprendre au minimum[15] :

  • les modalités pratiques pour l’application du droit du travailleur de ne pas être joignable en dehors de ses horaires de travail ;
  • les consignes relatives à un usage des outils numériques qui assure que les périodes de repos, les congés, la vie privée et familiale du travailleur soient garantis ;
  • des formations et des actions de sensibilisation aux travailleurs ainsi qu’aux personnels de direction quant à l’utilisation raisonnée des outils numériques et les risques liés à une connexion excessive.

La convention collective de travail doit être déposée au greffe de la Direction générale des Relations collectives de travail du SPF Emploi, Travail et Concertation ou, à défaut, le Règlement de travail auprès de la Direction générale du Contrôle des Lois sociales, pour le 1er janvier 2023 au plus tard.

Ces obligations tombent si une convention collective est conclue au niveau de la commission paritaire compétente ou au niveau du Conseil National du Travail.

4.2. Investissement dans la formation

Plan de formation

A partir du 1er septembre 2022, les employeurs qui occupent au moins vingt travailleurs doivent rédiger une fois par an (année civile) un plan annuel de formation pour leurs travailleurs. Cette obligation doit être accomplie avant le 31 mars de chaque année après consultation du conseil d’entreprise ou de la délégation syndicale.

Dans le cadre de ce plan, une attention particulière doit être portée aux personnes issues des groupes à risque et aux métiers en pénurie ainsi qu’aux travailleurs en situation de handicap.

Ce plan devra être communiqué au fonctionnaire désigné par le Roi dans un délai d’un mois après l’entrée en vigueur du plan. L’entrée en vigueur de cette obligation n’est pas encore déterminée.

Une convention collective rendue obligatoire par le Roi conclue en commission paritaire ou en sous-commission paritaire peut déterminer les exigences minimales auxquelles le plan de formation doit répondre[16].

Individualisation du droit à la formation

A partir du 10 novembre 2022, le droit à la formation est individualisé pour les travailleurs des SLSP qui emploient au moins 10 travailleurs[17]. Cette réforme met fin à l’ancien régime qui fixait un objectif de formation à atteindre qui consistait en une moyenne du nombre de jours de formation au niveau de l’entreprise.

A partir du 1er janvier 2024, ce droit individuel à la formation sera de 5 jours par an pour un travailleur occupé à temps plein. A partir du 1er janvier 2023, les travailleurs auront déjà droit à 4 jours de formation.

Un régime dérogatoire est prévu pour les entreprises comptant entre 10 et 19 travailleurs (ETP) lesquelles doivent garantir un droit individuel à la formation d’au moins 1 jour par an pour un travailleur occupé à temps plein.

Le dispositif accorde une certaine souplesse dans la mesure où il est précisé que les 5 jours doivent être octroyés en moyenne sur une période de référence de 5 ans[18].

Il s’agit d’un droit à la formation et non une obligation[19]. Le non-exercice de ce droit ne peut donner lieu à une sanction.

Ce droit individuel à la formation doit être concrétisé :

  • soit au moyen d’une convention collective conclue en commission ou en sous-commission paritaire ;
  • soit au moyen de l’octroi de jours de formation dans un compte de formation individuel qui reprend le crédit formation dont dispose le travailleur.
Convention collective de travail

La convention collective doit établir une trajectoire de croissance minimale au terme de laquelle le nombre de 5 jours de formation par an par travailleur à temps plein est atteint. Le législateur fixe cette trajectoire à 4 jours en 2023 et 5 jours en 2024. Toutefois, il précise qu’une CCT rendue obligatoire par le Roi pourrait réduire ces nombres, sans qu’ils puissent être inférieurs à 2 jours.

La CCT doit, en outre, prévoir le cadre pour l’exécution pratique du droit individuel à la formation et pour la réalisation de la trajectoire de croissance ainsi que les formations prises en compte dont notamment les formations formelles[20], informelles et les formations sur les matières concernant le bien-être des travailleurs.

La CCT doit être déposée au plus tard le 30 septembre 2023.

Compte de formation individuel

A défaut de CCT, l’entreprise doit mettre en place un compte de formation individuel permettant de fixer et d’octroyer un crédit formation à chaque travailleur.

Ce compte formation consiste en un formulaire papier ou électronique et doit contenir les mentions suivantes :

  • l’identité du travailleur ;
  • le régime de travail selon lequel le travailleur est occupé ;
  • la commission paritaire ou la sous-commission paritaire compétente ;
  • le crédit formation dont le travailleur dispose pour une année déterminée ;
  • le nombre de jours de formation suivis et ceux restant à utiliser ou à reporter à l’année suivante.

L’employeur doit informer les travailleurs de l’existence de ce compte et leur indiquer le solde du compte au moins une fois par an.

4.3. Monitoring des métiers en pénurie

A partir du 20 novembre 2022, les commissions paritaires et les sous-commissions paritaires devront opérer un monitoring sur les métiers en pénurie, c’est-à-dire les métiers pour lesquelles les entreprises ne trouvent pas de candidat approprié ou éprouvent des difficultés à trouver ces candidats[21].

Les commissions et sous-commissions paritaires devront, tous les deux ans :

  • lister les métiers en pénurie sur la base des listes des métiers en pénurie établies par les services régionaux de l’emploi ;
  • indiquer les raisons pour lesquelles les employeurs ne trouvent pas ou éprouvent des difficultés à trouver des candidats appropriés ;
  • formuler un avis assorti de mesure visant à remédier à ces pénuries.

L’exercice devra être fait pour la première fois pour le 1er janvier 2023.

4.4. Monitoring de la diversité dans les secteurs d’activité et dans les entreprises

La loi du 3 octobre 2022 crée, au sein du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, un service chargé de suivre la question de la diversité. Ce service sera spécifiquement chargé d’établir des fiches sectorielles sur la structure de l’emploi au sein de chaque secteur dans lesquelles une analyse de la diversité sur la base des différents critères protégés par les lois[22] sera effectuée [23].

Ces fiches seront adressées tous les deux ans aux commissions paritaires et sous-commissions paritaires, lesquelles auront 6 mois pour transmettre à ce service notamment un rapport sur la fiche sectorielle.

Les partenaires sociaux devront justifier les différences constatées, et s’ils ne les expliquent pas adéquatement, élaborer un plan d’action dans le but d’éliminer ces différences[24].

Ces dispositions de la loi du 3 octobre 2022 sont entrées en vigueur le 10 novembre dernier.

 


[1] L. 3.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail, art. 22.

[2] L. 24.7.1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à disposition d’utilisateurs, art. 31.

[3]Visés à l’art. 11bis de la L. 3.7.1978 relative aux contrats de travail.

[4] L. 8.4.1965 instituant les règlements de travail, art. 6, 1°, al. 3.

[5] Pour les SLSP, ce délai de 7 jours ouvrables pourra être réduit par convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal, sans pouvoir être inférieur à 3 jours ouvrables.

[6] L. 3.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail, M.B., 10.11.2022, p. 81963.

[7] L. 16.3.1971 sur le travail, art. 20bis/1.

[8] L. 16.3.1971 sur le travail, art. 20quater.

[9] Projet de loi portant des dispositions diverses relatives au travail, Chambre des représentants, Doc. 55 2810/01, p. 27.

[10] Sauf en cas de surcroit extraordinaire de travail, de prestation d’heures supplémentaires volontaires et de circonstances exceptionnelles (L. 16.3.1971 sur le travail, art. 25, 25bis et 26).

[11] Idem. Le dépassement de la durée du travail hebdomadaire maximale dans le cadre de prestations supplémentaires volontaires n’est autorisé que durant la semaine où un dépassement de la durée hebdomadaire normale est prévu.

[12] L. 19.12.1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités, M.B., 24.12.1974, p. 15410. 

[13] L. 16.3.1971 sur le travail, art. 20bis/1, §2, et 20quater, §9.

[14] C. soc. pén., art. 186/1.

[15] L. 26.3.2018 rel. au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale, art. 17.

[16] Cette CCT devra être déposée auprès de la Direction du greffe et de la force obligatoire des CCT de la Direction générale Relations collectives du SPF Emploi au plus tard le 30 septembre de l’année qui précède l’année au cours de laquelle les conditions minimales doivent être respectées. Pour 2023, la date butoir était le 30.11.2022.

[17] Les SLSP qui emploient moins de 10 travailleurs sont exclues du champ d’application de cette partie de la L. 3.10.2022.

[18] La première période de 5 ans démarre au plus tôt le 1.1.2024.

[19] Projet de loi du 3 octobre 2022, ibidem, p. 57.

[20] Ces notions sont définies dans la L. 3.10.2022.

[21] L. 3.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail, art. 42 et ss.

[22] L. 30.7.1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie, L. 10.5.2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes et L. 10.5.2007 rel. à la lutte contre certaines formes de discrimination.

[23] L. 3.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail, art. 45 et ss.

[24] Projet de loi portant des dispositions diverses relatives au travail, Rapport de la Commission, Doc. 55 2810/002, p. 17.

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Date de mise en ligne
23 Décembre 2022

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