Réforme en droit social : le point sur les nouvelles règles en vigueur pour le secteur public local et les mesures encore à venir

Au cours de l’année 2025, le Gouvernement fédéral a annoncé de nombreuses réformes en droit social, dans le cadre de son accord de coalition fédérale 2025-2029 et de son accord d’été. Plusieurs textes ont depuis été soumis à l’examen du Parlement fédéral afin de traduire le contenu de ces accords en dispositions législatives.

Une première série de mesures a été adoptée dans le cadre de la loi-programme du 18 juillet 2025[1], marquant le début de la mise en œuvre de ces réformes.

À la fin du mois de décembre 2025, le Parlement fédéral a également adopté trois lois qui concrétisent une partie importante des mesures en matière de droit social, à savoir :

• la loi du 18 décembre 2025 portant des dispositions diverses[2] ;
• la loi du 19 décembre 2025 exécutant une politique renforcée de retour au travail en cas d’incapacité de travail (ci-après loi « Retour au travail »)[3] ;
• la loi du 14 janvier 2026 modifiant diverses dispositions en matière sociale[4].

Les dispositions qu’elles contiennent sont entrées en vigueur le 1^er janvier 2026 et s’appliquent donc dès à présent. Toutefois, certaines d’entre elles font parfois l’objet d’une entrée en vigueur spécifique, que nous indiquons dans le texte lorsque c’est le cas.

A ces lois s’ajoute encore l’arrêté royal du 17 décembre 2025 modifiant le Code du bien-être au travail en ce qui concerne la réintégration des travailleurs en incapacité de travail et la prévention des absences de longue durée[5], aussi entré en vigueur le 1^er janvier 2026.

De nombreuses mesures prévues par ces textes s’appliquent à l’ensemble des employeurs, y compris les pouvoirs locaux. 

Nous proposons ci-dessous un tour d’horizon des changements auxquels les employeurs publics locaux sont désormais soumis.

 I. MESURES EN MATIÈRE DE PRÉVENTION ET DE RÉINSERTION DES MALADES DE LONGUE DURÉE

L’un des objectifs majeurs annoncé par le Gouvernement fédéral est l’élaboration d’un plan global pour la prévention et la réinsertion des malades de longue durée, qui repose sur une responsabilisation accrue de l’ensemble des acteurs concernés.

Ce plan est désormais concrétisé par :

• la loi « Retour au travail » du 19 décembre 2025 qui apporte plusieurs modifications du cadre législatif, tant en matière de sécurité sociale qu’en droit du travail ;

• l'arrêté royal du 17 décembre 2025 qui modifie essentiellement le processus de trajet de réintégration prévu par le Code du bien-être au travail (ci après "CBE") tout en renforçant les mesures de prévention.

Nous exposons ces nouvelles mesures ci-dessous. Pour un aperçu détaillé des nouveautés du Code du bien-être au travail et du trajet de réintégration, nous vous invitons également à consulter le webinaire du SPF Emploi[6].

Responsabilisation renforcée de tous les acteurs : cotisation de solidarité à charge des employeurs

La loi contient un ensemble de mesures destinées à renforcer la responsabilisation de tous les acteurs impliqués dans la politique de retour au travail : titulaires en incapacité de travail, mutualités, médecins et employeurs.

Pour les employeurs, cette responsabilisation se traduit par l’instauration d’une cotisation de solidarité trimestrielle pour tout travailleur en incapacité de travail primaire de 30 jours ou plus.

Concrètement, chaque employeur devra désormais payer une cotisation pour chaque travailleur soumis au régime général de l’ONSS (autrement dit, pour les travailleurs contractuels) âgé de 18 à 55 ans, et dont l’incapacité dépasse 30 jours[7]. Cette cotisation s’élève à 30 % des indemnités d’incapacité perçues par le travailleur, pour une période maximale de 2 mois à compter du 31^e jour d’incapacité.

La cotisation est due par tout employeur qui occupe en moyenne 50 travailleurs soumis à l’ONSS ou plus[8]. Cette disposition ne vise donc que les employeurs qui comptent au moins 50 travailleurs contractuels, à l’exclusion des travailleurs statutaires. En conséquence, les pouvoirs locaux qui dépassent ce seuil de travailleurs contractuels sont également soumis à cette cotisation. À l’inverse, une administration locale qui occuperait moins de 50 travailleurs contractuels devrait, en principe, en être exemptée comme tout autre employeur.

Entrée en vigueur : cette mesure est entrée en vigueur le 1^er janvier 2026 et n’est applicable qu’aux périodes d’incapacité de travail primaire qui commencent à partir de cette date.

Dispense de certificat médical limitée à deux jours (LCT, art. 31)

Dès le 1^er janvier 2026, la dispense de certificat médical pour le premier jour d’incapacité de travail des travailleurs contractuels est limitée à 2 jours par année civile, au lieu de 3 jusqu’alors.

Les autres conditions prévues par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail restent inchangées (ci-après « LCT »). Pour rappel, il n’existe aucune obligation légale quant au certificat médical : un employeur peut prévoir dans son règlement de travail que les travailleurs malades doivent fournir un certificat. À défaut d’une telle disposition, les travailleurs n’y sont pas tenus légalement.

La loi prévoit une dispense obligatoire de certificat médical pour 2 jours par année civile pour les employeurs de 50 travailleurs ou plus (les employeurs de moins de 50 travailleurs restent, eux, libres de prévoir que cette dispense ne s’applique pas).

Il s’agit d’un minimum. Les employeurs restent bien entendu libres de prévoir un régime plus souple.

Dès lors, si un employeur souhaite appliquer ce nouveau régime de 2 jours alors que son règlement de travail en prévoit encore 3, il devra modifier son règlement afin que la règle s’applique. Dans le cas contraire, le régime plus souple de 3 jours continuera de s’appliquer.

Réduction du délai pour la procédure de force majeure médicale (LCT, art. 34)

La procédure de rupture du contrat pour force majeure médicale peut désormais être entamée après 6 mois d’incapacité de travail ininterrompue du travailleur, au lieu de 9 mois jusqu’alors.

Ce délai de 6 mois s’applique également au délai d’attente nécessaire avant d’entamer une nouvelle procédure en cas d’échec de la précédente.

Les autres conditions et modalités restent inchangées.

Entrée en vigueur : cette mesure est entrée en vigueur le 1^er janvier 2026 et est dès à présent applicable à toutes les incapacités de travail en cours. Une procédure de force majeure médicale peut donc être entamée à l’égard de tout travailleur en incapacité de travail depuis 6 mois au moins au 1^er janvier 2026, même si la période d’incapacité a débuté en 2025.

Prolongation du délai de rechute (LCT, art. 52, §2, et 73)

Le délai de rechute dans le cadre du droit au salaire garanti passe de 14 jours à 8 semaines.

Ainsi, lorsqu’un travailleur reprend le travail après une incapacité de travail et retombe ensuite en incapacité de travail en raison de la même maladie ou du même accident, l’employeur n’est pas tenu de verser à nouveau le salaire garanti si cette rechute se produit dans les 8 semaines qui suivent la reprise du travail.

Les autres conditions et modalités applicables au droit au salaire garanti restent inchangées.

Entrée en vigueur : cette mesure fait l’objet d’une période transitoire et ne s’applique qu’aux nouvelles incapacités de travail qui surviennent à partir du 1^er janvier 2026. Si une nouvelle incapacité de travail commence à partir de cette date et que le travailleur a été en incapacité de travail moins de 8 semaines auparavant, il y aura donc rechute selon les nouvelles règles. En revanche, les périodes d’incapacité qui étaient déjà en cours au 1^er janvier 2026 restent soumises aux anciennes règles en la matière.

Neutralisation du salaire garanti en cas de reprise partielle du travail (LCT, art. 52, §3, et 73/1)

La limitation à 20 semaines de la neutralisation du salaire garanti en cas de reprise partielle du travail est supprimée.

Avant 2022, cette neutralisation s’appliquait sans limite de temps. La suppression de la limite rétablit ce régime : la neutralisation du salaire garanti s’applique désormais pendant toute la période de reprise partielle du travail.

Ainsi, pour les travailleurs reprenant à temps partiel avec l’accord du médecin-conseil, l’employeur n’est pas tenu de verser le salaire garanti si le travailleur retombe en incapacité totale durant toute la période de reprise partielle.

Entrée en vigueur : cette mesure fait l’objet d’une période transitoire et ne s’applique qu’aux nouvelles incapacités de travail qui surviennent à partir du 1^er janvier 2026. En revanche, les périodes d’incapacité qui étaient déjà en cours au 1^er janvier 2026 restent soumises aux anciennes règles en la matière. Une reprise partielle du travail faisant suite à une incapacité de travail survenue avant le 1^er janvier 2026 fera donc encore l’objet de limitation à 20 semaines.

Demande d’adaptation du travail pour éviter les absences (CBE, art. I.4-36)

En plus de la faculté de s’adresser au médecin du travail dont il disposait déjà, un travailleur peut désormais s’adresser directement à son employeur afin de solliciter une adaptation de poste de travail ou un travail adapté/autre travail afin d’éviter de tomber malade. Cette faculté n’est soumise à aucune formalité ni aucun délai. L’employeur n’est pas obligé de faire droit à cette demande mais est néanmoins tenu d’informer le travailleur des suites qui y sont réservées « le plus rapidement possible ».

Insertion d’une politique active en matière d’absence dans le règlement de travail (CBE, art. I.4-71/2)

Les employeurs sont désormais tenus d’établir une procédure visant à maintenir un contact régulier avec les travailleurs en incapacité de travail et de l’intégrer dans leur règlement de travail. Cette politique vient s’ajouter à la politique de réintégration déjà existante. Comme auparavant, une première prise de contact doit avoir lieu obligatoirement dès qu’un travailleur est en incapacité depuis 4 semaines.

Cette procédure doit préciser au minimum :

• la personne chargée de contacter le travailleur absent ;
• la fréquence des contacts ;
• les moyens de communication utilisés.    

Chaque employeur doit donc adapter son règlement de travail à cet effet, selon la procédure de modification applicable.

L’objectif de ce contact est de faciliter et de préparer le retour au travail en informant notamment le travailleur sur son droit à la visite de pré-reprise et au trajet de réintégration, et non de contrôler la justification médicale de l’absence.

Instauration d’une visite de pré-reprise avec accord du travailleur (CBE, art. I.4-71/4)

Dès le premier jour d’incapacité, un employeur peut désormais demander au médecin du travail, par le canal de son choix, d’inviter le travailleur à une visite de pré-reprise. Le médecin du travail n’est tenu par aucun délai strict, mais doit traiter la demande et y donner suite « dans les meilleurs délais ». Le travailleur n’est quant à lui pas obligé de se présenter à la visite.

Cette visite reste informelle et a pour objet de faciliter le retour au travail. Le médecin du travail peut examiner le poste de travail si nécessaire, se faire assister par d’autres conseillers en prévention et se concerter avec d’autres médecins (sous réserve de l’accord du travailleur). Cette visite peut déboucher sur des propositions d’adaptation du poste de travail ou de travail adapté/d’autre travail.

Trajet de réintégration : réduction du délai pour le démarrage (CBE, art. I.4-73 et s.)

Afin d’encourager une action plus rapide de l’employeur, le délai d’attente de 3 mois d’incapacité de travail, jusqu’à présent nécessaire pour qu’un employeur puisse solliciter le démarrage d’un trajet de réintégration, est supprimé.

Un trajet de réintégration peut désormais être initié plus rapidement par l’employeur dans deux cas de figure :

• si le travailleur est d’accord, l’employeur peut démarrer un trajet de réintégration dès le début de l’incapacité ;
• si un potentiel de travail a été identifié après évaluation par le médecin du travail réalisée après 8 semaines d'incapacité de travail.

Trajet de réintégration : nouvelles obligations pour l’employeur et ajout d’une étape préliminaire

Cette nouvelle procédure ajoute dès lors de nouvelles obligations pour l’employeur ainsi qu’une étape préliminaire dans le processus de trajet de réintégration.

• Après 8 semaines d’incapacité de travail, l'employeur doit demander au médecin du travail de procéder à une estimation du potentiel de travail.

• Une étape préliminaire consiste à évaluer le potentiel de travail du travailleur. La réforme introduit donc une nouvelle notion qui s’entend comme « la capacité présumée d'un travailleur en incapacité de travail à effectuer un travail adapté ou un autre travail »[9]. Le potentiel est estimé via une évaluation qui n’est pas un examen médical ni un contrôle, mais qui vise à analyser l’état de santé et les possibilités du travailleur (sur la base des informations disponibles et, si nécessaire, sur un questionnaire standardisé complété par le travailleur).

• Si un potentiel de travail est identifié, l’employeur peut alors demander au médecin (en veillant à lui communiquer les coordonnées du travailleur en incapacité) : 

-  d’inviter le travailleur à une visite de pré-reprise,
-  ou de démarrer un trajet de réintégration.

Pour les employeurs occupant moins de 20 travailleurs, cette démarche est facultative. En revanche, les employeurs de 20 travailleurs ou plus sont obligés de demander le démarrage d’un trajet de réintégration dans les 6 mois suivant le début de l’incapacité du travailleur, à défaut de quoi il s’expose à une sanction prévue par le Code pénal social.

Entrée en vigueur : ces mesures font l’objet d’une période transitoire et s’appliquent aux trajets de réintégration qui ont démarré à partir du 1^er janvier 2026 uniquement. L’obligation pour les employeurs occupant 20 travailleurs ou plus d’initier un trajet de réintégration dans les 6 mois de l’incapacité en cas d’identification d’un potentiel de travail ne porte que sur les incapacités de travail qui débutent à partir du 1^er janvier 2026. En revanche, l’obligation d’estimation du potentiel de travail porte sur toutes les incapacités de travail, en ce compris celles ayant débuté avant le 1^er janvier 2026, pour autant qu’au moins 8 semaines d’incapacité se soient effectivement déroulées en 2026.

Exemple : un travailleur est en incapacité de travail depuis 2025 et cette incapacité se poursuit en 2026. Dès que l’intéressé atteint 8 semaines d’incapacité en 2026 (c’est-à-dire 8 semaines qui se sont déroulées en 2026), l’employeur est tenu de demander une estimation du potentiel de travail. Si un potentiel est identifié, l’employeur peut initier un trajet de réintégration, mais n’y est pas obligé, l’obligation d’initier un tel trajet ne s’appliquant qu’aux incapacités de travail ayant débuté à partir du 1^er janvier 2026.

Sanctions possibles pour l’employeur et le travailleur

Un employeur occupant plus de 20 travailleurs qui ne demande pas de trajet de réintégration dans les 6 mois du début de l’incapacité d’un travailleur qui présente un potentiel de travail s’expose à une sanction de niveau 2 au sens du Code pénal social, c’est-à-dire soit à une amende pénale de 500 à 5 000 euros, soit à une amende administrative de 250 à 2 500 euros[10]. L’amende est multipliée par le nombre de travailleurs concernés.

Dans le chef du travailleur, la non-présentation aux évaluations prévues dans le cadre d’un trajet de réintégration est aussi désormais sanctionnée : un travailleur qui, à plus de deux reprises et sans motif valable, ne se présente pas à l’évaluation de réintégration réalisée par le médecin du travail peut désormais être sanctionné par son organisme assureur dans le cadre de l’assurance indemnité pour incapacité de travail.

II. MESURES DIVERSES EN DROIT SOCIAL

Les autres dispositions adoptées dans les textes récents cités plus haut concernent des sujets variés et touchent à différents aspects du droit social.

Extension du congé parental aux parents d’accueil (L. 22.1.1985, art. 100 et s.)

Les travailleurs désignés comme parents d’accueil pour un placement de longue durée d’au moins 6 mois bénéficient désormais du droit au congé parental. Ce congé prend la forme d’une interruption de carrière, selon les modalités prévues par les articles 100 et suivants de la loi du 22 janvier 1985 de redressement contenant des dispositions sociales.

Ce droit s’applique à tous les travailleurs, contractuels et statutaires.

Entrée en vigueur : ce droit est entré en vigueur de manière rétroactive et vaut pour les demandes introduites auprès de l’employeur à partir du 1^er juillet 2025.

Indexation des salaires dans la fonction publique locale

L’indexation des salaires et des allocations sociales est uniformisée : elle sera effectuée trois mois après le dépassement de l’indice pivot, au lieu de deux mois pour les salaires, et d’un mois pour les allocations sociales selon l’ancienne législation. Une exception est prévue pour le personnel des maisons de repos et des services d’aide aux familles et aux aînés.

Pour en savoir plus sur cette mesure, consultez notre article détaillé à ce sujet[11].

Contrat d’occupation d’étudiant de 15 ans : suppression de la condition d’obligation scolaire (L. 13.3.1971, art. 7.15)

Les mineurs de 15 ans encore soumis à l’obligation scolaire à temps plein (c’est-à-dire qui n’ont pas encore suivi les deux premières années de l’enseignement secondaire de plein exercice) peuvent désormais être engagés comme étudiants, uniquement pour des travaux légers et dans le respect de certaines mesures de protection[12].

Suppression de l’obligation de premier emploi (Plan Rosetta)

L’obligation de premier emploi pour les employeurs publics instaurée par la loi du 24 décembre 1999 en vue de la promotion de l’emploi est supprimée.

Cette obligation imposait jusqu’alors aux employeurs publics, dont les pouvoirs locaux, qui occupaient 50 travailleurs ou plus au cours de l’année précédente à engager des jeunes de moins de 26 ans à concurrence de 1,5 % de l’effectif de leur personnel du 2^ème trimestre de l’année précédente.

Cotisation de responsabilisation des administrations locales

Le mécanisme du « bonus-malus » est pérennisé et adapté pour les années 2024-2028, avec un incitant financier correspondant à 30 % des coûts du régime de pension complémentaire des agents contractuels à déduire de la facture de responsabilisation. 

Par ailleurs, à partir de 2026 (calcul dès l'exercice budgétaire 2027), les factures de responsabilisation des entités locales seront partiellement allégées par une intervention de l’État fédéral dans la facture de responsabilisation des entités locales situées sur un territoire de 100?000 habitants ou plus.

Pour en savoir plus sur ces nouvelles mesures, consultez notre article détaillé à ce sujet[13].

Précision sur la base de calcul réduction structurelle et réductions groupe-cible

Pour rappel, l’arrêté royal du 8 février 2023 a ajouté l’article 67bis à l’arrêté royal du 30 mars 1967[14], imposant à l’employeur de verser, au plus tard le 31 décembre, le pécule de vacances afférent aux jours de vacances non pris aux travailleurs n’ayant pas pu prendre tout ou partie de leurs vacances en raison de maladie, d’accident ou d’autres absences spécifiées.

Le montant de ce pécule doit être déclaré à l’ONSS au cours du 4^ème trimestre et est soumis à cotisations sociales. Il est désormais stipulé expressément que ce montant ne peut être pris en compte dans la détermination du salaire de référence du 4^ème trimestre pour le calcul des réductions de cotisations patronales et n’est donc pas inclus dans la base de calcul des réductions de cotisations.

Entrée en vigueur : cette disposition est entrée en vigueur rétroactivement au 1^er janvier 2025. L’exclusion du pécule de vacances pour les jours de vacances non pris s’applique donc dès le 4^ème trimestre 2025.

Suppression du Federal Learning Account (FLA)

Attention cette mesure ne concerne, parmi nos membres, que les sociétés de logement de service public. 

Pour en savoir plus sur cette mesure, consultez notre article détaillé à ce sujet[15].

III. MESURES ENCORE A VENIR

Toutes les mesures annoncées par le Gouvernement fédéral n’ont pas encore été adoptées et ne sont pas applicables pour le moment. Parmi celles en préparation susceptibles de s’appliquer à l’avenir aux employeurs publics locaux, on retrouve :

• l’extension des flexi-jobs à tous les secteurs, dont le secteur public local ;
• la réinstauration de la période d'essai ;
• la limitation du délai de préavis (ou de l’indemnité de rupture) en cas de licenciement à 52 semaines maximum ;
• l’obligation d’enregistrement du temps de travail ;
• la fin de l’obligation d’inclure tous les horaires de travail applicables dans le règlement de travail (sous certaines limites) ;
• l’instauration d’un système de crédit familial par enfant, intégrant les congés existants liés aux soins d’un enfant (congé de maternité et de paternité, congé parental) ;
• la suppression de la réduction groupe-cibles « réduction du temps de travail collective » et/ou « semaine de quatre jours » (réduction qui ne concerne, parmi nos membres, que les établissements publics qui exercent une activité industrielle ou commerciale et les MRS).

Nous mettrons cet article à jour à mesure que les textes seront adoptés.

[1] Loi-progr. 18.7.2025, M.B., 29.8.2025.

[2] L. 18.12.2025 portant des dispositions diverses, M.B., 30.12.2025.

[3] L. 19.12.2025 exécutant une politique renforcée de retour au travail en cas d’incapacité de travail, M.B., 30.12.2025.

[4] L. 14.1.2026 modifiant diverses dispositions en matière sociale, M.B., 21.1.2026.

[5] AR 17.12.2025, M.B., 30.12.2025.

[6] Disponible via le lien suivant : https://emploi.belgique.be/fr/actualites/revisionnez-le-webinaire-sur-la-reintegration-30

[7] Certaines situations et catégories de travailleurs sont exemptées de cotisations : voy. art. 18, L. « Retour au travail ».

[8] Pour la méthode de calcul : voy. art. 19, L. « Retour au travail ».

[9] CBE, art. I.4-1, §2, 5°.

[10] Après application des décimes additionnels actualisés (L. 5.3.1952).

[11] L. Dalla Valle, « Indexation des salaires dans la fonction publique locale – Exception pour les secteurs régionaux de la santé et de l’aide aux personnes subventionnés par l’AVIQ » - https://www.uvcw.be/personnel/actus/art-9924

[12] Voy. nouvel art. 7.15 de la L. 16.3.1971 sur le travail.

[13] G. De Roeck, « Soutien fédéral au financement des pensions publiques locales – État de la question » - https://www.uvcw.be/personnel/actus/art-9887

[14] AR 30.3.1967 déterminant les modalités générales d'exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés, M.B., 6.4.1967.

[15] C. Baudoin, « SLSP – Suppression du Federal Learning Account (FLA)» - https://www.uvcw.be/personnel/actus/art-9934