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Mis en ligne le 1er Septembre 2009

Sur la base de l’article 159 du Code wallon de l'habitation durable, « le personnel de la société est engagé sous contrat de travail, dans les conditions fixées par le Gouvernement, sur la proposition de la Société wallonne du Logement. Ces conditions sont relatives notamment aux conditions et aux modalités d'engagement et au régime pécuniaire ».

Les modalités dont question dans cette disposition sont reprises dans l'arrêté du Gouvernement wallon du 14 novembre 2006[1].

Ainsi, il est prévu que le Conseil d’administration de la société est chargé du recrutement du directeur-gérant et des membres du personnel sauf si ce pouvoir est délégué, par les statuts, à un autre organe de gestion. En vue de procéder à un appel public à candidatures et préalablement à chaque engagement de personnel, le conseil d'administration ou l'organe de gestion délégué à cette fin, établit un profil de la fonction à pourvoir ainsi que le montant de la rémunération y afférente[2].

1. Personnel contractuel exclusivement[3]

Les membres du personnel des SLSP sont, sur la base du Code wallon de l'habitation durable, engagés sous contrat de travail.

En conséquence, la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail[4] leur est entièrement applicable.

C'est donc dans cette législation que les règles en matière d'obligations des parties, de suspension de l'exécution du contrat de travail ou encore de la fin du contrat de travail sont exposées.

2. Obligation d'un règlement de travail

À côté du contrat de travail qui contient de nombreuses informations, quant à la relation de travail établie entre le travailleur et l'employeur, on retrouve le règlement de travail.

Celui-ci est obligatoire pour l'ensemble des employeurs sur la base de la loi du 8 avril 1965[5]. Les mentions qui doivent nécessairement se retrouver dans le règlement de travail sont précisées à l'article 6 de la loi précitée.

3. Relations entre l’autorité et les organisations représentatives

Les relations avec le personnel ne se limitent pas au contrat de travail et au règlement de travail ; il y a également tout ce qui concerne le droit social et, notamment, les relations collectives.

Sur ce point, les SLSP ont une particularité : même si elles sont qualifiées de personnes morales de droit publiques, les SLSP se voient appliquer, dans le cadre des relations collectives, la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires[6].

En effet, l'article 2 de cette loi de 1968, en son paragraphe 3, précise ce qui suit :

« la présente loi ne s'applique pas :

  1. aux personnes occupées par l'État, les Communautés, les Régions, les Commissions communautaires, les provinces, les communes, les établissements publics qui en dépendent et les organismes d'intérêt public à l'exception (…) des sociétés de logement social agréées conformément aux codes du logement des Régions (…) ».

Cette législation organise les relations entre les travailleurs, les employeurs et les organisations représentatives.

La convention collective de travail (ci-après CCT) est définie comme un accord entre une ou plusieurs organisations représentatives des travailleurs et un ou plusieurs employeurs ou une ou plusieurs organisations représentatives des employeurs.

Les CCT peuvent être conclues au niveau de l’entreprise (CCT d'entreprise), au niveau d’une commission paritaire (CCT sectorielle) ou au niveau national (CCT intersectorielle).

  1. Conseil National du Travail

En application de la loi du 5 décembre 1968 précitée, les SLSP doivent respecter le contenu des conventions collectives de travail conclues au niveau du Conseil National du Travail (CNT en abrégé et ci-après). Les CCT conclues au sein du CNT sont numérotées et peuvent être consultées à l'adresse suivante : https://cnt-nar.be/fr/documents/cct-par-ndeg

Nous citerons quelques CCT intersectorielles importantes pour exemple[7] :

  • la CCT n° 25 relative à l’égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, rendue obligatoire par un arrêté royal du 9 décembre 1975  ;
  • la CCT n° 103 instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et d’emplois de fin de carrière, rendue obligatoire par un arrêté royal du 25 août 2012 ;
  • la CCT n° 109 concernant la motivation du licenciement, rendue obligatoire par un arrêté royal du 9 mars 2014.
  1. Commission paritaire et sous-commission paritaire

En outre, les SLSP disposent de leur propre Commission paritaire (CP ci-après) depuis 2008. Il s'agit de la CP 339 qui « est compétente pour les travailleurs en général et leurs employeurs, à savoir les sociétés de logement social agréées conformément aux codes de logement des Régions et qui exercent une ou plusieurs des activités suivantes :

  1. acheter, faire démolir, faire construire, faire rénover, vendre, gérer, louer ou donner à louer des bâtiments dans le cadre du logement social;
  2. acheter des terrains destinés à être aménagés ou revendus en vue de la construction des bâtiments visés au point 1er;
  3. exécuter des travaux d'entretien général aux bâtiments acquis dans le cadre de l'objet social »[8].

Le rôle de la commission paritaire, dont le champ d’application est national, est d'adopter des conventions collectives de travail applicables à l'ensemble du secteur et de prévenir ou régler les conflits sociaux qui surgiraient au sein d'une société via la conciliation.

À ce jour, les SLSP disposent de trois CCT nationales :

  • la CCT du 5 décembre 2017 relative au salaire minimum sectoriel ;
  • la CCT du 5 décembre 2017 relative au mécanisme d’indexation ;
  • la CCT du 5 décembre 2017 relative au statut de la délégation syndicale.

En outre, la CP 339 a été divisée en trois sous-commissions paritaires (SCP), une par région compétente. La SCP 339.02 est compétente pour les sociétés de logement social agréées de la Région wallonne.

Au sein de la SCP 339.02, les partenaires sociaux ont déjà conclu plusieurs CCT. La première est datée du 27 octobre 2021 et concerne le statut de la délégation syndicale. Cette CCT a été rendue obligatoire par un arrêté royal du 23 janvier 2022, qui a été publié, au Moniteur belge, le 11 avril de la même année.

Ensuite, les partenaires sociaux y ont conclu plusieurs CCT dans le cadre de l’accord sectoriel 2021-2022. Il s’agit de huit CCT datées du 2 février 2022 et portant sur le régime de chômage avec complément d’entreprise (6 CCT) et sur le crédit-temps (2 CCT).

Le 16 mai 2022, les partenaires ont signé, toujours dans le cadre de l’accord sectoriel précité, la CCT relative au pouvoir d’achat[9].

En date du 11 octobre 2022, les partenaires sociaux se sont accordés sur la fixation d’un salaire minimum sectoriel[10].

Enfin, les partenaires sociaux ont récemment conclu une convention collective supplétive concernant le droit à la déconnexion[11].

  1. Relations collectives au sein de l’entreprise

Au sein de la société, les relations entre l’employeur et les travailleurs s’expriment dans différents organes selon les hypothèses :

  • Un conseil d’entreprise dans les entreprises qui occupent en moyenne au moins 100 travailleurs[12] [13] ;
  • Un comité pour la prévention et la protection du travail (CPPT) dans les entreprises occupant habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs. Cet organe consultatif examine principalement les questions de bien-être et de sécurité dans l’entreprise. Dans les entreprises où un conseil d’entreprise n’a pas été institué, le CPPT reprend certaines missions du conseil d’entreprise. 
  • Une délégation syndicale doit quant à elle être instituée selon les règles sectorielles. Pour les SLSP, la CCT du 27 octobre 2021 conclue au sein de la SCP 339.02 prévoit qu’une délégation syndicale peut être instituée, à la demande d’au moins une organisation signataire de la CCT, lorsque la société occupe au moins un effectif de 20 travailleurs en moyenne[14], calculé sur les quatre trimestres qui précèdent la date de la demande, et pour autant qu’au moins la moitié des travailleurs en fasse la demande[15].
  • Les travailleurs eux-mêmes.

[1]     A.G.W. 14.11.2006 fixant les conditions et les modalités de recrutement du directeur-gérant et du personnel d'une SLSP, M.B., 27.11.2006.

[2]     A.G.W. 14.11.2006 fixant les conditions et les modalités de recrutement du directeur-gérant et du personnel d'une SLSP, art. 2, M.B., 27.11.2006.

[3]     Dans certaines sociétés de logement, il reste encore des statutaires.

[4]     M.B., 22.8.1978.

[5]     L. 8.4.1965 instituant les règlements de travail, M.B., 5.5.1965.

[6]     M.B., 15.1.1969.

[7]     Cela n’enlève aucunement le caractère obligatoire d’autres CCT non citées dans cette fiche.

[8]     A.R. 27.1.2008, art. 2, instituant la Commission paritaire pour les sociétés de logement social agréées et fixant sa dénomination et sa compétence, M.B., 8.2.2008.

[9]     La CCT 16.5.2022 a été rendue obligatoire par A.R. 19.3.2023, publiée au M.B. 2. 5.2023. Une CCT modificative signée le 14.3.2023 (rendue obligatoire par A.R. 12.7.2023 et publiée le 7.8.2023 au M.B.) a corrigé deux coquilles.

[10]   CCT 11.10.2022 rel. au salaire minimum sectoriel rendue obligatoire par A.R. 7.5.2023, publié le 2.6.2023 au M.B. Une CCT modificative signée le 26.1.2023 (rendue obligatoire par A.R. 30.8.2023 et publiée le 11.9.2023 au M.B.) a modifié la référence à l’indice-pivot.

[11]   CCT 14.3.2023 conc. le droit à la déconnexion rendue obligatoire par A.R. 21.7.2023, publié au M.B. 10.8.2023.

[12]   Un conseil d’entreprise doit être institué dans les entreprises occupant habituellement en moyenne au moins 100 travailleurs. Un conseil d'entreprise doit être renouvelé dans les entreprises qui occupent habituellement en moyenne au moins cinquante travailleurs, si elles ont ou auraient dû instituer ou renouveler un conseil lors de la précédente période électorale.

[13]   Une série de missions est confiée au Conseil d’entreprise, notamment la possibilité de formuler un avis, une suggestion ou une objection sur toutes mesures susceptibles d’impacter l’organisation du travail, les conditions de travail et le rendement de l’entreprise, la compétence d’élaborer et de modifier le règlement de travail, la fixation des vacances annuelles, …  Pour plus d’informations concernant les missions du conseil d’entreprise voy. article 14 de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie, M.B., 27 septembre 1948, CCT n°9 du CNT.

Le Conseil d’entreprise est également le lieu où de nombreuses informations sont communiquées aux organisations représentatives des travailleurs, notamment des informations sur les perspectives générales de l’entreprise et leurs conséquences sur l’emploi (des informations sur les programmes de développement, de rationalisation, d’organisation ou de réorganisation, …), des informations sur la structure de l’emploi, sur son évolution et sur les prévisions d’emploi, … Pour plus d’informations, voy. Arrêté royal du 27 novembre 1973 portant réglementation des informations économiques et financières à fournir aux conseils d’entreprises, M.B., 28.11.1973 ; Arrêté royal du 7 avril 1995 relatif à l’information des conseils d’entreprises en matière d’emploi, M.B., 28.04.1995.

[14]   Ne sont pris en considération pour calculer ce nombre de 20 travailleurs que les travailleurs engagés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée d’ouvrier ou d’employé, hors personnel de direction.

[15]   Ne sont pris en considération pour établir la moitié des travailleurs que les travailleurs qui prestent dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, qui sont occupés par l’entreprise depuis au moins douze mois consécutifs avant la date de la demande et qui, au moment de la demande, exercent des prestations effectives. N’entrent donc pas en ligne de compte notamment les travailleurs malades de longue durée, ceux qui bénéficient d’un crédit-temps à temps plein ou d’un congé sans solde. Ne sont donc pas pris en considération, au sens de cet article, les personnes embauchées dans le cadre d’un contrat d’étudiant, les personnes embauchées dans le cadre du remplacement d’un travailleur (contrat de remplacement), les intérimaires de moins de douze mois et le personnel de direction.


Cover: Focus sur la commune - Fiches pour une bonne gestion communale
Focus sur la commune

Cette fiche provient de l'ouvrage "Focus sur la commune - Fiches pour une bonne gestion communale", véritable outil réalisé en collaboration avec la DG05 pour tout savoir sur la commune, terreau de démocratie, pouvoir le plus proche du citoyen au service duquel, jour apres jour, le mandataire local assume son mandat. Indispensable aux décideurs qui veulent contribuer de façon active à la gestion de leur commune.

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Date de mise à jour
1er Novembre 2023

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