Mise d'agents locaux à disposition d'utilisateurs tiers: conditions de travail

L'article 144bis de la nouvelle loi communale précise que les conditions de travail du travailleur contractuel mis à disposition ne peuvent être inférieures à celles dont il aurait bénéficié s'il avait été occupé chez son employeur. Quelle est la portée de cette condition?

Le but du législateur est d'éviter de placer le travailleur dans une situation moins favorable que celle qui lui est applicable auprès de son employeur. Une rémunération moindre serait une condition moins favorable, tout comme le serait un volume horaire plus important: on ne saurait donc, à notre avis, exiger d'un travailleur mis à disposition qu'il preste 40 heures auprès de l'utilisateur quand, en vertu de son contrat initial auprès de la commune, il ne devrait en prester que 38.

Une difficulté peut aussi surgir dans l'appréciation du caractère plus ou moins favorable de certaines conditions de travail. On peut ainsi imaginer qu'un travailleur, dont le régime normal de travail est fondé sur des prestations du lundi au vendredi soit amené à prester auprès d'un organisme qui, contrairement à l'employeur d'origine, prévoit des prestations sur six jours par semaine, ou plus simplement encore prévoit des prestations du mardi au samedi.

Difficile dans ce cas de se baser sur la condition précitée pour dire que de telles prestations ne peuvent être prévues dans la convention tripartite [1]. La solution pourrait-elle être trouvée dans cette autre condition portée par l'article 144bis qui stipule que "l'utilisateur est responsable (…) du respect des dispositions de la législation en matière de règlementation et de protection du travail applicables au lieu du travail au sens de l'article 19 de la loi du 24 juillet 1987" [2]? Rien n'est moins sûr. Si on peut comprendre que, pour des raisons pratiques, toute une série de dispositions du règlement de travail de l'utilisateur doivent s'imposer au travailleur mis à disposition et se substituent aux dispositions du règlement de travail de l'employeur d'origine portant sur le même sujet [3], il ne peut non plus s'agir d'aggraver la situation du travailleur sous peine d'être en contradiction totale avec la condition pré-rappelée.

Quelle attitude adopter alors face à ces difficultés concrètes? Notre conseil serait de préciser, dans la convention tripartite, que le travailleur reste soumis aux dispositions du règlement de travail en vigueur auprès de son employeur d'origine, sauf pour les quelques dispositions spécifiques issues du règlement de travail de l'utilisateur qui seront reprises expressément par la convention signée par les différentes parties. Charge alors aux rédacteurs de la convention de comparer les dispositions des deux règlements de travail afin de déterminer celles qui relèvent de l'organisation pratique du travail et qui, divergeant de celles présentes dans le règlement de travail de l'employeur d'origine pourraient être imposées au travailleur sans rendre sa situation moins avantageuse qu'auparavant.

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1. [Remonter] En vertu de quoi pourrait-on dire, de façon absolue, que travailler du mardi au samedi est une condition de travail moins favorable que travailler du lundi au vendredi? Cet horaire particulier pouvant, le cas échéant, mieux convenir à l'agent intéressé.
2. [Remonter] Qui dispose que "(…) sont considérées comme dispositions applicables au lieu de travail, celles qui ont trait à la durée de travail, aux jours fériés, au repos du dimanche, au travail des femmes, au travail des jeunes, au travail de nuit, aux règlements de travail, aux dispositions concernant le contrôle des prestations des travailleurs à temps partiel visées aux articles 157 à 169 de la loi-programme du 22 décembre 1989, à la santé et la sécurité des travailleurs ainsi qu'à la salubrité du travail et des lieux de travail".
3. [Remonter] Imaginons un règlement de travail communal imposant l'arrivée au travail au plus tard à 8h30 et le règlement de travail d'un utilisateur prévoyant l'ouverture des bureaux à partir de 9h00, il est clair que cette règle de fonctionnement en vigueur auprès de l'utilisateur prendra le pas sur celle applicable auprès de l'employeur communal.