Une autorité locale est-elle autorisée à mettre une partie de son personnel en chômage temporaire?

Il faut distinguer les hypothèses :

En ce qui concerne le chômage pour force majeure, cette mesure peut en effet être utilisée par les employeurs publics locaux, pour leurs agents contractuels, qu’ils soient ouvriers ou employés : il nous semble en effet que l’impossibilité d’occuper ces travailleurs contractuels suite à la fermeture de services découlant des décisions fédérales constituent un élément de force majeure (fait du prince, impossibilité de prévoir l’interdiction) ouvrant le droit pour l’employeur à recourir au chômage pour force majeure, et ouvrant le droit à des allocations de l’ONEM pour les travailleurs concernés.

La procédure à suivre est indiquée dans les documents suivants :

https://www.onem.be/fr/documentation/feuille-info/e24#h2_1
https://www.onem.be/fr/documentation/feuille-info/t32

Un contact préalable avec le bureau de chômage territorialement compétent peut être indiqué pour s’assurer de l’exacte procédure à suivre.

Attention que si la fermeture d’un service ne découle pas de la décision fédérale, mais de l’employeur lui-même (qui déciderait, par mesure de précaution, d’adopter une décision plus sévère – on peut citer l’exemple d’une crèche communale qui serait fermée par décision du Bourgmestre), la cause de force majeure ne peut être invoquée par l’employeur, qui est lui-même, dans ce cas, à l’initiative de la cause de fermeture.

Pour les agents statutaires, le chômage pour force majeure n’est pas applicable, les intéressés ne bénéficiant pas de l’assurance chômage : la solution devant donc être trouvée dans les statuts (application de congés spécifiques, dispenses de service, affectation au sein d’autres services, etc.). L’important étant que les agents ne pâtissent pas (financièrement) de la cessation momentanée de l’activité.

Pour ce qui concerne le chômage pour raisons économiques (ralentissement de l’activité, ne permettant plus d’employer le même volume de travailleurs), là aussi les pouvoirs publics locaux peuvent y recourir à l’égard de leurs agents contractuels, mais seulement pour les ouvriers. La base se trouve dans les articles 51 et s. de la L. 3.7.1978. Le chômage économique des employés est quant à lui visé par les articles 77/1 et s. de la même loi, mais ces articles se réfèrent au champ d’application de la loi de 1968 sur les CCT, et ne sont donc pas applicables aux employeurs publics locaux.

Pour les statutaires, cf. ci-dessus : affectation à d’autres tâches, application de congés ou dispenses de service sans conséquence négative pour les agents sont les mesures à prôner.

Pour ce qui concerne les agents mis à disposition de la structure par la commune, deux éléments méritent d’être soulevés.

La mise à disposition n’a de raison d’être que pendant l’exercice effectif de l’activité par la structure utilisatrice. Si celle-ci est contrainte de cesser son activité, la mise à disposition n’a plus lieu d’être et on doit constater à notre avis la suspension des effets de la convention. Dans ce cas, le travailleur retourne auprès de son employeur communal qui veillera à le réaffecter à son poste d’origine, ou, si ce n’est pas possible, songera à activer un des mécanismes décrits ci-dessus.

Si l’activité n’est pas cessée, mais simplement ralentie, l’utilisateur vérifiera, le cas échéant, les modalités de rupture ou de suspension de la convention. Souvent, un délai de préavis est prévu si l’utilisateur ne souhaite pas continuer à bénéficier de la mise à disposition.