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Les différentes catégories de personnel

Mis en ligne le 3 Mars 2008

1. Le choix entre engagement statutaire et engagement contractuel : examen de la sphère de l'autonomie locale

A. Sur le plan de la légalité

En vertu du principe de l'autonomie communale, porté par les articles 41 et 162 de la Constitution et répercuté dans l'article L1122-30 du Code de la démocratie locale et de la décentralisation, l'autorité communale peut procéder à des engagements statutaires ou contractuels.

Si une consécration implicite de la relation statutaire semble se faire jour à la lecture des articles L1212-1 et L1213-1 du Code de la démocratie locale et de la décentralisation, on ne peut en déduire une exclusion de la possibilité d'un engagement contractuel dès lors que le texte même du code l'évoque, en l'admettant donc, en son article L1215-1, et que la réalité de l'engagement contractuel est également prise en compte par l'article 144bis de la Nouvelle loi communale[1].

Si, certes, différentes circulaires ont affirmé le principe de la primauté du statut dans le secteur public local wallon[2], le Conseil d'État enseigne qu'il n'appartient pas à l'autorité de tutelle de restreindre par cette voie les cas dans lesquels il peut être recouru au contrat de travail[3].

B. L'enseignement de la jurisprudence

Face à l'absence de texte explicite se prononçant en faveur de l'un ou l'autre type d'engagement au sein des pouvoirs locaux, le Conseil d'État, relayé par les autres juridictions, a privilégié le mode d'engagement statutaire dans sa jurisprudence.

Le point de départ de cette position vient d'une interprétation de la volonté du législateur du début du XXe siècle qui, par une loi du 30 juillet 1903, entendait assurer une certaine stabilité aux emplois communaux en mettant en place un régime de tutelle et de recours administratifs[4].

Ce faisant, la jurisprudence du Conseil d'État - qui reconnaît la validité de l'engagement contractuel[5]en se basant sur l'article 1er de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail[6] - a tenté de cerner les limites de l'engagement contractuel[7]. Ainsi, la Haute Juridiction administrative considère notamment que l'engagement contractuel doit être constaté de manière non équivoque. En cas de doute sur le lien unissant un agent à la commune, il sera considéré que l'engagement qui est intervenu est un engagement statutaire[8]. On conseillera donc, à chaque hypothèse d'engagement contractuel, que celui-ci soit constaté par écrit.

2. Les modalités de recrutement

Lorsqu'elle décide de procéder à un recrutement (qu'il s'agisse d'engager du personnel statutaire ou contractuel), l'autorité locale doit respecter différents principes généraux[9].

Tout d'abord, il convient que l'autorité (le conseil communal ou le collège en cas de délégation dans les limites prévues par l'art. L1213-1 CDLD) respecte le principe d'égalité de traitement, issu de l'article 10 de la Constitution belge et en vertu duquel il doit être réservé un égal accès[10] à l'emploi public[11] aux citoyens belges.

Du principe d'égalité d'accès découle la nécessité de faire connaître la vacance de l'emploi aux éventuels candidats extérieurs à l'administration. Cependant, un appel public n'est nécessaire que lorsqu'une prescription spéciale l'impose formellement[12], ce qui n'est pas le cas pour ce qui concerne les pouvoirs locaux[13]. Si l'autorité locale a prévu un tel appel public dans sa réglementation interne, elle sera tenue de s'y conformer en vertu du principe pater legem quam ipse fecisti[14]. Dans ce cas, l'autorité locale veillera à ce que l'appel soit suffisamment détaillé de façon à permettre aux candidats d'établir s'ils entrent ou non dans les conditions fixées par l'autorité[15], et à ce que la publicité réalisée soit en adéquation avec la réalité du terrain et la nature de l'engagement[16].

Le principe d'égalité impose aussi une absence de discrimination fondée sur des critères tels que la nationalité[17], l'âge ou le sexe. Le législateur fédéral a, par ailleurs, fixé un cadre légal pour lutter contre la discrimination sur base de la nationalité, de la prétendue race, de la couleur de la peau, de l'ascendance ou de l'origine nationale ou ethnique, du sexe et fondée sur l'âge, l'orientation sexuelle, l'état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la langue, l'état de santé actuel ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique, l'origine sociale ou la conviction syndicale[18]. Ce cadre s'impose aux pouvoirs publics notamment dans le domaine des relations de travail, statutaires ou contractuelles. Le législateur régional a, quant à lui, fixé un cadre légal pour lutter contre la discrimination, dans les domaines de l’orientation professionnelle, de l’insertion socioprofessionnelle, du placement des travailleurs, de l’octroi d’aides à la promotion de l’emploi, de l’octroi d’aides et de primes à l’emploi et de la formation professionnelle[19]. Les critères repris par le législateur régional sont identiques aux critères prévus par le législateur fédéral. Ces dispositions fédérales et régionales visent également les discriminations fondées sur les critères apparentés au sexe, tels que la grossesse, l’accouchement, l’allaitement et la maternité, l’adoption, la procréation médicalement assistée, le transsexualisme ou encore le changement de sexe. Le décret régional vise explicitement les relations statutaires et contractuelles de travail qui se nouent au sein des pouvoirs locaux[20].

Autre principe général auquel l'autorité locale devra avoir particulièrement égard est le principe de bonne administration, en vertu duquel il appartient à l'autorité de recruter le meilleur candidat, sur la base d'une procédure objective.

Pour ce faire, l'autorité va procéder à une comparaison des titres et mérites des différents candidats, en se fondant sur différents critères, tels que le(s) diplôme(s) dont les candidats sont titulaires, le lieu de résidence des candidats[21], leur aptitude physique[22], leur moralité, etc. Notons qu'en ce qui concerne ce dernier critère, l'autorité n'aura désormais plus la possibilité de se fonder sur le certificat de bonnes vie et mœurs du candidat[23].


À l’issue de la comparaison des titres et mérites, l'autorité locale sera amenée à porter son choix sur un candidat, choix qui devra être motivé dans le respect des dispositions de la loi du 29 juillet 1991 relative à la motivation formelle des actes administratifs[24]/[25].

L'obligation de motivation précitée ne sera pas rencontrée par l'adoption d'une simple formule de style ; il conviendra d'indiquer clairement les éléments de fait et de droit qui ont présidé au choix de tel ou tel candidat.

Plus qu'une simple motivation « positive » expliquant les raisons pour lesquelles le candidat X a été choisi, la jurisprudence du Conseil d'État s'oriente vers une exigence de motivation « négative » ou maximaliste, énonçant non seulement les raisons pour lesquelles le candidat X a emporté la préférence de l'autorité locale, mais également les motifs pour lesquels il fut considéré que le candidat Y devait ne pas être retenu[26]. Cette exigence a cependant ses limites, surtout quand les candidats étaient nombreux à se présenter[27].

3. La situation juridique des agents

A. Les agents statutaires

Les agents statutaires (« agents nommés ») sont dans la situation juridique suivante :

-       les règles qui régissent leur situation juridique sont fixées par l'autorité communale pour l'ensemble du personnel ou une catégorie de celui-ci de manière unilatérale et impersonnelle ;

-       ces règles peuvent être modifiées unilatéralement dans l'intérêt du service, sans que le membre du personnel doive individuellement y consentir (mais moyennant une discussion préalable avec les organisations syndicales). En effet, le personnel étant un des moyens par lesquels la commune réalise sa mission de service public, l'intérêt du service doit primer l'intérêt personnel du fonctionnaire[28] ;

-       tant que ces règles sont en vigueur, elles doivent être appliquées à tous les membres du personnel se trouvant dans les mêmes circonstances, sans aucune dérogation individuelle. L'autorité communale doit respecter les règles qu'elle a elle-même arrêtées.

Au sein de la catégorie des agents statutaires, on distingue les agents définitifs (a), les stagiaires (b) et les agents temporaires (c).

 

a)    Les agents définitifs sont nommés pour un temps indéterminé afin d'exercer des fonctions permanentes.

-       Une de leur particularité est qu'ils ne cotisent que très partiellement aux secteurs de la sécurité sociale : s'ils cotisent au secteur des soins de santé, ils ne cotisent pas au secteur des indemnités[29], ni au secteur de l'assurance chômage[30]. De même, leur pension reste à charge du pouvoir local, soit directement (si la commune gère sa propre caisse de pension), soit indirectement (si, pour la gestion des pensions de son personnel, la commune était affiliée, avant le 1er janvier 2017, à l'ORPSS[31] ou à une institution de prévoyance)[32].

    

Le régime de pension du personnel nommé de la grande majorité des communes wallonnes est fondé sur la solidarité des pouvoirs locaux regroupés autrefois au sein des pools 1 et 2 de l'ORPSS. S'agissant d'un système de répartition, le coût financier de la charge des pensions est fixé annuellement sur la base de la masse salariale globale de tous les agents nommés à titre définitif affiliés à ce système.

    

Outre l'augmentation constante des charges de pensions, le régime des pensions des agents statutaires devait, depuis ces dernières années, affronter une diminution relative du personnel nommé et, par conséquent, de la masse salariale sur laquelle on prélève les cotisations pension : une réforme était donc nécessaire pour contenir les augmentations de cotisations qui allaient rapidement devenir impayables pour les pouvoirs locaux[33]. Par la loi du 24 octobre 2011, fut mis en place un nouveau mécanisme de financement, fondé sur un principe de solidarité responsable[34].

Cette réforme, qui permit de sauver le système d’une faillite immédiate, n’était cependant pas suffisante pour empêcher un accroissement substantiel des dépenses des communes évalué à plusieurs centaines de millions d’euros par an à l’horizon 2018.

Si l'on peut estimer que la réforme de 2011 allait dans la bonne direction en évitant une hausse importante et généralisée à très brève échéance des taux de cotisations, il est rapidement apparu qu’elle ne devait être qu'une première étape vers une refonte plus générale du régime de pension publique locale, permettant aux pouvoirs locaux de voir l'avenir avec davantage de sérénité.

C’est dans cette optique qu’a été adoptée la loi du 30 mars 2018[35] afin de prévoir l’instauration d’une pension mixte[36] et l’encouragement à la mise en place d’un second pilier pour les contractuels[37]. De nouvelles modalités de perception de la cotisation de responsabilisation sont également mises en place pour éviter des problèmes de trésorerie au sein du fonds de pension solidarisé[38]. Notons enfin le transfert d’une partie du produit de la cotisation de modération salariale[39] au bénéfice du fonds de pension solidarisé des administrations locales - à hauteur de 121 millions d’euros par an - alors que ces moyens profitaient jusqu’à présent à la seule gestion globale de l’ONSS[40]-[41].

 

-       L'autre caractéristique des agents définitifs est leur sécurité d'emploi. Il ne peut être mis fin à la relation statutaire que dans certaines hypothèses, limitativement énumérées dans le statut administratif ou dans la loi (mise à la pension, sanction disciplinaire, inaptitude professionnelle[42], etc.). Historiquement, cette sécurité d'emploi s'explique par le souci du législateur de mettre les agents communaux à l'abri de l'abus de pouvoir. En revanche, cette stabilité d'emploi ne signifie pas qu'ils ne puissent pas être réaffectés dans l'intérêt du service à d'autres tâches que celles pour lesquelles ils ont été nommés (sauf si cette mobilité est une sanction disciplinaire déguisée).


b) Les agents stagiaires sont des membres du personnel qui effectuent des prestations de travail durant une période de stage précédant la nomination à titre définitif. Cette période, dont la durée est librement fixée par l'autorité communale, doit permettre de s'assurer que l'agent possède bien les capacités requises pour exercer sa fonction. À l'issue du stage, l'intéressé est soit nommé, soit licencié, soit prolongé dans son stage[43].

 

Depuis le 1er avril 2014, date d’entrée en vigueur de l’arrêté royal du 13 janvier 2014[44], les agents stagiaires sont soumis au régime de sécurité sociale des agents définitifs[45].

 

Néanmoins, une particularité reste d’application en cas d’éventuel licenciement pendant la période de stage ou à l’issue de celle-ci ; dans ce cas, l’agent stagiaire relève du régime de sécurité sociale des travailleurs contractuels pour la durée de son préavis[46].

c) Quant aux agents temporaires, ils fournissent leurs services pour une période de temps limitée.

 

Nous ne nous étendrons pas sur ce type d'engagement car les administrations ne recourent plus à ce type d'engagement, très complexe sur le plan juridique[47].

Notons simplement que la jurisprudence du Conseil d'État enseigne qu'une nomination à titre temporaire ne se transforme pas en nomination à titre définitif par le seul fait du renouvellement des désignations à titre temporaire, fût-ce pendant un laps de temps prolongé[48].

B. Les agents contractuels

De plus en plus d'agents sont recrutés en qualité de contractuels au sein des pouvoirs locaux[49].

Les raisons en sont multiples : remplacement du personnel malade, besoins exceptionnels et temporaires. En outre, les programmes de lutte contre le chômage incitent souvent les pouvoirs locaux à engager sous contrat de travail en rendant ce type d'engagement financièrement plus intéressant pour l'employeur public local[50].

Citons également les mesures visant à libérer des emplois dans les pouvoirs publics : la semaine (volontaire) de quatre jours, le départ anticipé à mi-temps[51] ou l'interruption de carrière[52]. L'éventuel remplacement des agents qui bénéficient de ces mesures ne peut être envisagé que pour un temps déterminé. Le recours au contrat de travail est donc tout indiqué.

Les agents sous contrat de travail sont dans la situation juridique suivante :

-       l'engagement sous contrat de travail implique que ces agents sont intégralement soumis à la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail[53]. Nombre de règles qui régissent leur situation juridique sont donc fixées de commun accord entre l'autorité communale et chaque agent et non de manière unilatérale ;

-       ces règles ne peuvent être modifiées unilatéralement que si cela n'affecte pas un élément essentiel du contrat de travail. À défaut, l'agent pourrait invoquer la théorie de l'acte équipollent à rupture[54] et percevoir des indemnités pour défaut de préavis ;

-       ces agents contractuels cotisent à l'ensemble des secteurs de la sécurité sociale. Ils bénéficient donc d'une indemnité de mutuelle s'ils sont malades de manière prolongée et peuvent, en principe, prétendre à des allocations de chômage s'ils sont licenciés[55].

Ces caractéristiques sont parfois un obstacle pour les communes qui souhaitent appliquer des règles similaires à l'ensemble de leur personnel, qu'il soit contractuel ou statutaire, certaines règles n'étant pas harmonisables. Ainsi, par exemple, un agent contractuel ne peut être soumis au régime disciplinaire[56].


En outre, les communes étant des services publics, un certain nombre de lois les excluent de leur champ d'application. Citons :

-       la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires[57];

-       certaines dispositions de la loi du 16 mars 1971 sur le travail[58], à savoir celles relatives au repos du dimanche, au temps de travail et au travail de nuit ;

-       la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés[59], etc.

 

Enfin, un certain nombre de législations s'appliquent indistinctement aux agents contractuels et aux agents statutaires des communes. Citons : l'interruption de carrière[60], le départ anticipé à mi-temps et la semaine (volontaire) de quatre jours[61], la sécurité et le bien-être des travailleurs[62] (ex-RGPT), la protection de la rémunération[63], certains aspects de l'aménagement du temps de travail[64], la loi du 16 mars 1971 sur le travail[65], les accidents du travail et les maladies professionnelles[66], le statut syndical[67], la législation tendant à lutter contre la discrimination[68], le trajet de réintégration[69], etc.




[1]     Disposition restée fédérale et donc non codifiée dans le CDLD.

[2]     V. notamment circ. 19.7.2001, M.B. 1.9.2001; circ. 14.11.2001, M.B. 4.12.2001; circ. 4.4.2006 Min. Aff. int. et Fonct. publ. de la Région wallonne rel. à la convention sectorielle 2003-2004.

[3]     En ce sens, C.E., 23.11.1994, Commune de Schaerbeek, n° 50.355 et n° 50.356.

[4]     Pour plus de détails sur ce point, nous renvoyons le lecteur à la contribution du professeur M. Pâques, L'hypothèse du contrat dans la fonction publique locale, Droit et gestion communale - La fonction publique locale en mutation, Bruxelles, La Charte, 1995, pp. 135 et ss. ; v. également E. Gillet et A. Coenen, Le personnel, communes et régions : quel partenariat pour le XXIe siècle ? actes du colloque organisé par l'UVCW et le CDGEP le 11.12.1998.

[5]     C.E. 24.4.1980, Caers, n° 20.280, C.E. 18.11.1981, Hercot, n° 21.558

[6]     Lequel porte le champ d'application de la loi en précisant que celle-ci « s'applique aussi aux travailleurs (…) occupés par (…), les communes, les établissements publics qui en dépendent, les organismes d'intérêt public (…) qui ne sont pas régis par un statut ».

[7]     Cet enseignement de la jurisprudence n'est cependant pas toujours adapté à la réalité locale. Ainsi, en déclarant qu'il ne peut être recouru à des agents contractuels que de façon exceptionnelle, le Conseil d'État se situe en porte-à-faux avec la politique en faveur de l'emploi menée aux niveaux fédéral et régional et qui vise à rendre le coût d'un agent moins important pour l'employeur. En effet, ces mesures en faveur de l'emploi ne visant que les agents engagés dans les liens d'un contrat de travail, les autorités publiques locales - et plus spécialement encore les communes sous plan de gestion - recourent à de tels engagements et feraient figure de mauvais gestionnaires si elles n'en profitaient pas.

[8]     C.E. 6.1.1999, Bidee, n° 77.982; C.E. 18.11.2002, Demoulin, n° 112.590; Trib. trav. Namur, 22.4.1991, Rev. rég. dr., 1991, p. 332 ; C. trav. Bruxelles, 18.4.2001; C. trav. Mons, 3.10.2006, J.T.T., 10.05.2007, pp. 208-210. Pour une position moins stricte du C.E. quant à la nécessité de preuve du lien contractuel, v. C.E. 4.10.2004, Schtikzelle, n° 135.699, et C.E. 27.06.2006, Godfirnon, n° 160.637.

[9]     Signalons à cet égard que l'Union des Villes et Communes de Wallonie met à la disposition de ses membres un Guide de bonnes pratiques de recrutement du personnel dans les pouvoirs locaux. Elaboré en 2006, il énonce les grands principes applicables lorsqu'une autorité locale souhaite procéder à l'engagement d'un agent contractuel ou statutaire. Il est accessible au départ de notre site internet. Une nouvelle version de ce guide est en outre intégrée au nouveau modèle de statuts administratif et pécuniaire du personnel communal élaboré par l'UVCW et mis en ligne. Par ailleurs, dans le cadre du Pacte pour une fonction publique locale solide et solidaire et de la Convention sectorielle 2005-2006, une circulaire Principes généraux applicables lors du recrutement des agents statutaires et contractuels a été adoptée. Pour plus de détails sur le contenu de ces mesures et l'absence de caractère contraignant des circulaires, v. notre contribution : La convention sectorielle 2005-2006 : mise en chantier du renouveau de la fonction publique locale, Mouv. comm., 5/2009, pp.221-231.

[10]    Depuis l'adoption de l’A.G.W. 7.2.2013 rel. à l'emploi de travailleurs handicapés dans les provinces, les communes, les centres publics d’action sociale et les associations de services publics, publié au M.B. 26.2.2013, les communes doivent employer un nombre de travailleurs handicapés fixé à 2,5 % de leur effectif (exclusion faite du personnel des services d’incendie, médical et soignant et des travailleurs engagés sur la base de l’art. 60, par. 7, de la loi organique des CPAS). Pour plus de détails sur le contenu de cet arrêté, v. L. Mendola, Question personnel – Travail personnes handicapées, http://www.uvcw.be/articles/3,20,356,356,4935.htm

[11]    Le fait qu'il s'agit d'un recrutement contractuel n'enlève pas le caractère public à l'emploi à conférer au sens de l'art. 10 de la Constitution : C.E. 4.4.2003, Matthis, n° 118.044.

[12]    C.E. 19.12.1972, n° 15.633.

[13]    Les lois coordonnées des 3.8.1919 et 27.5.1947 imposaient par le passé cet appel public dans le but d'assurer une priorité d'accès aux emplois publics aux invalides de guerre, anciens combattants, membres de la résistance, prisonniers politiques, veuves et orphelins de guerre, etc.

[14]    En vertu duquel l'autorité locale est tenue par ses propres règlements réguliers et ne peut y apporter de dérogation d'ordre individuel.

[15]    En effet, à défaut, une personne qui ne s'est pas présentée à l'examen alors qu'elle était recevable à le faire pourrait s'en plaindre. Une telle contestation aurait alors des chances d'aboutir à la double condition suivante : d'une part, que les irrégularités commises lors de l'appel aient été d'une gravité extrême et, d'autre part, que l'appel ait donné au requérant une impression à ce point fausse de ses chances de réussite qu'il pouvait tenir celles-ci pour quasi-inexistantes.

[16]    Selon les cas, on préférera p. ex. une publication dans un quotidien local, une publication aux valves communales ou une publication sur le site internet de la commune plutôt qu'une publicité large au moyen d'une parution dans un quotidien national.

[17]    Si l'art. 10 de la Constitution prévoit un égal accès à l'emploi aux citoyens belges, on notera que le bénéfice de cette mesure est étendu aux ressortissants des États membres de l'Union européenne sauf pour ce qui concerne les emplois impliquant l'exercice de la puissance publique (imperium).

[18]    L. 10.5.2007 mod. L. 30.7.1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme et la xénophobie ; L. 10.5.2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes ; L. 10.5.2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (M.B. 30.5.2007 et M.B. 5.6.2007). En ce qui concerne la discrimination fondée sur la conviction syndicale, ce critère a été ajouté par la L. 30.12.2009 portant des dispositions diverses, M.B. 31.12.2009, par suite de l'arrêt n° 64/2009 du 2.4.2009 rendu par la Cour Constitutionnelle.

[19]    Décr. 6.11.2008 rel. à la lutte contre certaines formes de discrimination (M.B. 19.12.2008).

[20]    V. décr. 6.11.2008 précité, art. 5.

[21]    Si, en matière de nomination définitive d'un agent, le CDLD prévoit certes - en son article L1212-1 - la possibilité pour le conseil   communal d'exiger que l'intéressé ait et conserve sa résidence effective sur le territoire communal, il n'en reste pas moins que cette disposition se heurte à une règle hiérarchiquement supérieure portée par l'art. 2, al. 1er, du Protocole n° 4 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales qui garantit la libre circulation et le libre choix de la résidence sur le territoire de l'État. L'art. précité du CDLD doit donc s'interpréter en fonction des dispositions de droit international, comme l'a rappelé le C.E. selon qui l'autorité qui exige une telle condition de résidence ne peut le faire que si elle prouve que l'intéressé doit être en mesure de donner immédiatement suite à un appel inattendu et que la protection d'intérêts supérieurs est l'objectif poursuivi par la condition de résidence (sécurité nationale, sécurité publique, maintien de l'ordre public, prévention des infractions pénales, protection de la santé ou de la morale, protection des droits et libertés d'autrui, intérêt public): C.E. 26.6.1989, n° 32786; C.E. 20.11.1991, n° 38.138; C.E. 15.6.1994, n° 48.002; C.E. 4.7.2003, n° 121.320.

[22]    Depuis l'A.R. 28.5.2003 rel. à la surveillance de la santé des travailleurs (M.B. 16.6.2003), dont les mesures ont été reprises, en 2017, dans le Code du bien-être au travail, il n'est plus permis à un employeur de procéder à des examens médicaux préalables à l'embauche en dehors des cas définis par l'art. 26 de l'arrêté précité (sont visées les occupations à des postes de sécurité, de vigilance et à des activités à risque défini). Sur ce point, v. L. Mendola, Personnel - Examen médical d'embauche, Mouv. comm., 1/2006, pp. 41 et 42. Par ailleurs, concernant ce critère de l'aptitude physique, il convient de ne pas perdre de vue l'obligation pour les communes d'employer un nombre de travailleurs handicapés fixé à 2,5 % de leur effectif (v. ci-dessus, note de bas de page n° 10).

[23]    S'il était autrefois admis de se fonder sur le contenu d'un certificat de bonnes vie et mœurs pour écarter une candidature (C.E. 16.2.1960, n° 7.635), une jurisprudence plus récente remettait en cause cette utilisation du certificat qui "ne constitue qu'un simple bulletin de renseignements dépourvu d'une quelconque valeur probante autre que de présomption et ne peut, partant, lier l'autorité compétente" (C.E., 23.12.1998, n° 77.812). Plus récemment encore, dans son rapport précédant l'arrêt n° 125.744 rendu par le C.E. le 27.11.2003, l'auditeur avait souligné le défaut de base légale du régime de délivrance de ces certificats, mis en place par des circulaires ministérielles. Dans son arrêt n° 166.311 du 22.12.2006, le Conseil d'État a annulé lesdites circulaires et a donc, par là même, rendu caduque la base juridique principale des certificats de bonnes conduite, vie et mœurs. On ne parle dès lors plus de certificats de bonnes conduite, vie et mœurs mais bien, d'extraits de casier judiciaire. Par ailleurs, il n'est plus prévu d'enquêtes à effectuer par le chef de corps ou l'officier de police, ni d'avis et d'observations du bourgmestre ou de son délégué, qui étaient mentionnés sur les anciens CBVM (v. circ. 2.2.2007, M.B. 9.2.2007; S. Smoos, Actualités des 29.1.2007 et 9.2.2007, http://www.uvcw.be ). On ne peut dès lors plus conseiller à l'autorité entendant apprécier la bonne conduite d'un candidat de faire procéder à une enquête de moralité ou à un complément d'enquête au vu des mentions du certificat comme par le passé. On lui conseillera donc au besoin d'entendre le candidat ou d'interpeller le Procureur général près la Cour d'appel, seul magistrat habilité à fournir de tels renseignements (en vertu l'art. 125 du Règlement général sur les frais de justice en matière répressive ("tarif criminel") du 28.12.1950, M.B. 30.12.1950) afin de compléter, le cas échéant, les informations obtenues au travers de l'extrait de casier judiciaire. Suite à un arrêt du Conseil d'État (C.E. n° 189.761 du 26.1.2009, Inforum 235580) annulant la circ. 2.2.2007 rel. aux extraits du casier judiciaire (J. Robert, Actualité du 3.3.2009, http://www.uvcw.be), est parue, au M.B. 27.8.2009, la L. 31.7.2009 portant diverses dispositions concernant le casier judiciaire central en vertu de laquelle les autorités communales ne délivreront les extraits de casier judiciaire sur la base des données contenues dans les casiers judiciaires communaux que jusqu'au 31 décembre 2012, pour ensuite appliquer les articles 595 et 596 du Code d'instruction criminelle.

[24]      L'obligation de motivation vise aussi l'hypothèse d'un recrutement contractuel dès lors que la décision de l'autorité communale de proposer la signature d'un contrat de travail au candidat X plutôt qu'au candidat Y constitue un acte unilatéral, détachable du contrat de travail, qui entre dans le champ d'application de la L. 29.7.1991.

[25]    L. 29.7.1991 rel. à la motivation formelle des actes administratifs (M. B. 12.9.1991).

[26]    C.E. 6.7.2005, n° 147.370; C.E. 12.7.2004, n° 133.794; C.E. 10.6.2004, n° 132.278; C.E. 13.10.2000, n° 90.216.

[27]    C.E. 21.11.2003, n° 125.569; C.E. 1.8.2003, n° 121.985.

[28]    Il s'agit d'une application particulière de la loi du changement, en vertu de laquelle le service public doit pouvoir modifier, en tout temps, ses règles d'organisation et de fonctionnement dans l'intérêt général. Pour de plus amples développements, v. J. Sarot, Précis de la fonction publique, Bruylant, Bruxelles, 1994, p. 13. Pour une définition de la relation statutaire par rapport à la relation contractuelle, v. D. Delvax, Le recours au contrat de travail ou au statut dans la fonction publique - Prolégomènes, Une terre de droit du travail : les services publics, Bruylant, Bruxelles, 2005, pp. 5 et ss.

[29]    Si un agent définitif tombe malade, il reste à la charge complète de l'employeur. Dans un premier temps, l'agent reçoit l'entièreté de son traitement ; lorsqu'il a épuisé son quota de jours de congé de maladie (qui lui est attribué en vertu des règles arrêtées par le statut communal), il tombe dans la position de disponibilité et reçoit un traitement d'attente équivalent en principe à 60 % de son traitement.

[30]    Ce faisant, les agents statutaires définitifs dont la relation de travail est rompue ne peuvent normalement prétendre au bénéfice d'une allocation de chômage. La L. 20.7.1991 portant des dispositions sociales et diverses (M.B. 1.8.1991) vise cependant, en ses art. 7 à 13, à résoudre les situations sociales très pénibles que subissaient les ex-agents et leurs familles, brutalement privés de couverture sociale. En vertu de ces dispositions, il est permis aux agents statutaires des services publics dont la relation de travail prend fin prématurément pour des raisons qui ne leur donnent pas droit à une pension de retraite de bénéficier de la protection sociale. La méthode retenue consiste en un assujettissement rétroactif, sous certaines conditions, à la sécurité sociale des salariés. La Cour Constitutionnelle a été amenée à se pencher sur la conformité de cette disposition aux principes des articles 10 et 11 de la Constitution (arrêt du 10.7.2008). La Cour a estimé que le fait que le mécanisme mis en place par le législateur soit limité est raisonnablement et objectivement justifié.

[31]    Ex-ONSSAPL : l’Office national de sécurité sociale des administrations provinciales a fusionné le 1er janvier 2015 avec un autre régime particulier de sécurité sociale : l’Office de Sécurité sociale d’Outre-mer (OSSOM). Ensemble, ils ont formé, jusqu’au 1er janvier 2017, l’ORPSS (pour : Office des Régimes particuliers de Sécurité sociale), dont la création s’inscrivait dans un cadre de synergies entre institutions de sécurité sociale, le secteur local et le secteur d’outre-mer ne ressortissant pas à la gestion globale de la sécurité sociale des travailleurs salariés. Depuis le 1.1.2017, les missions de l’ORPSS en matière de pensions locales et provinciales et de gestion du Service social collectif ont été transférées au Service fédéral des Pensions (L. 10.7.2016, M.B. 26.7.2016), qui comprend en son sein un Comité de gestion des pensions des agents statutaires des administrations provinciales et locales, où siègent des représentants de l’UVCW.

[32]    Sur les divers régimes de pension du personnel nommé, v. Le financement des pensions locales à la croisée des chemins, Mouv. comm., 1/2005, pp. 15 et ss. ; sur les modifications législatives successives en matière de pension du secteur public, v. la contribution de P. Nys, Loi du 25 avril 2007 relative aux pensions du secteur public, in Statut des administrations locales et provinciales, Actualités en bref, Kluwer, n° 199, 6/2007 et L. Mendola, Le futur des pensions locales a-t-il… un avenir ? Mouv. comm.,11/2011, pp. 18-23 ; P. Nys, Les pensions des agents nommés des administrations provinciales et locales, Kluwer, Waterloo, 2013.

[33]    Le taux de cotisation pour l’année 2011 était de 32 % (24,5 % pour l'employeur et 7,5 % pour l'agent) pour les membres du personnel des administrations locales affiliées au Pool 1 et de 40 % (32,5 % pour l'employeur et 7,5 % pour l'agent) pour les affiliées au Pool 2. A titre de comparaison, la cotisation pension d'un agent contractuel est de 8,86 % pour l'employeur et de 7,5 % pour l'agent, soit au total 16,36 %. Sans réforme, les taux escomptés pour 2016 auraient été de 47,33 % pour le pool 1 et de 82,76 % pour le pool 2.

[34]    L. 24.10.2011 assurant un financement pérenne des pensions des membres du personnel nommé à titre définitif des administrations provinciales et locales et des zones de police locale et mod. L. 6.5.2002 portant création du Fonds des pensions de la police intégrée et portant des dispositions particulières en matière de sécurité sociale et contenant diverses dispositions modificatives, MB 3-11-2011. Pour davantage de détails sur le mécanisme mis en place, v. L. Mendola, Le futur des pensions locales a-t-il… un avenir ? Mouv. comm.,11/2011, pp. 18-23 ainsi que Financement de la pension des agents statutaires des pouvoirs locaux : la réforme est publiée au Moniteur belge - Précisions complémentaires, sur notre site internet à l'adresse suivante : http://www.uvcw.be/actualites/2,129,1,0,3911.htm. Le mécanisme en place depuis la réforme du 24.10.2011, qui vise à maîtriser les augmentations de cotisations pension, se fonde sur un système d'affiliation généralisée (mais non obligatoire), moyennant l'application d'un taux de cotisation de base éventuellement corrigé, pour ce qui concerne les administrations de l’ancien pool 1, par l’utilisation de réserves. Pour les années 2016 à 2019, le taux de base avant réduction est fixé à 41,5 % pour l’ensemble des anciens pools (34 % de cotisations patronales et 7,5 % de cotisations personnelles). Pour les administrations de l’ancien Pool 1, les réserves permettent l’application d’un taux réduit à 38 % pour les années 2016 et 2017, et à 38,5 % pour les années 2018 et 2019. Ce même taux réduit (à 38,5 %) est maintenu pour les années 2020 et 2021 : v. AR 7.2.2019, M.B. 19.2.2019. En 2022, le taux de cotisation de base sera de 43 %. Une réduction de 3 % pour les anciens membres du Pool 1 sera encore appliquée : le taux effectif sera donc de 40 % pour ces administrations (AR 11.6.2020, M.B. 18.6.2020). À côté du taux de base, un mécanisme de responsabilisation est mis en place pour faire supporter à chaque autorité locale la part de pension ne pouvant être couverte par le taux de base.

[35]    L. 30.3.2018 rel. à la non-prise en considération de services en tant que personnel non nommé à titre définitif dans une pension du secteur public, modifiant la responsabilisation individuelle des administrations provinciales et locales au sein du Fonds de pension solidarisé, adaptant la règlementation des pensions complémentaires, modifiant les modalités de financement du Fonds de pension solidarisé des administrations provinciales et locales et portant un financement supplémentaire du Fonds de pension solidarisé des administrations provinciales et locales, M.B. 17.4.2018.

[36]    Où les années prestées comme agent contractuel entrent en ligne de compte pour une pension privée (éventuellement complétée par une pension du 2e pilier), et les années prestées comme agent statutaire ouvrent seules la voie à une pension publique.

[37]    L’autorité fédérale a mis en place un mécanisme de réduction de la cotisation de responsabilisation pour les autorités locales mettant en place un second pilier sur base de la loi de 2018. Le Gouvernement wallon a quant à lui décidé de soutenir, au moyen d’une prime régionale, les autorités locales qui mettront en place/développeront un second pilier : cf. Circ. 29.6.2018 – Prime régionale à la constitution et au développement d’un second pilier de pension pour les agents contractuels (inforum 322.443) et circulaire complémentaire du 2.10.2018 - Prime régionale à la constitution et au développement d’un second pilier de pension pour les agents contractuels de la fonction publique locale - Étude requise lors de l’introduction d’un dossier de demande de prime régionale. Sur ces différentes notions et leurs conséquences, voy. K. Van Overmeire et L. Mendola, État des lieux du financement des pensions des agents locaux, Mouv. comm. 3/2020, pp. 28-47.

[38]    A.R. 4.5.2018 pris en exécution de l'art. 21, § 3, al. 2 de la L. 24.10.2011 assurant un financement pérenne des pensions des membres du personnel nommé des administrations provinciales et locales et des zones de police locale, mod. la L. 6.5.2002 portant création du Fonds des pensions de la police intégrée et portant des dispositions particulières en matière de sécurité sociale et contenant diverses dispositions modificatives, M.B. 8.5.2018.

[39]    A.R. 23.4.2018 pris en exécution de l'art. 24, § 2ter, de la L. 29.6.1981 établissant les principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs salariés, M.B. 27.4.2018.

[40]    Pour davantage de développements sur cette nouvelle législation, voy. L. Mendola, Réforme des pensions des agents statutaires et contractuels des pouvoirs locaux, Mouv. Comm., 6-7/2018, 929, pp. 6-12.

[41]    Le taux de cotisation de base pour les années 2019 (A.R. 20.12.2016, M.B. 17.1.2017) et 2020 (A.R 18.1.2018, M.B. 24.1.2018) est maintenu à 41,5 %. Il en ira de même en 2021 : AR 7.2.2019, M.B. 19.2.2019. En 2020, le taux de cotisation de base sera de 43 % (réduit à 40 % pour les ex-membres du pool 1 : AR 29.11.2019, M.B. 6.12.2019 et AR 11.6.2020, o.c.).

[42]    Le 6.7.2009, est paru au M.B. le décr. R.W. 30.4.2009 qui prévoit les modalités de la procédure d’inaptitude professionnelle à l’encontre des agents statutaires communaux. Le décret précise que le conseil communal peut prévoir la démission d'office des agents de la commune pour inaptitude professionnelle, comme conséquence négative de l'évaluation. Le décret de la Région wallonne ne trouvera dès lors à s’appliquer que si l’autorité communale a mis en place l’inaptitude professionnelle. Conformément au décret précité, une Chambre de recours régionale compétente pour connaître des recours à l'encontre des décisions de démission d'office pour inaptitude professionnelle est constituée. Le décret détermine la composition de la Chambre de recours ainsi que la procédure à suivre devant cette Chambre. Pour de plus amples informations sur cette problématique, nous renvoyons le lecteur à notre contribution, Actualité du 15.7.2009, La déclaration d’inaptitude professionnelle est désormais encadrée par un décret wallon (http://www.uvcw.be).

[43]    Si aucune décision n'est prise par l'autorité quant au sort réservé au stagiaire à l'issue de la période probatoire, il ne peut être considéré que l'intéressé bénéficie d'une nomination implicite, de plein droit. Le Conseil d'État considère en effet que, dans ce cas, la situation demeure inchangée : l'intéressé demeure stagiaire (C.E. 22.7.1980, n° 20.526; C.E. 18.5.2003, n° 120.707). On conseillera cependant à l'autorité de ne pas maintenir cette situation précaire pendant une durée déraisonnable (que ce soit via des prolongations successives de la période de stage ou l'absence de décision explicite après la fin de la période de stage initialement prévue). Dans ce genre d'hypothèses, le stagiaire pourrait en effet sommer l'autorité de prendre une décision. Si, à l'expiration d'un délai de 4 mois, aucune décision n'était prise, le silence pourrait alors être considéré comme un refus de nomination contre lequel un recours au Conseil d'État est ouvert à l'intéressé en vertu de l'art. 14, par. 3, des lois coordonnées sur le Conseil d'État.

[44]    A.R. 13.1.2014 mod. les art. 9 et 10 de l’A.R. 28.11.1969 pris en exécution de la L. du 27.6.1969 révisant l’A.-L. du 28.12.1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs, M.B. 28.1.2014.

[45]    Précédemment, les agents stagiaires bénéficiaient d’un régime hybride en étant soumis aux règles des agents définitifs pour le statut administratif et aux règles des agents contractuels pour le régime pécuniaire ; ils cotisaient donc pour le chômage, l’assurance obligatoire en matière de maladie et invalidité et étaient assujettis aux pensions de retraite et de survie pour travailleurs salariés.

[46]    Pour de plus amples renseignements, voir communication 2014/04 de l’ORPSS.

[47]    Il s'agit ici des agents temporaires par opposition aux agents définitifs et non des agents temporaires au sens de L. 24.7.1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs, qui sont engagés dans les liens d'un contrat de travail.

[48]    V. notamment C.E. 7.11.2001, n° 100.559 : « (…) que des désignations à titre temporaire qui sont renouvelées de manière continue pendant un laps de temps prolongé ne se transforment pas en une nomination à titre définitif (…) » ; C.E. 22.2.1989, n° 32.046 ; C.E. 24.4.1980, n° 20.280 où la Haute Juridiction administrative reconnaît le caractère précaire de la nomination temporaire.

[49]    Le pourcentage d’agents contractuels n’a cessé de croître au cours des dernières années : au niveau du Royaume, ce pourcentage est passé, en communes (en ETP), de 46,40 % en 1995 à 56,55 % en 2007, 60,93 % en 2014 pour s’établir à 68,94 % fin 2019. Au niveau des CPAS du Royaume, l’évolution est la suivante : 60,10 % en 1995, 72,66 % en 2007, 75,75 % en 2014 et 80,25 % fin 2019. On notera l’accélération de l’augmentation de la proportion de contractuels entre 2014 et 2019. Au niveau wallon, la répartition actuelle est (en ETP) de 75,49 % de contractuels communaux et 85,46 % de contractuels en CPAS

      À titre d’illustration, notons que, fin 2015, le personnel statutaire ne représentait que 27,68 % du volume de l’emploi en ETP au sein des communes, régies communales autonomes et intercommunales, près de 73 % étant donc du personnel contractuel ou contractuel subsidié (données ORPSS). Pour les CPAS et associations chapitre XII, la proportion de personnel statutaire est encore plus faible : 17,12 % des ETP étaient des agents nommés fin 2015 (données ORPSS).

[50]    V. p. ex. le décr. 25.4.2002 rel. aux aides visant à favoriser l'engagement de demandeurs d'emploi inoccupés par les pouvoirs locaux, régionaux et communautaires, par certains employeurs du secteur non marchand, de l'enseignement et du secteur marchand (M.B. 24.5.2002) qui a harmonisé en un seul système différentes subventions existantes (TCT, PRIME, FBIE, ACS L.-progr., A.C.S. pouvoirs locaux, A.R. 258 et décr. 19.5.1994) ; citons également le Programme de transition professionnelle (PTP) et le Plan Activa (pour un détail de ces mesures, v. R. Cherenti, Manuel de l'insertion socioprofessionnelle, UVCW, Fédération des CPAS, 2004, pp. 220 et ss., et M.-P. Dellisse, Modification du programme de transition professionnelle en Région wallonne de langue française, in Indicateur social, mars 2007, V.3, (5),8-15), ainsi que le Maribel social ou la convention de premier emploi (CPE ou « Plan Rosetta »).

[51]    L. 10.4.1995 rel. à la redistribution du travail dans le secteur public et son arrêté d'exécution de la même date (M.B. 20.4.1995) ; circ.
n° 575 du 12.7.2007 rel. à l'extension de départ anticipé à mi-temps, M.B. 24.8.2007. Les régimes de la semaine volontaire de quatre jours et du départ anticipé à mi-temps ont été modifiés par la L. 19.7.2012 rel. à la semaine de quatre jours et au travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans dans le secteur public (M.B. 6.8.2012). Pour plus de détails sur le sujet, voyez L. Mendola, La semaine volontaire de quatre jours et le départ anticipé mi-temps renaissent de leurs cendres, sur notre site internet, à l’adresse suivante : http://www.uvcw.be/actualites/33,357,356,356,4322.htm

[52]    L. de redressement du 22.1.1985 contenant des dispositions sociales, art. 99 et ss., M.B. 24.1.1985.

[53]    L. 3.7.1978 rel. aux contrats de travail, M.B. 22.8.1978.

[54]    En vertu de cette théorie, l'employeur, en modifiant de manière unilatérale un élément essentiel du contrat de travail, est réputé avoir manifesté la volonté de mettre fin unilatéralement au contrat de sorte que, si le travailleur, suite à cette modification de la convention, décide de ne plus y adhérer, la rupture sera imputée à l'employeur et non au travailleur, avec les conséquences que l'on connaît en matière de paiement d'indemnités de rupture pour défaut de préavis.

[55]    Pour plus d’informations sur la matière du licenciement, nous renvoyons le lecteur aux articles suivants : S. Smoos, La rupture du contrat de travail : questions pratiques (1re partie), in Mouv. comm., 1/2015 (http://www.uvcw.be/articles/33,20,356,356,5926.htm) et T. Sidiras, La rupture du contrat de travail : questions pratiques (2ème partie), in Mouv. comm., 2/2015

(http://www.uvcw.be/articles/33,20,356,356,5961.htm) et à l’ouvrage rédigé par S. Smoos, La rupture du contrat de travail en dix questions (2ème éd.). Guide pratique à l’usage des pouvoirs locaux, éd. UVCW, 2018.

[56]    V. notamment l'art. L1215-1 du CDLD. Pour une adaptation du régime disciplinaire aux agents contractuels, v. L. Peltzer, Modèle de règlement disciplinaire des agents contractuels, Mouv. comm., 11/98, pp. 575-578. Remarquons, néanmoins, que les agents contractuels peuvent être soumis à des pénalités qui devront être prévues dans le règlement de travail.

[57]    M.B. 15.1.1969. Il résulte de cette exclusion qu'aucune convention collective de travail ne s'applique aux communes, pas même celles signées au Conseil national du Travail. En revanche, cette L. 5.12.1968 s'applique au personnel engagé par des asbl communales. Pour plus de détails, v. P. Despretz, Mouv. comm., 8-9/1998, pp. 440-441.

[58]    M.B. 30.3.1971. Ces dispositions sont cependant applicables aux établissements exerçant une activité industrielle ou commerciale ou     dispensant des soins de santé, de prophylaxie ou d’hygiène. Cette dernière formulation inclut les maisons de repos et de soins et les hôpitaux. Pour la grande majorité des membres du personnel des pouvoirs locaux, non visés par ces dispositions de la loi de 1971, la législation de base est la L. 14.12.2000 fixant certains aspects de l’aménagement du temps de travail dans le secteur public, M.B. 5.1.2001.

[59]    M.B. 31.1.1974. Cette loi est cependant applicable aux établissements exerçant une activité industrielle ou commerciale ou dispensant des soins de santé, de prophylaxie ou d'hygiène. Cette dernière formulation inclut les maisons de repos et de soins et les hôpitaux.

[60]    L. de redressement du 22.1.1985 contenant des dispositions sociales, art. 99 et ss., M.B. 24.1.1985.

[61]    L. 10.4.1995 rel. à la redistribution du travail dans le secteur public et son arrêté d'exécution du même jour, M.B. 20.4.1995, ainsi que circ. n° 575 du 12.7.2007 rel. à l'extension de départ anticipé à mi-temps, M.B. 24.8.2007. Les régimes de la semaine volontaire de quatre jours et du départ anticipé à mi-temps ont été modifiés par la L. 19.7.2012 rel. à la semaine de quatre jours et au travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans dans le secteur public (M.B. 6.8.2012). Pour plus de détails sur le sujet, voyez L. Mendola, La semaine volontaire de quatre jours et le départ anticipé mi-temps renaissent de leurs cendres, sur notre site internet, à l’adresse suivante : http://www.uvcw.be/actualites/33,357,356,356,4322.htm.

[62]    L. 4.8.1996 rel. au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, M.B. 18.9.1996 et le Code du bien-être au travail.

[63]    L. 12.4.1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs, M.B. 30.4.1965.

[64]    L. 14.12.2000 fixant certains aspects de l'aménagement du temps de travail dans le secteur public, M.B. 5.1.2001.

[65]    Pour ce qui concerne les dispositions dont les pouvoirs locaux ne sont pas exclus du champ d'application, cf. supra.

[66]    L. 3.7.1967 sur la prévention ou la réparation des dommages résultant des accidents du travail, des accidents survenus sur le chemin du travail et des maladies professionnelles dans le secteur public et ses arrêtés d'application, pour les communes, CPAS et intercommunales, des 13.7.1970, 12.1.1973 et 21.1.1993.

[67]    L. 19.12.1974, M.B. 24.12.1974, cf. infra, et son arrêté d'exécution du 28.9.1984, M.B. 20.10.1984.

[68]    L. 10.5.2007 mod. L. 30.7.1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme et la xénophobie ; L. 10.5.2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes ; L. 10.5.2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (M.B. 30.5.2007 et M.B. 5.6.2007) ; décr. 6.11.2008 rel. à la lutte contre certaines formes de discrimination (M.B. 19.12.2008).

[69]    A.R. 28.10.2016 mod. A.R. 28.5.2003 rel. à la surveillance de la santé des travailleurs en ce qui concerne le trajet de réintégration des travailleurs en incapacité de travail (M.B. 24.11.2016). Depuis le 12.6.2017, toute la matière rel. au bien-être au travail a été codifiée dans le Code sur le bien-être au travail. Le trajet de réintégration se trouve dans le Titre 4 du Livre 1 du Code.


Cover: Focus sur la commune - Fiches pour une bonne gestion communale
Focus sur la commune

Cette fiche provient de l'ouvrage "Focus sur la commune - Fiches pour une bonne gestion communale", véritable outil réalisé en collaboration avec la DG05 pour tout savoir sur la commune, terreau de démocratie, pouvoir le plus proche du citoyen au service duquel, jour apres jour, le mandataire local assume son mandat. Indispensable aux décideurs qui veulent contribuer de façon active à la gestion de leur commune.

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Date de mise à jour

13 Janvier 2021

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